Ansøgerscreeningsprocessen er ikke idiotsikker. Nogle gange lykkes det en uegnet kandidat at få en personlig samtale. De kan have et imponerende CV og telefonkommunikationsevner, men personligt er de ikke, hvad du forventede. De kan vise mangel på forberedelse, en dårlig holdning eller uoprigtighed, hvilket alle er røde flag, der skal tages i betragtning.
Disse advarselstegn er indikationer på, at personen ikke er den rette til jobbet. Du vil genkende dem mest effektivt i en gennemtænkt, konsekvent, medarbejderudvælgelsesproces. Du får også gavn af, hvis du involvere dine uddannede medarbejdere i udvælgelsen af deres kommende kollegaer.
Du vil gerne videregive kandidater, der udviser følgende fem røde flag under et interview:
Demonstrerer ingen beviser for, at de har undersøgt din virksomhed
AAGAMIA / Billedbanken / Getty Images
En kandidat, der viser mangel på viden om dine produkter, kunder eller tjenester, har undladt at lave den mest fundamentale research for at forberede sig til interviewet. Faktisk undersøger kvalificerede kandidater en virksomhed og besøger dens hjemmeside, før de overhovedet ansøger om et job.
De ved, at deres kendskab til dine produkter, udfordringer og behov vil give dem en fordel i forhold til andre ansøgere. Deres CV- og følgebrevtilpasning og virksomhedsviden, der vises ved interviewet, viser deres interesse – og giver dig et centralt indblik i deres evner og arbejdsvaner.
En kandidat, der går til samtale uden at kende til virksomheden, viser manglende forberedelse samt ringe ægte interesse for virksomheden og hvordan deres fremtidige rolle ville passe ind i virksomhedens mål og værdier.
Behandler medarbejdere, der har job på højere niveau, anderledes
En fordel ved at holde første og andet interview der involverer en række medarbejderinterviewere er rækken af resulterende synspunkter. Indledende interviews inkluderer ofte en ansættelsesleder, menneskelige ressourcer (HR) og en eller to potentielle kolleger. Andet interview omfatter disse interviewere, yderligere potentielle kolleger, og i tilfælde af en potentiel leder, flere rapporterende medarbejdere.
De forskellige synspunkter fra dine medarbejdere genopliver en række røde flag, som arbejdsgiverne kan overveje. I løbet af et godt husket andet interview havde flere medarbejdere negative interaktioner med kandidaten.
Kandidaten kan have talt hen over hovedet på dem, undladt at se på dem, da han svarede på spørgsmål, tjekkede ofte deres ur eller rullede med øjnene i irritation over medarbejdernes sondering spørgsmål.
Den eneste forskel mellem første og anden samtale var, at de to ledere, der var meget imponerede over kandidaten, ikke var til stede ved den anden samtale.
Kan ikke give detaljer, eksempler eller bevis om CV- eller følgebrevskrav
PhotoAlto / Eric Audras / Getty Images
Effektive interviewere sørger for at tjekke en kandidats erklærede påstande om deres Genoptag og følgebrev. De stiller uddybende spørgsmål for at bede om detaljer om kandidatens jobpræstation og deres succeser og fiaskoer. I et adfærdsinterview er intet så sigende som en kandidat, der ikke kan give et detaljeret svar eller en tidligere beretning om en arbejdsbegivenhed, når intervieweren anmoder om detaljer.
For eksempel var en kandidat, der hævdede at have ledet seks medarbejdere, ikke i stand til at give specifikke oplysninger, såsom de skridt, de tog for at håndtere en medarbejder, hvis præstation var uacceptabel. Det var hurtigt klart for interviewerne, at selvom kandidaten kan have haft en lederrolle, var deres jobansvar ikke ledelsesmæssigt.
En anden kandidat blev spurgt, hvordan de havde grebet valget af et informationssystem om menneskelige ressourcer an (HRIS) for deres tidligere HR-kontor, en succes, de udråbte på deres CV. HRIS-kendskab blev opslået af den interviewende arbejdsgiver som et jobkrav. Deres vage, slyngede svar eliminerede hurtigt deres kandidatur.
En kandidat kan også fortælle dig, at de ikke er i stand til at oplyse navnene på de fleste af deres tidligere vejledere. Undskyldninger omfatter, at deres tilsynsførende er døde, flyttet til en anden uspecificeret virksomhed eller trukket sig tilbage til et ukendt sted. Dette er mistænkeligt og kan indikere, at kandidaten forsøger at skjule oplysninger.
Kommer for sent til samtalen
Forsinket eller forsinket er ikke kun et kendetegn for en skødesløs, mislykket person, det er en demonstration af en mangel på respekt for mennesker og deres tid. De fleste kandidater kommer sig aldrig. De er forvirrede, uforberedte og undskyldende, mens interviewteamet er sammensat, forberedt og venter på, at personen kommer. Med så mange kvalificerede kandidater, hvorfor skulle arbejdsgivere så ignorere dette samtalerøde flag?
Arbejdsgivere ignorerer nogle gange beskeden sendt af en forsinket kandidat, normalt til et job, som de har få dygtige ansøgere til. Til deres sorg oplever de, at kandidatens sene adfærd er normen.
Denne type person holder forudsigeligt møder, der venter på at starte, besøger kunder efter deres egen tidsplan og overtræder virksomheden smartphone retningslinjer ved konstant at ringe for at sige, at de kommer for sent. Hvis en kandidat ikke kan komme til det vigtigste møde i deres karriere, hvorfor skulle en arbejdsgiver så forvente anderledes adfærd på jobbet?
Tager ikke ansvar for mislykkede projekter, teams, der er gået skævt eller fejl
Et andet rødt flag er en kandidat, der ikke indrømmer noget ansvar for tidligere fejl og i stedet bebrejder andre, såsom kolleger, chefer, mangel på ressourcer eller mangel på dygtige teammedlemmer.
Hvis kandidaten blev fyret af en tidligere arbejdsgiver, er det vigtigt at Lyt godt efter til deres grunde. Hvis de angiver, at de er ulastelige og ikke kan indrømme fejl, vil du sandsynligvis ikke ansætte dem. Den rigtige kandidat vil indrømme fejl, begå gennemtænkte fejl og rette dem og altid tage ansvar, mens de ejer og reparerer et problem.
Inden du giver et jobtilbud til en potentiel medarbejder, skal du være opmærksom på tegn på, at personen ikke er egnet til stillingen. Der er fem store røde flag, som arbejdsgivere skal være opmærksomme på, når de interviewer potentielle medarbejdere, men vær opmærksom på alt andet, der ikke virker rigtigt. Udvælgelse og ansættelse af en medarbejder indebærer skarp observation af en kandidats professionalisme og svar på specifikke spørgsmål. Tag dig tid til at finde en passende kandidat ved at genkende advarsler om rødt flag. At gøre andet kan koste din virksomhed værdifuld tid og penge.
