En individuel udviklingsplan (IDP) er et værktøj, der hjælper med at lette medarbejdernes udvikling. Fordelene ved IDP'er er:
- De er en forpligtelse mellem medarbejder og leder om, hvad medarbejderen vil gøre for at vokse, og hvad lederen vil gøre for at støtte medarbejderen.
- De er en katalysator for dialog og idédeling.
- Når noget bliver skrevet, er der større sandsynlighed for, at det bliver gjort.
- De giver en ramme for, hvordan man kan udvikle sig.
Det følgende er en oversigt over oprettelse af en IDP fra medarbejderens perspektiv, ikke leders synspunkt.
Udarbejdelse af en IDP
De fleste organisationer vil have en form for IDP-formular - hvad enten det er på papir eller online - at udfylde med instruktioner. Medarbejderen skal først udfylde formularen. IDP'er består normalt af følgende:
Karriere mål: Dette besvarer spørgsmålet "Udvikling med hvilket formål?" At blive bedre i det nuværende job? Eller stræber du efter et andet job, enten en forfremmelse eller et sideskifte? Gode udviklingsplaner omhandler ofte det nuværende job og mindst to potentielle fremtidige roller.
En vurdering af topstyrker og udviklingsbehov: Disse er ofte udvalgt fra en liste over kompetencer eller præstationsvurderingskriterier. Selvom der er begrænsninger for selvevalueringer, så gør dit bedste for at vælge dine top tre til seks styrker og top tre udviklingsbehov. Hvis du er ny i en rolle, vil disse højst sandsynligt være de ukendte jobopgaver eller færdigheder, som du har haft lidt tidligere erfaring med. De kan være blevet identificeret i din præstationsvurdering, en 360 ledervurderingeller feedback fra din leder eller en coach. For at forberede dig til en ny rolle, skal du identificere de nødvendige kompetencer til den nye rolle, som du endnu ikke har. Dine styrker vil også ofte blive forbedret og udnyttet for at imødekomme udviklingsbehov.
Udviklingsmål: Skriv et kort mål for hvert udviklingsbehov. For eksempel, "Forbedre lytteevner," eller "Lær hvordan man leder et produktteam." Lav derefter handlingsplaner for at løse hvert udviklingsmål. Medbring en liste med ideer til diskutere med din leder om, hvordan man når hvert udviklingsmål (handlingsplaner). Her er de mest almindelige udviklingshandlinger, anført i rækkefølge efter udviklingspåvirkning:
- Flyt til et nyt job.
- Tag på en udfordrende opgave inden for dit nuværende job.
- Lær af en anden (din leder, en coach, en fagekspert eller rollemodel).
- Bliv uddannet om emnet: Tag et kursus, lav en læseplan.
Et afsnit for opfølgningsdatoer, statusopdateringer og underskrifter: Vælg datoer, omkostninger og hvem der er ansvarlig for hvad. Denne del vil blive udfyldt under diskussionen. Datoen hjælper dig med at blive specifik og holde dine forpligtelser. Eventuelle omkostninger skal godkendes af din leder. Selvom du vil være ansvarlig for det meste af din plan, kan din leder have et par ting, de forpligter sig til at gøre for at støtte dig.
Diskussionen med din leder
Selvom det er muligt at have din egen plan og ikke involvere din leder, er det meget bedre at få deres feedback, involvering og støtte.
Aftal en time med din leder for at diskutere. Gennemgå hvert afsnit af planen, fremlæg først dine ideer, og bed derefter din leder om feedback og ideer. Det er vigtigt at lytte og være klar til feedback, der kan overraske dig. Igen er selvevalueringer normalt unøjagtige, så din leder kan have vigtige oplysninger om dine styrker og svagheder, som du ikke har overvejet.
Din leder kan også have idéer til udviklingshandlinger at tilføje til din plan. Eller de skal muligvis godkende eller ændre de ideer, du kom med. Når I kommer til enighed om jeres mål og planer, så beslut og aftal afslutnings- og opfølgningsdatoer. Underskriv kopier af formularen til hver af jer, hvilket styrker jeres to-vejs forpligtelse.
Implementere, følge op og reflektere
Hold hele tiden din plan foran dig. Når du afkrydser de elementer, du fuldfører, vil du føle en følelse af præstation. Tænk over, hvad du gjorde, hvad du læste, og hvad du lærte. Hvad var lektionerne? Hvad skal du have som en fast del af dit repertoire? Hvad skal du afvise? Hvad lærte du om dig selv? Dine opfølgende diskussioner med din leder vil hjælpe dig med at afdække disse "V8-øjeblikke", og I to vil vurdere fremskridt og komme med eventuelle ændringer til din plan.
IDP'en skal være et "levende dokument", der tjener som en katalysator for løbende diskussioner om din udvikling. Gør det til en vane at gense det regelmæssigt.
