Lad os se det i øjnene, ikke alle arbejdspladser opnår et højt præstationsniveau. Nogle halter hen til målstregen på et initiativ, hvor udmattede teammedlemmer metaforisk styrter til jorden, som så mange weekendkrigere, der lige knap gennemfører en mini-triatlon. På andre teams skynder medlemmerne sig for at fuldføre deres arbejde af ren og skær ønske om at afslutte smerten ved at arbejde med en eller flere kolleger, som de håber aldrig at møde igen.
Når forholdene på dit hold bliver værre, er det tid til ekstraordinær handling. Først. lad os se på årsagerne til en dårlig gruppedynamik i første omgang.
Det starter med det frygtede klasseværelsesgruppeprojekt
For mange af os går vores umiddelbare negative reaktion på tanken om at arbejde i et team tilbage til vores skoletid. Spørg folk om deres bedste og værste teamoplevelser, og dem i sidstnævnte kategori har en tendens til at beskrive disse mareridtsagtige college gruppeprojektinitiativer, hvor fem personer blev presset sammen om en karakterpåvirkende aktivitet, og kun to eller tre gjorde nogen af arbejde. Deres historier lyder typisk som:
To af os arbejdede natten igennem for at afslutte projektet og gøre os klar til præsentationen. Den ene person, der gik glip af hvert enkelt gruppemøde, dukkede op på præsentationsdagen for at få sin karakter. Den, der argumenterede med os hvert skridt på vejen, præsenterede noget, der ikke var relateret til vores projekt. Og vores ven, den sociale loafer, formåede ikke at levere hver eneste opgave, hun forpligtede sig til at udføre. Det var et mareridt.
Når teaming-aktiviteterne på arbejdspladsen begynder at føles som en af de dårlige projektoplevelser, styrtdykker både moral og ydeevne.
Teams er motorerne til at skabe arbejdspladser
Som ledere er vi afhængige af teams til at innovere, eksekvere strategi, planlægge begivenheder og gøre næsten alt andet, der er nyt og unikt i vores organisationer. Vi lever og arbejder i en verden af projekter, og enhver leder uanset titlen er på et tidspunkt projektleder. Det er bydende nødvendigt, at vi lærer at dyrke hold, der optræder med et minimum af drama og kontrovers.
Ikke desto mindre, hvor end mennesker samles i grupper, vil drama, uenighed og kontrovers dukke op. Når dit team ikke formår at dyrke den kemi, der fører til præstationer, eller når miljøet vender giftigt, er der en række handlinger, som lederen eller teamlederen kan tage for at få gruppen tilbage på en positiv måde fodfæste.
5 ideer til at hjælpe med at redde dit giftige team
Her er fem ideer til at hjælpe dig med at fejlsøge dit giftige team og få gruppen tilbage på sporet til høj ydeevne.
1. Modstå trangen til at pege fingre. Fokuser i stedet først på gruppen. Du har måske en ide om, at en bestemt personlighed er årsagen til dit teams problemer, Men at fokusere på et individ for tidligt i genopretningsprocessen vil kun øge det giftige miljø. Mens nogle få teammedlemmer måske er glade for at slippe af med denne særlige personlighed, vil andre undre sig over, om de er den næste. I stedet for at dyrke tillid, vil du bringe den i fare.
2. Definer eller gense teamværdier. Erfarne teamledere arbejder hårdt i frontenden af et nyt teaming-initiativ for at diskutere og indhente ideer om nøgleværdier for teamet. Disse værdier fokuserer på vigtige emner som:
- Ansvarlighed for handlinger og leve op til forpligtelser.
- Fælles ansvarlighed for gruppens succes.
- Forventninger til præstation og kommunikation.
- Hvordan teamet vil navigere i svære beslutninger.
- Hvordan holdet vil håndtere meningsforskelle.
- Hvordan teammedlemmerne vil støtte hinanden.
Hvis emnet værdier ikke blev dækket under teamdannelsen, er det tid til at føre den diskussion. Brug dette som en mulighed for teamet til at rense luften for tidligere problemer. Brug problemerne omkring problemstillinger og opgaver som eksempler, og udfordr teammedlemmer til at identificere, hvordan de vil blive håndteret, nu hvor værdierne er klart angivet. Modstå trangen til at fokusere på personlighed eller interpersonel dynamik og fokusere i stedet på opgaver og processer.
3. Afklar roller og ansvar. Rigtig mange teamproblemer opstår, når roller og ansvar er uklare. Bed alle om at lave deres egen unikke "rollebeskrivelse", og videregive den derefter til teammedlemmer for at gennemgå og kritisere. Revider beskrivelsen, indtil teamet er enige, og post alle beskrivelserne i et fælles område for nem læsning og reference.
4. Bed teamet om at kritisere dig. Mange af os er hurtige til at se ud af os selv og give ydre omstændigheder skylden for vores problemer. Forskere kalder dette den grundlæggende tilskrivningsfejl. Samvittighedsfulde teamledere og ledere erkender, at deres adfærd kan have en negativ indvirkning på teamets præstation og kemi. Teammedlemmer tøver ofte med at give feedback og konstruktiv kritik til den ansvarlige. Løs dette ved at lave en undersøgelse, der giver teammedlemmerne mulighed for at dele deres syn på lederens præstationer og adfærd. Lad dem indsende undersøgelsen anonymt og sørg for at opsummere og dele feedbacken – god og dårlig – og derefter forpligte sig til specifikke forbedringer.
5. Tag handling på sociale loafers eller giftige teammedlemmer. Når du har taget ovenstående trin, og hvis problemerne fortsætter, bør du begynde at se på potentielle problemteammedlemmer. Hvis du har gjort dit arbejde og observeret teammedlemmernes interaktion og præstationer, er du bevæbnet med det grundlæggende i god feedback: adfærdsobservationer. Giv feedback og bed om en forpligtelse til adfærdsforbedringer. Vær så specifik som muligt. Fremhæv de forretningsmæssige konsekvenser af negativ adfærd og angiv, at den enkelte er ansvarlig for forbedringer. Hvis disse forbedringer sker, fantastisk. Hvis ikke, tag skridt til at fjerne personen fra holdet.
Bundlinjen
Ideelt set bør du tage dig tid til at etablere værdier, afklare roller og definere forventet adfærd i begyndelsen af teaming-processen. Men hvis disse trin blev sprunget over, og dit team ikke præsterer acceptabelt, er det gældende på dig som leder eller manager til at kalde en timeout og tackle disse høje byggesten ydeevne.
