Styrker og svagheder spiller en stor rolle i at bestemme, hvem vi er som medarbejdere og som ledere. De fortæller, hvordan vi beslutter, hvilke karriereveje vi skal følge, hvilke roller vi skal spille, og hvordan vi udfører disse roller.
Fra en leders perspektiv er identifikation af styrker og svagheder hemmeligheden bag at frigøre potentialet for enhver medarbejder og hvert hold. Disse oplysninger gør det muligt for ledere at træffe smartere beslutninger om opgaver, levere mere effektive præstationsvurderinger og sikre, at hver medarbejder kan vokse og få succes.
Men styrker og svagheder er ofte relative, og medarbejderne ved ofte ikke, hvor de ligger. Som leder er en af dine vigtigste opgaver at afdække disse styrker og svagheder og bruge den viden til at drive produktivitet og engagement. Overvej fem måder at gøre det på.
1. At være direkte og ægte
Medarbejdere bliver ofte spurgt om deres styrker og svagheder under præstationsanmeldelser, men disse svar er sjældent pålidelige. Egenskaber som "resultatorienteret selvstarter" er vage og kliché, og medarbejdere kan prale af styrker, de ikke behøver for at øge deres chancer for en lønforhøjelse. Når du først viser din menneskelige side med medarbejderne og får dem til at overvinde denne forhindring, er de mere tilbøjelige til at være ærlige om, hvor de udmærker sig, og hvor de kæmper. Husk, du skal give ærlighed for at få det tilbage.
En åben, lavtrykssamtale om styrker og svagheder under en tur til vandkøleren, eller mens du er ude til frokost med dem, er en god måde at starte på. Hvorfor vente på, at præstationsgennemgangen starter dialogen? Ledere kan dyrke et støttende miljø ved først at udtrykke deres styrker og svagheder og derefter invitere medarbejderne til at gøre det.
Målet er at udvikle selvbevidste medarbejdere, der ved, hvad de er gode til, og hvad de skal arbejde med. Ledere bør ikke vige tilbage fra eller undgå disse samtaler og bør anerkende medarbejderne for at være ærlige, selv når de laver fejl. Tak medarbejderne for at tage en risiko, selvom de fejler, og du kan skabe en frygtløs kontorkultur, hvor folk er frie til at tænke stort og udfordre hinanden. Når du udtrykker taknemmelighed for dristig, modig handling, opmuntrer du også folk til at eje og dele deres fejl, så alle kan lære af dem.
2. Brugerprofiler
En af de store ting ved æraen af sociale medier er, at næsten hver eneste af dine medarbejdere har tilgængelige personlige og professionelle profiler derude. Et flertal af virksomhedsorganisationer har sociale netværk eller sociale intranet, som de bruger til at kommunikere, samarbejde og forbinde distribuerede/store teams. Medarbejdere opbygger profiler inden for disse systemer, såvel som gennem websteder som Facebook og LinkedIn. Disse profiler give en guldgrube af information om medarbejderens interesser, kan lide og ikke lide, færdigheder, erfaringer og ekspertise.
Ledere kan lære om deres medarbejdere baseret på de oplysninger, de deler i deres profiler, og træffe beslutninger i overensstemmelse hermed. For eksempel, hvis en repræsentant på dit salgsteam udtrykker en stærk interesse for mode på Facebook, så kan han være en god person at tildele til en potentiel kunde i modebranchen.
3. At lytte, observere
Når man dagligt arbejder med de samme mennesker, kan det være svært at se dem tydeligt. I stedet for en styrke eller en svaghed, ser du bare, at personen opfører sig normalt. Dette kan være en forpasset mulighed. Hvis nogen på dit hold er kendt for altid at være i godt humør og venlige, kan de også være en naturlig diplomat. Dette er et stærkt aktiv for ledere, når de forsøger at sprede teamspændinger, finde en partner til en vanskelig medarbejder at arbejde med eller samle spænding for et nyt initiativ.
Desuden er svagheder måske ikke åbenlyse. En medarbejder, der virker stille, kan være apatisk, uengageret og uhævdende. Som leder indser du måske kun forskellen, hvis du ser dem handle anderledes i et andet miljø. Ledere bør gøre en ekstra indsats for at betragte hver enkelt medarbejder så objektivt som muligt og i en bredere sammenhæng. At skrive hurtige noter ned for at beskrive, hvordan dine medarbejdere agerer hver dag, kan være en god måde at lede efter mønstre på.
4. Konkurrence
Konkurrence er en effektiv måde at få det bedste (eller værste) frem i medarbejderne. Det er en kraftfuld motivator og kan kvalitativt og kvantitativt kaste styrker og svagheder i skarp relief. At afholde konkurrencer inden for teams og på tværs af organisationer kan være en sjov og effektiv måde at se, hvem der er en naturlig leder, og hvem der udmærker sig på bestemte områder. Dette kan være nyttigt generelt og specifikt.
Hvis du forsøger at finde ud af den bedste person til at stå i spidsen for et nyt projekt, hvorfor så ikke afholde en konkurrence for at se, hvem der har de skarpeste færdigheder? På svaghedssiden er en konkurrence en hurtig måde at se, hvem der halter bagud. Desuden opmuntrer venskabelig konkurrence til teamwork, hvilket vil hjælpe booste teamets produktivitet på længere sigt.
Hvis det lyder som et trick, er det fordi det er det. Det løser ikke store problemer på arbejdspladsen, såsom manglen på iboende motivation, medarbejdere, der er dårligt tilpasset job eller forvirring om den større forretningsmæssige kontekst. Men med større bekymringer af vejen, gå videre og brug konkurrence til at få folk til at fokusere på den aktuelle opgave.
5. Intranet aktivitet
Virksomhedens sociale intranet rummer en enorm mængde værdifuld information om medarbejdernes styrker og svagheder, hvis du ved, hvordan du leder efter det. Ledere kan se på brugernes aktivitet for at lære mere om dem.
Hvilke typer indhold poster de, og hvad afslører det om deres interesser? Spørger de ofte om hjælp eller virker forvirrede over noget? Det kan være et tegn på, at de har brug for yderligere træning eller personlig opmærksomhed. Er de mere vokale på det sociale intranet end i det virkelige liv eller omvendt? Hvad siger det om deres personlighed, og hvordan de fungerer bedst? Måske er de bedre til at skrive frem for verbal kommunikation, eller måske er de generte i store grupper. Sociale intranet kan også give indsigt om medarbejdernes netværk og relationer samt deres holdninger til arbejdet.
At indsamle disse indsigter er kun halvdelen af kampen. Når du er indstillet på styrkerne og svaghederne hos dine medarbejdere og dit team, bliver opgaven at udnytte disse påvirkninger for at holde alle produktive, engagerede og arbejde sammenhængende som helhed.
