En af glæderne ved at lede er at støtte udviklingen af dine teammedlemmer. En af udfordringerne ved ledelse er at navigere i de mange fejl, dine medarbejdere begår over tid. Og selvom fejlene potentielt er skærpende, tjener din reaktion på fejlene som en stærk læringsmulighed for dine teammedlemmer.
Denne artikel skitserer syv af de mest almindelige medarbejderfejl og giver vejledning om de bedste måder for ledere at håndtere dem på en konstruktiv måde.
1. Spørger: "Hvad skal jeg gøre?"
Mange medarbejdere er utilpas med at tage risici eller gøre noget på en måde, der skuffer eller gør lederen vrede. Hvis du fodrer denne vane ved at give vejledning, vil dine medarbejdere måske ikke føle sig bemyndiget til at handle og løse problemer eller træffe beslutninger.
Løsningen: Svar på "Hvad skal jeg gøre?" forespørgsel med: "Jeg er ikke sikker. Hvad synes du, du skal gøre?" Lad medarbejderen tænke sig om og give et svar. Hvis det er i nærheden af det rigtige, så tilbud: "Det er en god idé. Hvorfor prøver du det ikke." Hvis det ikke er helt i orden, så stil spørgsmål, der tilskynder dem til at tænke kritisk.
Konsekvent brug af denne teknik vil understøtte medarbejdernes udvikling og forbedre følelsen af empowerment og engagement.
2. Kommunikerer ikke med det rigtige detaljeringsniveau
Medarbejdere tager fejl i en af to retninger i dette spørgsmål. De deler enten for meget med dig eller ikke nok. Førstnævnte er irriterende og sidstnævnte potentielt skadelig for din troværdighed, hvis du bliver fanget uvidende om nøgleproblemer.
Løsningen: Uddan nye medarbejdere i dine kommunikationspræferencer for detaljer. Hvis du nyder at se hele billedet, så opfordre dine medarbejdere til at give detaljerede briefinger og rapporter. Hvis du foretrækker kun detaljerne og nøglepunkterne på øverste niveau, så giv dem nogle eksempler, og sæt dig ned med dem i de første par opdateringer eller rapporter og giv specifik feedback.
At hjælpe dine medarbejdere med at forstå, hvordan man kommunikerer med det rette detaljeringsniveau, vil styrke din evne til at udføre dit arbejde og eliminere gættespørgsmål fra medarbejderens side.
3. Kommunikerer ikke med den rigtige frekvens
Ligesom "detaljeringsniveauet" beskrevet ovenfor, har enhver leder en præference for kommunikationsfrekvens med underordnede. Nogle ledere foretrækker daglig kommunikation og statusopdateringer. Andre foretrækker at engagere sig med jævne mellemrum for statusopdateringer, men daglig kommunikation er ikke påkrævet.
Løsningen: Du skylder dine medarbejdere at fremhæve din kommunikationsprotokol. Lad dem forstå din stil og dine behov og tilbyde positiv forstærkning, når de tilpasser deres vaner til at imødekomme dine behov. Selvfølgelig har du som leder ansvaret for også at forstå deres præferencer og flexe for at tilpasse dig deres stil til din egen interaktion med dine medarbejdere. Husk også at fremhæve over for dine medarbejdere, at de straks skal give dig besked om nødsituationer og store problemer.
At dyrke en effektiv kommunikationsrutine med dine medarbejdere vil hjælpe dem med at strukturere deres eget arbejde og fungere med sikkerhed for, at de støtter dig ordentligt.
4. Tilbageholdelse af dårlige nyheder
Hvis du nogensinde er blevet overrasket over et problem, som en af dine medarbejdere var involveret i eller kendte til, forstår du, hvor skærpende dette problem kan være. Din tendens kan være at vise en kombination af vrede og frustration. Bid i stedet i tungen og følg løsningen beskrevet her.
Løsningen: Træk på dine feedback-færdigheder og mind dig selv om, at når temperamentet er varmt eller situationen er følelsesladet, bør du have en afkølingsperiode, før du giver feedback. Når du er faldet til ro, skal du åbne din diskussion med en følelsesløs beskrivelse af, hvordan ikke at dele de dårlige nyheder hæmmer din evne til at hjælpe med at løse problemet og udføre dit arbejde. Angiv, at du var ked af at blive taget uvidende, og at dette var en fejl, der ikke kan ske igen. Der er ingen grund til at grave i, hvorfor medarbejderen holdt ud med at informere dig. Du skal blot understrege, at det er afgørende vigtigt for dem at involvere dig i fremtidige situationer. Spørg, om de forstår, og afslut derefter diskussionen og kom videre.
Viljen til at dele dårlige nyheder med chefen er en funktion af tillid. Det er muligt, at din medarbejder antog, at du ville blive vred, og at nyheden kunne bringe deres ansættelse eller i det mindste din vurdering af dem i fare. Du skal understrege, at det er både forventet og sikkert for folk at dele dårlige nyheder med dig. Bare husk ikke at skyde budbringeren metaforisk.
5. Sladder
Det er næsten umuligt at eliminere dialog om problemer og mennesker på arbejdspladsen. Men vi ved alle, at sladder er potentielt vildledende og endda ondsindet. Hvis du observerer, at medarbejdere sladrer, giver det dig mulighed for at forstærke positive kerneværdier.
Løsningen: Gå ud af din måde at dele med dine teammedlemmer sladders ødelæggende potentiale. Lad dem vide, at de personer, der engagerer sig i og spreder sladder, risikerer at skade deres eget omdømme. Forstærk behovet for, at folk ignorerer sladder, og tilskynd dem i stedet til at opsøge folk og stille spørgsmål, hvis de har arbejdspladsproblemer eller bekymringer.
Åben, ærlig dialog er bedre end tvivlsomme påstande, der rejses bag nogens ryg. Dit arbejde med at eliminere sladder vil give udbytte i form af en sund arbejdsplads, hvor individer føler sig respekteret til enhver tid.
6. Afslutter ikke projekter
En leder beskrev dette som "70-procenteffekten", hvor en medarbejder ville starte, men aldrig afslutte større initiativer. "Han ville nå det meste af vejen dertil, men aldrig helt færdig," lød managerens klage.
Løsningen: At styrke en kultur af ansvarlighed for resultater er afgørende for din succes. Lær medarbejderne at bruge korrekte projektledelsesteknikker, herunder at identificere deres færdiggørelses- og leveringsdatoer. Mens datoer nogle gange glider, er det din pligt at sikre, at dine medarbejdere holder deres ord og afslutter hvert projekt.
For mange langvarige projekter dræner ressourcer og ledelses opmærksomhed. Hvis du kæmper med et "70-Percenter", fordoble din indsats for at observere, coache og handle. Ligesom dine medarbejdere forventer 100 % af dig som leder, forventer du det samme af dem.
7. Samarbejder ikke med kolleger
Hvis du ikke er forsigtig, kan du ende med at fungere som dommer for dine medarbejdere. Det er ikke ualmindeligt på nært hold, at medarbejderne er uenige. Men når de begynder at bede dig om at løse deres kommunikationsproblemer, er det tid til at tage en anden form for handling.
Løsningen: Mød individuelt og derefter som en gruppe for at gennemgå deres kommunikationsudfordringer. Igen, med udgangspunkt i dine bedste feedback-færdigheder, beskriv i specifik detaljer, hvordan denne adfærd forringer arbejdspladsens ydeevne og succes. Forstærk, at det forringer deres egen præstation. Tilbyd at give træning i at føre vanskelige diskussioner. Observer parterne i aktion og byd på rigelig coaching og feedback.
At lære dine teammedlemmer at føre svære diskussioner styrker muligheden for, at høj ydeevne opstår og minimerer dit behov for at tjene som dommer. I stedet for at tage parti, skal du træne individerne til at løse deres egne problemer.
At navigere medarbejdernes problemer og fejl er simpelthen en del af din rolle som leder. Se altid problemerne som muligheder for at undervise, træne, coache og forbedre ydeevnen. Din positive tilgang til disse ofte frustrerende aktiviteter vil sætte et stærkt eksempel for alle på dit team.
