Medarbejdere ønsker at balancere arbejde med resten af de aktiviteter, de ønsker at forfølge i livet. Arbejdsbalance er især vigtig for din tusindårige ansatte som er vant til at proppe deres dage med forskellige aktiviteter og timer med elektronisk kommunikation.
Arbejdsgivere er ikke ansvarlige for at sørge for arbejdsbalance for deres medarbejdere, men de kan hjælpe medarbejderne med at søge og bevare deres arbejdsbalance. Optimistisk set er beslutninger, politikker, værdier og forventninger i din arbejdspladsstøttemedarbejdere i deres valg af balance mellem arbejde og privatliv. I det bedste tilfælde hjælper disse arbejdsgivervalg dig med at rekruttere og fastholde de overlegne medarbejdere, du søger.
Her er nogle ting, du kan kontrollere, som tilskynder eller modvirker balance mellem arbejdsliv og privatliv.
Tilbyd en fleksibel arbejdstid
En fleksibel tidsplan betyder ikke, at medarbejderne kan komme og gå efter behag, hvilket er en mulighed, der optager arbejdsgiverne. En fleksibel skemapolitik præciserer, hvad arbejdsgiveren mener med fleksible timer. På mange arbejdspladser er fleksible start- og sluttider nemme at implementere. Mere sofistikerede fleksible tidsplaner såsom en fire-dages arbejdsuge eller fjernarbejde kræver mere planlægning, men fleksible arbejdsplaner er en hjørnesten i arbejdsbalancen.
Et yndet eksempel involverer et onlineforlag i New York City, der tillader medarbejderne at telearbejde to dage om ugen. Med ansatte, der bor i Brooklyn, New Jersey, og overalt i de andre bydele, sparer denne virksomhedspolitik medarbejderne for hundredvis af timers pendlingstid og -udgifter. Det giver dem også mulighed for at få ekstra tid til alle livets behov.
Tilbud betalt afspadsering (PTO)
Tilbyd PTO i stedet for traditionel betalt sygefravær, betalte personlige dage og betalt ferie. En betalt afspadsering (PTO)-tilgang behandler medarbejdere som voksne, der er i stand til at træffe beslutninger om, hvordan, hvornår og hvorfor de skal bruge den betalte fri fra arbejdsgiveren. I et PTO-system behøver hverken arbejdsgivere eller lønmodtagere at bekymre sig om at redegøre for, hvordan afspadseringen blev brugt. Det eliminerer forvirring og behovet for yderligere politikker, såsom at definere, hvad der er en sygedag. Ja, der er ulemper ved PTO, men ikke med hensyn til arbejdsbalance.
Tillad kun begrænset overførsel af PTO til et andet kalenderår
Hvis målet med betalt afspadsering er at tilskynde medarbejderne til at gøre netop det – tage fri – er det kontraproduktivt at betale medarbejdere for tiden. Selv hvis medarbejdere ønsker at donere værdien af deres betalte fri til en velgørenhedsorganisation eller en kollega, der har brugt hans eller hendes tid op af gyldige grunde, disse handlinger tilskynder ikke til den arbejdsbalance og foryngelse, som dine medarbejdere har brug for.
Modeller selv balancen mellem arbejde og liv
Ledere og seniorledere skal modellere den arbejdsbalance, de gerne vil opmuntre deres medarbejdere til at udvise. Når en leder bruger PTO til at holde ferie og alligevel svarer på e-mail, som om hun er på kontoret, sender dette en kraftfuld besked til medarbejderne om, hvorvidt de skal sende e-mail, mens de er på ferie. Toplederes handlinger bliver hørt og observeret af medarbejderne. Når en seniorleder kalder ind til uvigtige møder, mens de ikke er på kontoret, får medarbejderne beskeden. Det påvirker deres personlige valg for balance mellem arbejde og privatliv.
Sæt forventninger om, at afspadsering faktisk er fri
Med medarbejdere elektronisk forbundet til arbejdspladsen 24 timer i døgnet, syv dage om ugen, på kontoret eller ude, er balance mellem arbejde og privatliv en udfordring. Opstil forventningen på din arbejdsplads om, at når en medarbejder tager afsted på ferie, er det okay at sende en e-mail, hvor der står, at han er på ferie med begrænset adgang til e-mail. Respektér medarbejderens PTO ved ikke at kontakte ham, medmindre det virkelig er en nødsituation.
Tillad medarbejderne at tage ulønnet orlov efter behov for livscyklusbehov
Medarbejdere har alvorlige, livsændrende begivenheder, akutte familiebehov og ønsker om at udforske livet og karrieremuligheder. Mens de 12 uger, der kræves af Family and Medical Leave Act (FMLA) og arbejdsgiverens orlovspolitikker, der eksisterede før FMLA, dækker mange begivenheder, er de ikke altid tilstrækkelige. Mange arbejdsgivere tillader medarbejdere at tage en ulønnet orlov til aktiviteter og arrangementer som:
- for tidlig fødsel af en baby, der er indlagt i en længere periode,
- pleje af en forælder med en alvorlig sygdom i en anden stat,
- afvikling af en slægtninges ejendom i en anden stat,
- forlængelse af barselsorloven med yderligere 4-8 uger,
- udforske at flytte til et nyt sted med en ægtefælle uden at brænde broerne til deres nuværende beskæftigelse,
- gå på grad skole på fuld tid for at gennemføre klasser, der kun var tilgængelige i løbet af dagen, og
- at gå på online gradsskole i en anden stat i de fire krævede to-ugers onsite sessioner om året.
Sponsor månedlige aktiviteter
Sponsorer medarbejder- og familiearrangementer og -aktiviteter hver måned for at tilskynde til teambuilding, venskaber blandt medarbejdere og inklusion af familier i arbejdsarrangementer. Planlæg samtidig nogle af arrangementerne kun for voksne. Sørg for børnepasning ved arrangementet eller andre steder, hvis det vil tilskynde medarbejdernes deltagelse.
Bowling, picnic, udendørs film og bål, spillecentre, skøjteløb, sportsbegivenheder som en baseball eller fodboldkamp, en hayride og interaktion med en virksomheds favorit velgørenhedsarrangement er alle passende til familier. (På en sidebemærkning, de relationer og venskaber, som medarbejderne opbygger, opmuntrer dem til at blive hos din virksomhed og i din region. De fleste glade medarbejdere har en bedste ven på arbejdet.)
Forvent ikke, at medarbejderne arbejder hårdt med lange timer og weekender hele tiden
Det er okay at forvente, at medarbejderne arbejder lange, hårde timer under presset på en rettidig produktudgivelse, for eksempel eller på en messe i tre eller fire dage. Men medarbejderne kan ikke opretholde et ekstraordinært niveau af energi og lange overarbejde som en konstant arbejdsforventning. Medarbejdere vil tjekke ud, brænde ud og/eller gå, hvis lange timer og ekstraordinær indsats er normerne. Forveksle ikke engagement, engagement og dedikation med 60-70 timers uger.
Tillad nogle cross-over af livsbehov ind på arbejdspladsen og omvendt
At handle online ved et udsalg, mens han er på arbejde, afbødes ofte af, at medarbejderen svarer på e-mails kl. Du ønsker ikke at opfordre dine medarbejdere til at tale med deres børn, mens de er på arbejde. Du ønsker heller ikke at opfordre medarbejderne til at bruge onlinetid i løbet af arbejdsdagen af personlige årsager.
Men du skal erkende, at for mange, især professionelle medarbejdere, er grænsen mellem arbejdstid og levetid ikke længere adskilt. Vil du foretrække, at medarbejderen holder en halv dag fri for at gøre sine ferieindkøb eller bruge tyve minutter på at foretage et hurtigt køb online? Eller vil du have, at en mor skal gå tidligt de fleste dage for at sikre, at hendes børn kom hjem fra skole?
Vil du overvåge, om en medarbejder poster en joke på Facebook eller ivrigt rekrutterer potentielle medarbejdere til din ledige stilling? Du kan stole på, at voksne medarbejdere træffer gode valg. Håndter de personer, der ikke gør det – individuelt.
Tilbyd medarbejderne mulighed for at dele job eller arbejde på deltid
Arbejdsgivere har en tendens til at tro, at hvert job er et fuldtidsjob, men ikke alle job har brug for en fuldtidsansat. Overvej det talent, der ville være tilgængeligt for din organisation, hvis du ansatte medarbejdere til deltidstimer. Med de passende to personer kan jobdeling også fungere effektivt for medarbejdere, som du ønsker at fastholde, mens de for eksempel starter familier eller hjemmeundervisning.
Kreative arbejdsgivere og medarbejdere vil tænke på flere måder, hvorpå arbejdsgivere kan støtte medarbejderne i deres søgen efter balance mellem arbejde og privatliv. Start med disse ti ideer for at tage et kæmpe skridt for at støtte dine medarbejdere i deres bestræbelser på at deltage fuldt ud i alle aspekter af deres arbejde og liv.
