Zvládnout změnu znamená zvládnout strach lidí. Změna je přirozená a dobrá, ale reakce lidí na změnu je nepředvídatelná a může být iracionální. Dá se to zvládnout, pokud se to udělá správně.
Změna
Nic není pro vaše lidi tak nepříjemné jako změna. Nic nemá větší potenciál způsobit poruchy, ztrátu výroby nebo pokles kvality práce. Nic však není pro přežití vaší organizace tak důležité jako změna. Historie je plná příkladů organizací, které se nedokázaly změnit a nyní zanikly. Tajemství úspěchu řízení změn, z pohledu zaměstnanců, je definice a porozumění.
Odpor ke změně pochází ze strachu z neznámého nebo z očekávání ztráty. Přední částí odporu jedince vůči změně je to, jak změnu vnímá. Back end je, jak dobře jsou vybaveni, aby se vypořádali se změnou, kterou očekávají.
Míra odporu jedince vůči změně je určena tím, zda změnu vnímá jako dobrou nebo špatnou a jak závažný očekává, že na něj změna bude mít dopad. Jejich konečné přijetí změny závisí na tom, jak velký odpor daná osoba má a na kvalitě jejích dovedností zvládání a jejich podpůrného systému.
Vaším úkolem jako vůdce je řešit jejich odpor z obou konců a pomoci jednotlivci jej snížit na minimální, zvládnutelnou úroveň. Vaším úkolem není srazit jejich odpor, abyste se mohli pohnout vpřed.
Na vnímání záleží
Pokud posunete stůl zaměstnance o šest palců, nemusí si toho všimnout nebo ho to zajímat. Pokud však důvod, proč jste to posunuli o těch šest palců, byl, aby se vešel další pracovník na sousední stůl, může být proti změně velký odpor. Záleží na tom, zda původní zaměstnanec pociťuje přijetí dalšího zaměstnance jako ohrožení jeho práce, nebo zda přijímání vnímá jako poskytnutí nějaké potřebné pomoci.
- A povýšení se obvykle považuje za dobrou změnu. Zaměstnanec, který pochybuje o své schopnosti zvládnout novou práci, se však může povýšení silně bránit. Poskytnou vám nejrůznější důvody, proč povýšení nechcete, jen ne ten pravý.
- Můžete očekávat, že vyšší zaměstnanec bude mít menší obavy z propuštění, protože má úspory a investice, které je podporují při hledání zaměstnání. Jednotlivec však může mít pocit, že je příliš vytížený a že hledání práce bude dlouhé a komplikované. A naopak, vaše obava o propuštěného zaměstnance s nízkými příjmy může být neopodstatněná, pokud si v očekávání škrtu schoval hnízdo.
- Tvoje nejlepší prodavač se mohou zdráhat vzít si nový účet s vysokým potenciálem, protože mají iracionální pocit, že se dost dobře neoblékají.
Pokud se pokusíte tento odpor potlačit, selžete. U zaměstnance, jehož stůl jste museli přestěhovat, se objeví výrobní problémy. Špičkový pracovník, který stále odmítá povýšení, může raději skončit, než aby si musel vymýšlet výmluvy, proč vás odmítl. A tržby top prodejců mohou klesnout do té míry, že je přestanete brát v úvahu pro nový účet. Místo toho překonáte odpor tím, že definujete změnu a získáte vzájemné porozumění.
Definice
Musíte definovat změnu pro zaměstnance co nejpodrobněji a co nejdříve na frontendu poskytovat aktualizace, jakmile se věci vyvinou a budou jasnější. V případě stolu, který se musí přesunout, řekněte zaměstnanci, co se děje. „Musíme přivést více pracovníků. Naše tržby vzrostly o 40 % a tuto poptávku nedokážeme uspokojit ani se spoustou přesčasů. Abychom pro ně udělali místo, budeme muset věci trochu přeuspořádat." Můžete se dokonce zeptat zaměstnanců, jak si myslí, že by měl být prostor přeskupen. Nemusíte přijímat jejich návrhy, ale je to začátek k porozumění.
Definice je obousměrná ulice. Kromě definování problému musíte zaměstnance přimět, aby definovali důvody jejich odporu.
Porozumění
Porozumění je také obousměrná ulice. Chcete, aby lidé pochopili, co se mění a proč. Musíte také pochopit jejich neochotu.
- Musíte pomoci svým lidem pochopit. Chtějí vědět, jaká změna bude a kdy k ní dojde, ale také chtějí vědět proč. Proč se to děje teď? Proč nemohou věci zůstat jako vždy? Proč se mi to děje?
- Je také důležité, aby pochopili, co se nemění. Nejen, že to umožňuje o jednu věc méně se stresovat, ale také to poskytuje kotvu, něco, čeho se lze držet, když čelí větrům nejistoty a změn.
- Musíte pochopit jejich specifické obavy. Z čeho mají obavy? Jak silně to cítí? Vnímají to jako dobrou nebo špatnou věc?
Spravovat tento problém
Nesnažte se věci racionalizovat. Neztrácejte čas přáním, aby lidé byli předvídatelnější. Místo toho se zaměřte na otevírání a udržování čistých kanálů komunikaci s vašimi zaměstnanci, takže chápou, co přichází a co to pro ně znamená. Ocení vás za to a budou produktivnější jak před změnou, tak po ní.
