Sådan viser du medarbejderne, at din virksomhed værdsætter mangfoldighed og inklusion

Behovet for, at arbejdspladser viser, at de værdsætter mangfoldighed og inklusion, har aldrig været vigtigere. Seniorledere har missionen, forpligtelsen og kravet til at lede på en måde, der skaber et miljø, der er mangfoldig og inkluderende, så enhver medarbejder føler sig iboende speciel og værdsat for deres unikke og bidrag.

Det er udfordrende at identificere og virkelig forstå de unikke forskelle mellem mennesker - men det er absolut besværet værd. Så processen med at værdsætte mangfoldighed er at honorere forskellene i medarbejdere ved at ansætte og ansætte en forskelligartet gruppe mennesker.

Disse medarbejdere har forskelle, der varierer meget efter deres køn, etnicitet, alder, religion, race, seksuel orientering, socioøkonomiske status eller fysiske handicap, og har forskellige karakteristika såsom talenter, erfaring, livsstil, personlighed, perspektiver, meninger, familiesammensætning, uddannelsesniveau, ansættelsesforhold og verdensbilleder.

Så er det vigtigt, at du også finder måder at hjælpe hver enkelt medarbejder med at tilføje deres egen personlige stemme og værdi til din arbejdsplads. Dette værdsætter inklusion. Inklusion er at skabe et arbejdsmiljø, hvor enhver medarbejder føler sig værdsat og inkluderet i beslutninger, muligheder og udfordringer. Hver medarbejder tror på, at deres interesser værdsættes lige så højt som alle andre medarbejderes, og at deres stemme bliver hørt.

Her er syv aktiviteter, der kan være med til at fremme et miljø præget af mangfoldighed og inklusion.

Få medarbejderfeedback

Spørg dine medarbejdere, hvor godt du gør det i øjeblikket med hensyn til at værdsætte mangfoldighed og inklusion. Gør ingen antagelser. Kommer an på hvor meget tillid du har udviklet på din arbejdsplads kan de give et svar, især i små grupper af støttende medarbejdere eller en-til-en med en betroet leder.

Fremme et støttende og sikkert arbejdsmiljø ved at stille svære spørgsmål, søge ærlig, realistisk feedback og sørge for at beskytte hårde samtaler for at opbygge relationer.

Uddan dine seniormedarbejdere og lederteams

Fokuser på at uddanne dine ledende medarbejdere og andre i lederstillinger i hele din organisation om, hvordan man værdsætter mangfoldighed og inklusion. Seniorledere giver rammerne og fundamentet for kulturmiljøet hvor alle andre arbejder. De skal vurdere det nuværende miljø, designe en tilgang og lede implementeringen af ​​planer for at øge mangfoldighed og inklusion. Deres engagement skal være urokkeligt, og deres målfasthed, da de viser respekt for hver enkelt medarbejder i organisationen, skal være synlig hver dag.

Det følelse af psykologisk tryghed, som medarbejderne oplever er tydeligt forbundet med seniorteamets handlinger og forpligtelser. Det er også nyttigt, hvis medlemmer af dette team udviser den mangfoldighed, du siger, du søger.

En virksomheds topledere skal prioritere arbejdspladspolitikker og -normer, der gør det muligt for medarbejderne føler, at de kan udtrykke kernen af ​​”hvem de er på arbejde, og at fejre dem for dem egenskaber. Når medarbejdere føler, at de skal skjule eller maskere kernedele af sig selv på arbejdet, er det kan påvirke motivation, engagement, og i sidste ende fastholdelse og omsætningshastigheder," sagde Jeremy Mittman og Corey Singer hos SHRM."

Gør mangfoldighed og inklusion til en del af dine kulturelle normer for at holde din arbejdsplads glad, mentalt sund, og stærkt fungerende. Skab en kultur, hvor enhver person kan bidrage med deres fulde potentiale – uden frygt. Sæt mål, og bedøm ærligt og rapporter om dine mål, fremskridt og mangler, når du diskuterer eller rapporterer om mangfoldighed og inklusion med din arbejdsstyrke.

Overvej at udvikle et ledelsesteam for mangfoldighed og inklusion

Lederteamet for mangfoldighed og inklusion skal mødes hvert kvartal for at diskutere løbende medarbejderfeedback og gennemgå undersøgelsesresultater. Derefter ville teamet give feedback til hele organisationen og den øverste ledelse om fremskridt, udfordringer og løbende behov for udvikling og forandring.

Nøglekomponenten i deres bidrag er at sætte forventningen om, at der er behov for forandring, fremskridt vil blive vurderet, og stræben efter lighed, mangfoldighed og inklusion af alle medarbejdere vil altid Blive ved.

Uddanne ledere til at fremme mangfoldighed og inklusion

Implementer et træningsprogram for ledere om de passende måder, de kan fremme diversitet og inklusion i deres respektive afdelinger. Du bør starte med at opbygge en konsensus i dit ledelsesteam om, at din organisation har nogle problemer med diversitet og inklusion. Men hvad hvis nogle af dine kolleger føler, at der ikke er et problem? For eksempel, ifølge Robert Livingston ved Harvard Business Review, hvis "feedback stiger gennem kommunikationskanaler, der viser, at Hvide føler, at de er de virkelige ofre for diskrimination, så vil mangfoldighedsinitiativer blive opfattet som problemet, ikke løsning. Dette er en af ​​grundene til, at sådanne initiativer ofte bliver mødt med vrede og modstand, ofte af mellemledere. Overbevisninger, ikke virkeligheden, er det, der bestemmer, hvordan medarbejderne reagerer på indsatsen for at øge retfærdigheden. Det første skridt er at få alle på samme side om, hvad virkeligheden er, og hvorfor det er et problem for organisationen.”

Fokuser ikke din træning meget på luge ud ubevidst bias og identifikation af mangfoldigheds- og inklusionsproblem. Vend i stedet din opmærksomhed mod de faktiske, specifikke handlinger ledere kan foretage i deres daglige ledelsescoaching og interaktion med medarbejdere, der vil fremme følelser af tilhørsforhold, mangfoldighed og inklusion i deres arbejdsgrupper – for hver medarbejder.

Afholde teamnormer og teambuildingsmøder

Hold effektive teammøder, der praktiserer teamnormer og teambuilding, så alle medarbejdere føler sig hørt og lyttet til. En af de vigtigste måder at udvikle et team, der viser over for medarbejderne, at det værdsætter mangfoldighed og inklusion, er at bede hvert team om at udvikle et sæt normer eller vejledende principper som vil styre deres handlinger i deres gruppe. Ifølge U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), uanset om holdet er din afdeling eller en projektarbejdsgruppe, "den mest succesrige virksomheder har fundet ud af, at det giver bedst økonomisk mening at hente talent og ideer fra alle dele af befolkningen.” EEOC tilføjer det inklusive ansættelses- og forfremmelsespraksis bringer dele af arbejdsstyrken ind i organisationen, som kan give en konkurrencefordel i det stadig mere globale økonomi. Men systematisk udelukkelse af disse segmenter nægter disse ressourcer til organisationen og mindsker chancerne for eventuel succes.

Gennemgå din ansøgning og udvælgelsesproces

Anmeldelse din rekrutterings- og ansættelsesproces for at sikre, at du leder efter måder at mindske ubevidst bias og bringe forskellige kandidater ind. Alle mennesker har ubevidste skævheder, så anerkend de bedste muligheder under interviews og kandidatudvælgelse for at minimere deres effekt. Et godt eksempel er at se på det sprog, du bruger i dine jobopslag for at sikre, at det tiltrækker ansøgninger fra både mænd og kvinder.

Fjern identifikationsoplysninger fra CV'er, før ledere får lov til at gennemgå dem for at minimere forskellen i navne valgt af den ene eller den anden race, uanset om det er hvid, sort eller latinamerikansk. Hold systematiske interviews for at minimere forskellen i den information, der opnås fra hver kandidat, så du nemt kan sammenligne svarene. Overvej at udvikle en arbejdsprøvetest, så du retfærdigt kan notere en ansøgers arbejde mod en andens.

Fejr medarbejdernes mangfoldighed gennem begivenheder

En af de mere udadvendte, håndgribelige måder at vise, at du værdsætter mangfoldighed og inklusion, er at fejre medarbejderforskelle – og ligheder – som en del af dine igangværende firmaarrangementer, festligheder og medarbejder sammenkomster. Genkend det sæsonbestemte firmafester skal værdsætte dine medarbejderes mangfoldighed og ære deres baggrund og arv. Dine arrangementsplanlægningsteams skal omfatte bred repræsentation fra forskellige medarbejdere, som bringer dem, de er, til møderne. På denne måde vil du sikre dig, at eventuelle arrangementer eller fester, du tilbyder for medarbejderne appellere til det bredeste antal.

Overvej sådanne begivenheder som en sommer-picnic eller en festfrokost, hvor medarbejderne medbringer en ret, der er en del af deres arv, for at dele med hinanden. Planlæg frokoster med brun taske, hvor medarbejderne kan dele information om deres unikke kulturarv eller religion.

Tilskynd medarbejderne til at klæde sig på og dekorere deres arbejdsområde for at fremme deres personlige ferier og milepæle. For eksempel, på én arbejdsplads, for at fejre sin polske arv, tager en medarbejder Pączkis med på arbejde på fedtetirsdag, også kendt som fastelavn eller fastelavn, dagen hvor man kan forkæle sig inden fasten begynder. I en anden virksomhed har medarbejderne en vinduesudsmykningskonkurrence til Thanksgiving og repræsenterer mange kulturer og traditioner.

Sørg for, at dine arrangementer ikke udelukker forskellige medarbejdere. Planlæg for eksempel ikke en firmamiddag på Ramadanen; server ikke kun svinepølser til din sommer-picnic, og dermed fremmedgøre medarbejdere, der ikke spiser svinekød, eller som er vegetarer. Din følsomhed over for medarbejdernes mangfoldighed vil være tydelig, når du undgår at holde julefester og andre begivenheder, der er knyttet til religion eller etniske præferencer.

I nogle virksomheder dannes multietniske ressourcer og grupper for at imødekomme medarbejdernes behov. Kvinder, veteraner, medlemmer af LGBTQ-samfundet og ansatte med handicap kan skabe sociale og professionelle medarbejdernetværk på tværs af kontoret. I andre anses særlige grupper for at være eksklusive, så kend dine medarbejdere og arbejdspladskultur. Igen, spørg dine medarbejdere.