En tjekliste for succes med at ansætte medarbejdere

På et konkurrencepræget marked vil du være sikker på, at du ansætter en overlegen arbejdsstyrke. Brug af en tjekliste, når du ansætter medarbejdere, vil hjælpe dig med at systematisere din ansættelsesproces, holde styr på din rekrutteringsindsats og give mulighed for fair og konsekvent ansættelsespraksis.

Denne beskrivende ansættelsestjekliste hjælper dig med at kommunikere rekrutterings- og ansættelsesprocessen og fremskridt til ansættelseschefen.

Udvikle jobbeskrivelsen

Udvikle og prioritere de nøglekrav, der er nødvendige for stillingen, og de særlige kvalifikationer, egenskaber, egenskaber og erfaring, du søger hos en kandidat. Lad din HR-afdeling hjælpe dig med at udvikle den jobbeskrivelse, der kommer i opslaget.

Dette gavner din personaleafdeling, når de skriver rubrikannoncen eller lægger jobbet online og på virksomhedens hjemmeside. Det hjælper dem også med at screene CV'er for potentielle interviews.

Budgetter og kig internt

Når først du udvikle din jobbeskrivelse og kvalifikationer, fastlægge lønspændet og tage stilling til, om afdelingen har råd til at ansætte en medarbejder til at besætte stillingen.

Det er bedst at kigge internt først, fordi chancerne er store for, at der er nogen kvalificeret, der arbejder i virksomheden. Hvis din virksomhed har en opslagstavle i frokoststuen, så læg åbningen op der og på dit firmas intranet i kort tid.

Hvis du forventer at have svært ved at finde en kvalificeret intern kandidat til stillingen, så send en e-mail for hele virksomheden for at informere personalet om, at du leder efter en til at udfylde en stilling. Sørg for i opslagene at oplyse, at du samtidig opslår stillingen eksternt.

Alle medarbejdere bør derefter opmuntre talentfulde og forskelligartede interne kandidater til at søge stillingen. Hvis du har interesserede interne kandidater, så lad dem udfylde en Intern stillingsansøgning.

Planlæg interne samtaler

Planlæg en samtale for interne kandidater med ansættelseslederen, deres leder og HR. Det er vigtigt at lade kandidaterne vide, hvor lang tid du forventer, at processen tager.

Hver interviewer bør have en rolle i interviewprocessen. Nogle dele, du kan tildele, er vurdering af en kandidats kulturelle pasform, tekniske kvalifikationer, kunderespons eller viden. Interviewerne skal udfylde en Formular til jobkandidatevaluering efter hvert interview.

Hvis der udvælges en intern kandidat til stillingen, afgiv et skriftligt jobtilbud, der indeholder den nye stillingsbeskrivelse og løn. Aftal en overgangstidslinje med den interne kandidats nuværende vejleder.

Giv feedback til interne ansøgere

Hvis der ikke er udvalgt interne kandidater til stillingen, skal du tydeligt kommunikere med ansøgerne, at de ikke blev udvalgt.

Giv feedback, når det er muligt, som vil hjælpe medarbejderen med at fortsætte med at udvikle deres færdigheder og kvalifikationer. Brug denne feedback som en mulighed for at hjælpe medarbejderen med at fortsætte med at vokse deres karriere.

Se efter eksterne kandidater

Hvis ingen kvalificerede interne kandidater søger, så udvide søgningen til eksterne kandidater, hvis du ikke opslåede stillingen samtidigt. Udvikl en kandidatpulje af forskellige ansøgere ved at sprede information om jobbet i hele dit netværk og din branche. Se, om du kan rekruttere nogle medarbejdere til at bruge deres sociale medier og virkelige netværk af venner og associerede til at hjælpe dig.

Rekrutter online, og læg den rubrikannonce på jobtavler og avisrelaterede websteder – glem ikke firmaets karrierewebside. Du kan også lægge stillingen op på faglige foreningers hjemmesider. Universitetskarrierecentre, karrieremesser og vikarbureauer er alle gode ressourcer til at finde talenter.

Udvikle en ansøgerpulje

Forhåbentlig har du udviklet en pulje af kandidater gennem din rekrutteringsindsats. Uanset om du har oprettet en kandidatpulje forud for jobåbningen eller søger en medarbejder fra bunden, er en kvalificeret pulje af kandidater afgørende.

Send e-mails til hver ansøger for at bekræfte modtagelsen af ​​CV'et. Det er acceptabelt at bekræfte din modtagelse af deres ansøgning og intet mere. Der er ingen grund til at sende anden korrespondance, medmindre du ønsker at bringe en ansøger ind.

Opret en shortlist og skærmapplikationer

Når du har udvalgt flere ansøgere til stillingen, skærm følgebreve, CV og ansøgninger; så afvis dem mod dine prioriterede kvalifikationer og kriterier.

Opret en shortliste over ansøgere, efter at ansættelseschefen og personalet har gennemgået de ansøgninger, de har modtaget. Telefonsøg listen over kandidater, hvis legitimationsoplysninger ser ud til at passe godt til stillingen.

Planlæg første samtaler

Planlæg kvalificerede kandidater, hvis lønbehov du har råd til, til en første samtale med ansættelseslederen og en HR-repræsentant. Dette interview kan enten være personligt eller på telefonen. I alle tilfælde skal du fortælle kandidaterne, hvilken tidslinje du forventer, at interviewprocessen vil tage.

Bed kandidaten om at udfylde din officielle jobansøgning ved deres ankomst til samtalen. Giv kandidaten en kopi af jobbeskrivelsen for at gennemgå. Afhold screeningssamtaler, hvor kandidaten bliver vurderet og har mulighed for at lære om din organisation og dine behov.

Planlæg anden samtale

Andet interview bør have andre interviewere end det første interview. De bør kun være personer, der har indflydelse på ansættelsesbeslutningen. Dette kan omfatte potentielle medarbejdere, kunder, ansættelsesvejlederen, ansættelsesvejlederens leder og HR.

Igen skal interviewere have roller. Hvis der er prøver til stillingen, så lad kandidaterne deltage.

Bestem dine finalister

Når du har identificeret dine finalister, bør HR tjekke deres legitimationsoplysninger, referencer, foretage et baggrundstjek og verificere andre dokumenter og erklæringer. Gennem hele interviewprocessen bør HR og ledere (hvis nødvendigt) holde kontakten med de mest kvalificerede kandidater via telefon og e-mail.

Ansættelse af personale og HR bør nå til enighed om, hvorvidt organisationen ønsker at vælge nogen kandidat via uformelle diskussioner eller formelle møder med alt involveret personale gennem hele behandle.

Indled samtaler med kandidaten

Når HR og ansættelseslederen er enige om en kandidat, skal du afgive et tilbud med tilslutning fra supervisorens leder. Tal uformelt med kandidaten om deres interesse for jobbet til den tilbudte løn og vilkår.

Sørg for, at dine kandidater accepterer at deltage i et baggrundstjek, en lægemiddelscreening og underskriv en konkurrenceklausul eller en fortrolighedsaftale, hvis det er nødvendigt. Hvis de er enige, fortsæt med et tilbudsbrev. Du kan også gøre jobtilbuddet betinget af, at du har bestået lægemiddelskærmen og baggrundstjekket.

Forhandle og udarbejde et tilbudsbrev

Det er afgørende at etablere omsættelige faktorer, der kan bringe organisationen og kandidaten til enighed. En rimelig forhandling forventes; hvis en kandidat insisterer på urimelig kompensation eller fordele, bør du vælge en ny kandidat.

Når en aftale er opnået, bør HR udarbejde et skriftligt stillingstilbudsbrev fra vejlederen. Brevet bør også angive og formalisere lønnen, rapporteringsforholdet, tilsynsforhold og eventuelle andre fordele eller forpligtelser, der er forhandlet under processen.

Kandidaten skal underskrive og modtage kopier af tilbudsbrevet, jobbeskrivelsen og virksomhedens konkurrenceklausuler eller fortrolighedsaftale som en del af deres ansættelsespakke. Hvis kandidaten skulle afslå tilbuddet, skal du gå tilbage til din pulje af ansøgere og starte processen forfra fra samtalestadiet.