Afviser du dine jobansøgere professionelt og passende under din rekrutteringsproces? Ud fra de tilbagemeldinger, der er modtaget fra jobsøgende, ser det ud som om, at få arbejdsgivere gør det professionelt og ordentligt give feedback at en ansøger ikke længere er under behandling.
Her er de trin, der anbefales, når du skal afvise jobansøgere på hvert af de fire trin i din rekrutteringsproces. Som en valgt arbejdsgiver vil du gerne opbygge dit ry som en effektiv og omsorgsfuld formidler.
Hvornår skal man afvise en jobansøger
Ansøgere til ethvert job bruger betydelig tid opdatere deres CV og skrive følgebreve når de henvender sig til dig om din opslåede jobåbning, uanset om de ansøger online eller sender deres legitimationsoplysninger via mail, hvilket bliver mindre hyppigt, fortjener de overvejelse af et svar fra dig. Du skal erkende, at du har modtaget deres ansøgning materialer. Denne proces er let automatiseret i denne online applikationsverden.
De skal også forstå de næste trin i din ansættelsesproces. Så de har brug for din besked om, hvorvidt de var det
Men hvis din bevæger sig med mange arbejdsgiveres hastighed, skal du sende den første kvittering for ansøgningsmaterialet og et andet brev, der afviser jobansøgeren til en samtale.
Kandidaterne fortjener at vide, hvor de står i din proces, selvom du i sidste ende afviser deres kandidatur.
Din afslagsproces starter med dit første møde med dine jobansøgere. Om dette er på telefonens skærm eller ved den første samtale er et af målene med mødet at forklare din udvælgelsesproces til hver kandidat.
Når arbejdsgivere giver disse oplysninger, føler ansøgere sig mindre i mørke og mere positive over for din rekrutteringsproces. I denne samtale bør du også fortælle ansøgeren, på hvilke punkter du vil kommunikere med vedkommende om status for deres ansøgning.
Hvornår skal man ringe og afvise en jobansøger
Enten skal ansættelseschefen eller HR-personalet ringe til de ansøgere, du afviser, ligesom du ringer til den ansøger, som du vil give jobtilbuddet til – hvis ikke før.
Du ønsker at efterlade hver ansøger med et positivt syn på din organisation, hvilket enkel, rettidig kommunikation vil opnå. Dette positive indtryk kan påvirke din kandidats ansøgning til din organisation i fremtiden.
Eller det indtryk, han eller hun tager væk, kan påvirke andre potentielle kandidater til dit job. Kandidater taler og ofte, ligesom fugle, flokkes de sammen for at forfølge en den valgte arbejdsgiver.
Hvornår skal afvisningen af en ansøger tages tid
Mange arbejdsgivere er uenige, men det anbefales, at du ringer til hver ansøger, så snart du finder ud af, at han eller hun ikke er den rette person til jobbet. Mange arbejdsgivere venter til slutningen, også så længe det tager for en ny medarbejder at starte jobbet, før de giver besked mislykkede kandidater.
Dette er respektløst over for kandidaterne og ikke i overensstemmelse med handlingerne fra en valgt arbejdsgiver. Giv kandidaterne besked, så snart du ved det. Dette er den eneste rimelige tilgang til at afvise en jobansøger.
Ellers venter, ærgrer kandidaterne sig og føler, som om deres kandidatur forsvandt i et mørkt hul. Stol på, at deres følelser om dig som potentiel arbejdsgiver også gjorde det. De dage er forbi, hvor en utilfreds jobsøger fortalte ti venner om hans eller hendes dårlige oplevelse med dit firma.
Human Capital Institute rapporterer følgende statistik om, hvad der sker, når en jobsøger behandles dårligt.
- "60 % af de jobsøgende rapporterer om en negativ kandidatoplevelse hos de arbejdsgivere, de ansætter.
- "72 % af jobsøgende rapporterer, at de deler deres negative kandidatoplevelser online.
- "55 % af jobsøgende rapporterer, at de undgår visse virksomheder efter at have læst negative onlineanmeldelser."
Velkommen til verden af sociale medier og websteder som Glasdør og Indeed.com, hvor folk kommenterer deres oplevelser med din rekruttering og ansættelse.
Lad dig ikke nøjes med en medarbejder, der ikke er dit bedste valg
Derudover, hvis du som arbejdsgiver har besluttet, at kandidaten ikke er den rette person til jobbet frister fastholdelsen af ansøgeren dig til at nøjes med en underkvalificeret eller mindre, end du havde håbet på, medarbejder. Dette er ikke en hjørnesten i en vellykket udvælgelsesproces.
En advarsel, hvis du har fastslået, at en person er både velkvalificeret og en god kulturel pasform, ring til ansøgeren for at fortælle ham status for deres ansøgning. Fortæl ansøgeren, at du stadig overvejer dem til stillingen, men at du også har flere andre kvalificerede kandidater til samtale.
På denne måde har du ikke afvist en acceptabel kandidat, og kandidaten bliver ikke efterladt i mørke, mens du overvejer dine andre muligheder. Dette er høfligt og respektfuldt, og det kan hjælpe dig med at undgå at skulle genstarte din rekruttering.
En kandidat, der ikke er opdateret om din proces, kan acceptere en stilling et andet sted. Ved at holde kontakten fortsætter du med at opbygge et positivt forhold til en potentiel medarbejder og deres personlige og forretningsmæssige netværk.
Hvad du ikke skal gøre, når du afviser en jobkandidat
Den første overvejelse, når du afviser en jobkandidat, er, at du ikke afviser kandidaten som et individuelt menneske. Så du ønsker at betegne afvisningen i et mere positivt lys. Brug ikke ordet afvist.
Sig i stedet: "Udvælgelsesteamet har besluttet, at de ikke vil forfølge dit kandidatur yderligere. Vi vil beholde din ansøgning og overveje den, når der opstår yderligere åbninger." (Hvis dette er sandt, skal du ellers springe anden sætning over.) Yderligere advarsler omfatter disse.
- Du kan afvise ansøgere ved at bruge en e-mail, indtil de er kommet ind i din virksomhed for en jobsamtale. Efter en samtale skal du ringe til ansøgeren. Afvis aldrig kandidaten via e-mail, sms, voicemail eller chat. Du skylder kandidaten høfligheden af et opkald, selvom du følger opkaldet op med et afslagsbrev.
- Sørg for, at ansøgeren ikke kan misforstå de ord, du bruger eller finder bevis for ulovlig diskrimination. Du kan for eksempel blive fristet til at fortælle ansøgeren, at du har besluttet, at du har kandidater, der er mere kvalificerede til jobbet. Kandidaten kunne godt bede dig om at detaljere forskellene. Hvorfor gå derhen?
- Pas på, at du er forsigtig med enhver kritik eller rådgivning, som du tilbyder, selv når ansøgeren anmoder om feedback. Dette kan bide dig i form af et skænderi eller gøre dig sårbar over for en retssag. (Kend din kandidat, før du svarer på denne anmodning.)
Ansøger afvisning af arbejdsgivere
Et sidste punkt: jobsøgende spørger ofte om, hvad der er passende for dem at gøre med at følge op med arbejdsgivere, som de har interviewet. Der er gået dage, uger og nogle gange måneder uden ord fra en arbejdsgiver, som åbenbart var interesseret nok til at bringe ansøgeren ind til en samtale.
Disse kandidater antager, at de ikke blev udvalgt, men de har aldrig hørt med sikkerhed. Som de fleste normale mennesker søger de lukning, så de kan komme videre.
Det er aldrig hensigtsmæssigt, at en arbejdsgiver undlader at svare en kandidat, som arbejdsgiveren har haft kontakt med. Det er ikke kandidaten, medarbejderen, potentielle medarbejder eller virksomhedens image venlig at undlade at lade en kandidat kende sin status. Sig, yay eller sig nej, men sig noget – rettidigt på hvert trin i din ansættelses- og udvælgelsesproces.
Eksempel på breve om afslag på ansøgere
Du kan afvise en jobansøger venligt, elskværdigt, respektfuldt og professionelt. Disse eksempler på afvisningsbreve viser dig hvordan.
- Se en standard ansøger afslag brev som du bruger til at svare på ansøgere, der ikke er så kvalificerede som de ansøgere, du beslutter dig for at interviewe.
- Se et eksempel, enkelt prøve af afslagsbrev for ansøgere, som du afviser uden samtale.
- Her er et eksempel afslagsbrev for ansøgere, som du vælger ikke at invitere til samtale.
