Plány zlepšování výkonu (PIP) jsou standardem zaměstnanecké disciplíny již nějakou dobu. Když u zaměstnance zjistíte problém s výkonem, nepropustíte ho, vytvoříte formální plán pro jejich zlepšení, často se setkáte se zaměstnancem a doufáte, že se dočkáte zlepšení. Pokud nevidíte žádné zlepšení, pak zaměstnance propustíte.
PIP není vyžadován zákonem. Téměř ve všech státech je zaměstnání na vůli. To znamená, že můžete propustit zaměstnance z jakéhokoli důvodu (pokud tento důvod není zakázán zákon, jako je rasa, těhotenství nebo zdravotní postižení) a že zaměstnanec může skončit bez předchozího varování důvod.
Možná by však stálo za to investovat nějaký čas do zaměstnanců, kteří nemusí podávat stejné výkony. Z finančního a manažerského hlediska dává dobrý smysl snažit se zaměstnance zlepšit, než je propustit, protože fluktuace zaměstnanců je nákladná. Někdy byste se však neměli snažit vyvinout zaměstnance.
Co můžeš udělat
V dobrovolné pracovní smlouvě můžete propustit problematického zaměstnance, když to považujete za nutné, v rámci federálních a státních zákonů. Pokud jsou vaši zaměstnanci zastoupeni a dobrovolní členové odborů, musíte dodržovat odborové dohody uzavřené se společností ohledně disciplíny. Pokud jsou vaši zaměstnanci nezávislí dodavatelé, disciplína se musí řídit pokyny ve smlouvě.
Většina společností provádí plány na zlepšení zaměstnanců s řadou varovných dopisů a upozornění. Zaměstnanci očekávají, že budou tímto způsobem informováni o nedostatcích, a pomůže vám to prokázat vaše pokusy o identifikaci a nápravu problémů s výkonem, pokud na vás zaměstnanec podá žalobu.
Špatné chování zaměstnanců
Firmy ztrácejí miliony dolarů ročně kvůli krádežím zaměstnanců – pokud to nebudete rychle řešit, bude to eskalovat. Pokud mají zaměstnanci pocit, že mohou společnost krást bez následků, někteří z nich ano.
Pokud máte hádku na pracovišti, může být obtížné ji vyřešit. Pokud přijde Jane a bez provokace udeří Johna pěstí do obličeje, měli byste Jane na místě vyhodit. Ale když je méně jasné, kdo začal boj, budete chtít najít čas na vyřešení detailů, než jen vyhodit oba zaměstnance.
Jane možná udeřila Johna pěstí do obličeje, ale bylo to proto, že to bylo už po třiatřicáté, co jí udělal oplzlou poznámku? Pokud oba bojují, jedná jeden v sebeobraně? Než někoho vyhodíte, ujistěte se, že znáte příběh. A nezapomeňte shromáždit prohlášení od všech svědků, pokud ostatní zaměstnanci viděli hádku.
I když by Jane neměla nikoho udeřit, nechcete Jane vyhodit, pokud by sexuální obtěžování nahlásila a společnost to nezastavila. Soud by tuto střelbu mohl považovat za odplatu a Jane by měla plné právo podat na vás žalobu u Komise pro rovné příležitosti zaměstnání.
Pozastavit zaměstnance během vyšetřování
Zákazníci nemají vždy pravdu, zaměstnanci se mohou spoléhat na drby nebo zaměstnanec může z různých důvodů lhát. Než podniknete nějaké kroky, musíte to co nejdůkladněji prozkoumat.
V závislosti na situaci možná budete chtít počkat, než zaměstnance propustíte. Během vyšetřování okolností můžete zaměstnance pozastavit. Budete chtít, aby oba lidé odešli z pracoviště, zatímco budete řešit, kdo byl zodpovědný, a určit rozumné řešení problému.
Pozastavení jsou užitečné nástroje při určování závady v problému. Často nevidíte zaměstnance krást – někdo jiný ano. Můžete dostat stížnost zákazníka, že zaměstnanec byl nevýslovně hrubý nebo že porušil požadavky HIPAA a sdělil pacientovu diagnózu s přítelem. Nechcete brát tyto zprávy za nominální hodnotu.
Odvolání obviněného zaměstnance z pracoviště během vyšetřování je správným krokem. Sníží to kancelářské napětí, zatímco budete věci řešit, a pokud skončíte u soudu s propuštěným zaměstnanec jste podnikli správné kroky, abyste zjistili, co se stalo, a rozhodli jste se pro vhodný postup akce.
Pokud provedete vyšetřování a zjistíte, že se zaměstnanec provinil protiprávním jednáním, máte důvod zaměstnance propustit. Pokud zjistíte, že zaměstnanec je nevinný, pak ho znovu dosaďte a zaplaťte mu dobu pozastavení. Je to správné a spravedlivé.
Buďte opatrní při propouštění zaměstnanců příliš rychle
I zdánlivě černobílé případy často vyžadují trochu opatrnosti. Proč? Protože chcete být spravedliví ve všech oblastech. Vyhodil jsi Johna za krádež tiskárny. To dává smysl. Ale když zjistíte, že čtyři další zaměstnanci vzali drahé vybavení a ostatní manažeři si byli vědomi a nic se nedělalo, právě jste se k Johnovi chovali nespravedlivě.
Zaměstnavatelé by neměli dovolit zaměstnancům krást, ale mnoho podniků umožňuje zaměstnancům používat firemní vybavení doma nebo nad drobnými krádežemi přimhouří oči. Chcete se ujistit, že zásady společnosti platí pro všechny – na základní i výkonné úrovni – stejně.
Pokud chcete větší flexibilitu s vedoucími pracovníky, udělejte z toho oficiální politiku: Zaměstnanci, kteří mají určitou třídu nebo vyšší si mohou vzít firemní vybavení domů s tím, že je vrátí, až odejdou společnost.
Klíčem je zde důslednost a dodržování zásad politiky. Všichni manažeři musí řešit záležitosti podle stejných pokynů. Snadný způsob, jak to zajistit, je vyžadovat schválení HR u všech ukončení. S tímto požadavkem je k dispozici centrální skupina, která vám sdělí, zda bylo chování v minulosti povoleno či nikoli.
Střílet za neposlušnost bez použití PIP
Možná věříte, že když máte zaměstnance, který odmítne udělat to, o co jste ho požádali, můžete toho člověka na místě vyhodit. Toto je oblast, která potřebuje více vysvětlení.
Nemusí být řádně proškoleni nebo požadavek nemusí být v rozsahu jejich práce. Úkol je může dostat do přesčasů, do kterých jste jim možná opakovaně říkali, aby do nich nešli. Možná má zaměstnanec fobii, o které jste nevěděli.
Než zaměstnance propustíte, musíte zvážit všechny možnosti. Jednorázový případ neposlušnosti je výbornou příležitostí, jak se o zaměstnanci dozvědět více.
Pokud se během vašeho rozhovoru s nimi ukáže, že byli prostě neposlušní, můžete je nasadit plán zlepšení výkonu, aby zaměstnanec pochopil, co udělal špatně, a kroky, které musí podniknout zlepšit. Možná budete překvapeni, kolik lidí úplně nerozumí tomu, jak funguje pracovní svět.
Sečteno a podtrženo
Pamatujte, že i když můžete někoho vyhodit, aniž byste museli projít zdlouhavým procesem plánu na zlepšení výkonu, neznamená to, že byste měli. PIP jsou stále užitečným nástrojem pro kázeň zaměstnanců. Musíte je použít, když je to vhodné, abyste pomohli zaměstnanci zlepšit chování a výkon. Střelba je poslední možnost, nikoli první možnost.
Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a zákonnost. Stránku čte široké publikum a zákony a předpisy týkající se zaměstnanosti se liší stát od státu a země od země. Požádejte prosím o právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že váš právní výklad a rozhodnutí jsou ve vaší zemi správné. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.
