En medarbejders avancement fra en stilling til en anden stilling, der har et højere løninterval, a jobtitel på højere niveau og ofte flere og højere jobansvar i en organisation kaldes en forfremmelse. Nogle gange resulterer en forfremmelse i, at en medarbejder tager ansvar til styring eller tilsyn med arbejdet af andre medarbejdere. Beslutningsmyndigheden har en tendens til at stige også med forfremmelse.
Forfremmelse vs. Sidebevægelser
I modsætning til ved en lateral flytning kan forfremmelsen resultere i mere status i organisationen. Men sammen med den autoritet og status, der formidles med den nye stillingstitel, kommer yderligere ansvar, ansvarlighed og udvidede forventninger til bidrag. Faktisk er en standard joke i organisationer, der promoverer medarbejdere, "Vær forsigtig med, hvad du ønsker dig..."
Visuelt flytter en forfremmelse en medarbejders job et niveau op på et organisationsdiagram. De nye rapporteringsrelationer vises som lodrette linjer til felter under det nye niveau for medarbejderen efter forfremmelsen.
En forfremmelse betragtes som ønskværdig af medarbejderne på grund af den indvirkning, en forfremmelse har på løn, autoritet, ansvar og evnen til at påvirke bredere organisatoriske beslutningstagning. En forfremmelse hæver status for den medarbejder, der modtager en forfremmelse, som er et synligt tegn på agtelse fra arbejdsgiveren.
Som et tegn på den værdi og agtelse, som en medarbejder er afholdt af arbejdsgiveren, er forfremmelsen en synlig handling, som andre medarbejdere ser. I alle tilfælde af forfremmelse telegraferer arbejdsgiveren til andre medarbejdere den slags handlinger, adfærd og værdier, han gerne vil se i deres holdninger, udsigter, bidrag og engagement.
Promotion dilemmaer
Det første dilemma, en arbejdsgiver vil stå over for, er, hvor man skal opslå en stillingsopslag. Denne meddelelse kan være en indre udstationering, en ydre opslag i aviser eller hjemmesider, eller de kan angive åbningen i begge formater.
Interne medarbejdere skal føle, at de har mulighed for forfremmelse eller de begynder at føle, som om deres karriere er sat i bero, og der er ingen steder for dem at gøre fremskridt, medmindre de forlader din organisation.
Eksterne ansøgere medbringer viden og erfaring uden for din organisation, som er nødvendig for, at organisationen kan fortsætte med at vokse og udvikle sig. De fleste arbejdsgivere beslutter sig for en blanding, medmindre et job kræver kompetencer, som arbejdsgiveren ved ikke er tilgængelige internt.
Om en arbejdsgiver har tid til, at en intern kandidat kan få kendskab til de nødvendige kompetencer, spiller også en rolle for, om en intern kandidat kommer i betragtning til en forfremmelse.
Ikke alle medarbejdere ønsker en forfremmelse
Forfremmelse er ikke nødvendigvis den rigtige handling at tage med enhver medarbejder. Nogle medarbejdere ønsker ikke højere niveauer af ansvar og autoritet. De er glade for at arbejde på jobbet som værdsatte individuelle bidragydere.
En forfremmelse er en form for anerkendelse af medarbejdere, der yder væsentlige og effektive arbejdsindsatser. Som følge heraf opstår et andet dilemma i organisationer, da gentagne forfremmelser generelt placerer en medarbejder i en ledelsesrolle.
Organisationer har dog gjort forfremmelser til den primære metode for medarbejdere til at øge deres løn og autoritet. Arbejdsgivere er udfordret til at tilbyde alternative karriereveje for medarbejdere, der fortjener de fordele og anerkendelse, som forfremmelse giver, men som ikke stræber efter at styre andre medarbejderes arbejde.
Individuelle bidragydere skal være kvalificerede til kampagner, der anerkender og belønner deres rolle som bidragydere. Både synligt og for at informere resten af organisationen viser denne anerkendelse, hvad arbejdsgiveren værdsætter.
For eksempel på en arbejdsplads, der har en udviklingsmedarbejder, kan det give mening at tilbyde jobtitler som Udvikler 1, Udvikler 2, Udvikler 3 og seniorudvikler for at give anerkendelse og forfremmelse til medarbejdere, der ikke er interesserede i en ledelse eller et team lederrolle.
En forfremmelse er et stærkt kommunikationsværktøj om, hvad der værdsættes i en organisation. En forfremmelse skal således være tilgængelig for medarbejdere, der spiller en hvilken som helst rolle i bidraget af arbejde og værdi.
Eksempler på en forfremmelse på arbejdspladsen
Dette er eksempler på medarbejderforfremmelse inden for HR-afdelingen. Kampagner ligner hinanden i andre afdelinger i din organisation. For eksempel bliver marketingchefen forfremmet til marketingdirektør. Ingeniøren forfremmes til ledende ingeniør.
- HR-assistent modtager en forfremmelse til HR-generalist
- HR-generalist modtager en forfremmelse til en dobbeltrolle som HR-generalist og medarbejderudviklingskoordinator
- HR Generalist får en forfremmelse til HR Manager
- HR Manager får en forfremmelse til Manager of Human Resources and Administration
- HR Manager forfremmes til HR-direktør
- HR-direktør modtager en forfremmelse til HR Vice President
- HR Vice President bliver Vice President for Global Human Resources eller Vice President for Talent Acquisition, Management and Development
