Fase 6 af Change Management: Integration

Velkommen til trin 6 i serien af ​​artikler, der diskuterer håndtering af forandring. Du har nået den sidste fase af at lave og styre forandringer i din organisation: Integration. I løbet af denne fase er du i stand til fuldt ud at inkorporere de ændringer, du har arbejdet på i de fem indledende faser, der skabte medarbejdernes engagement i forandring.

Fase 6: Integration af ændringerne

I løbet af integrationsfasen får organisationen de ændringer, den har arbejdet på, til at blive en del af den måde, organisationen driver forretning på. Ændringerne bliver integreret i, hvordan organisationen fungerer. Medarbejderne husker muligvis ikke længere, hvordan organisationen fungerede før ændringerne. Eller deres erindringer er falmet til det punkt, at de ikke bekymrer sig om de gamle måder at gøre tingene på. De har konfronteret og overvundet deres frygt for at fejle og ikke udvikle sig.

Genfrys din organisation efter ændring

I initierings-/bevidsthedsfasen og undersøgelsesfasen blev du introduceret til begrebet frigør din organisation, så du kunne aflære dine gamle adfærdsmønstre, før ændringer kunne ske. Du mødte Kurt Lewin, som kom med forslag til, hvordan din organisation kunne frigøres for at tillade indførelsen af ​​ændringerne.

I denne fase anbefaler Lewin, at din organisation skal genfryse efter de ændringer, der er sket. For at gøre dette skal ledelsen gøre alt, hvad der er muligt for at stabilisere din organisation på det nye funktionsniveau. Inden de gør dette, skal du dog vurdere, om de ændringer, du har foretaget, præsterer på det nye niveau, du ønskede.

Tid, der går, forstærkning af ændringerne og forståelse er påkrævet for at genfryse organisationen på det nye niveau. Folk har en tendens til at falde tilbage i komfortzonen med gammel, indøvet adfærd, medmindre ledere og medarbejdere altid er årvågne og konstant støtter den nye adfærd.

Identificer yderligere behov for ændringer

Denne fase kan tage meget længere tid end forventet, da medarbejdernes nye adfærd forstærkes, anerkendes og belønnes. Bemærk også, at dine første ændringer sandsynligvis vil skabe behov for yderligere ændringer.

Permanent integration af forandringerne i organisationen kræver, at ledere og ledere skifter løse disse yderligere ændringer, der er nødvendige i resten af ​​organisationen som svar på den indledende ændringer. Stil dig selv spørgsmål, såsom hvilke andre systemer der skal opdateres?

Det er svært at integrere ændringer fuldt ud, medmindre du ændrer de andre arbejdsprocesser for at understøtte og forstærke de ændringer, du har foretaget.

Systemer og processer, der skal ændres

Under integrationsfasen bør ledere og teammedlemmer fokusere på følgende systemer.

Ansættelse

• Din organisation kan have behov for at ansætte medarbejdere, der har nye kompetencer og erfaring som følge af behovet for den løbende understøttelse af ændringerne.
• Orientering for nye medarbejdere skal inkorporere ændringerne.
• Du skal omskrive medarbejderhåndbogen for at inkorporere ændringerne.

Uddannelse

• Du har sandsynligvis brug for løbende tekniske kurser for nyansættelser og for at opgradere dine nuværende medarbejderes færdigheder.
• Du bliver nødt til at fortsætte med at træne medarbejderne i forandringsledelse og i alle menneskelige relationsfærdigheder, der skal opgraderes til din ændrede organisation.

Organisationsstruktur

• Træf beslutninger om, hvordan du skal strukturere din organisation efter ændringerne. Forpligt dig til at kommunikere hvad, hvorfor og hvordan ændringerne hurtigt og detaljeret til medarbejderne.
• Overvej de personlige reaktioner fra organisationsmedlemmer, der kan miste magt, autoritet eller status i den nye organisationsstruktur; undersøge måder at kompensere eller afhjælpe deres tab.

Belønninger og anerkendelse

• Udvikle nye belønningssystemer, herunder ændringer i præstationsstyringsprocesser, for at styrke integrationen af ​​ændringen i din organisation.
• Overvej, hvordan dit uformelle medarbejdergenkendelsessystem vil belønne eller reagere på ændringerne.
• Planlæg og fejr med dine medarbejdere, mens du fuldt ud integrerer ændringerne i din organisation. Ja, denne sjette etape fortjener fejringer ud over dem, du har holdt undervejs.

Meddelelse

• Udvikle løbende og konsekvente tilgange til kommunikation såsom ugentlige møder for hele virksomheden, ugentlige afdelingsmøder, skriftlige opdateringer i Yammer, eller hvilke elektroniske kommunikationssystemer som helst du bruger.
• Giv løbende feedback til dine medarbejdere om status for de organisatoriske ændringer.
• Giv løbende feedback til dine medarbejdere om status for deres egen præstation i de systemer, der blev oprettet for nylig for at gennemføre ændringerne.

Hvad vil der ske, hvis organisationen mislykkes med at integrere ændringerne?

Undladelse af at ændre processerne og systemerne for at understøtte og forstærke ændringerne, vil gøre det vanskeligt eller umuligt for din organisation nogensinde at integrere ændringerne fuldt ud. Ligeledes vil undladelse af at genfryse din organisation i det skiftende landskab påvirke din evne til at integrere ændringerne.

Dine medarbejdere vil udvikle forandringslidelser eller træthed, hvis du beder dem om at skifte for ofte. Men intet bremser de nødvendige ændringer mere markant end medarbejdere, der føler, at du narre dem tidligere.

Se de seks stadier, der er involveret i forandringsledelse.