Det har du måske hørt, at virksomheder er gøre op med formelle præstationsvurderinger og formelle ratingsystemer, men antallet der gør det er ret lille. Society for Human Resource Management fandt, at 91 % af virksomhederne stadig gennemfører årlige præstationsvurderinger, og for gode grunde: medarbejderne skal vide, hvordan de har det, og virksomheden har brug for en formel registrering af deres succeser eller fiaskoer.
Hvis du er at sammensætte en præstationsvurdering, kan du starte med en skabelon, der kan hjælpe dig med at tænke over de felter, du har brug for. Selvom skabelonen kan hjælpe dig i gang, skal du først stille dig selv disse spørgsmål for at finde den rigtige præstationsvurderingsskabelon til din organisation.
Har du brug for en præstationsvurdering eller bare præstationsfeedback?
Hver medarbejder har brug for feedback, men ikke alle medarbejdere har brug for en vurdering. Præstationsvurderinger bruges bedst når du har store grupper af mennesker, der udfører lignende job. For eksempel, hvis du har en salgsstyrke på 30 personer, kan du opleve et tidspunkt, hvor
Hvis de fleste af dine medarbejdere udfører forskellige job, vil du måske ikke give vurderinger. Hvad der er vigtigere end vurderinger, er feedback. Dine medarbejdere skal forstå, hvor de lykkedes, hvor de fejlede, og hvad de skal gøre for at flytte din organisation fremad. Ifølge SHRM-undersøgelsen citeret ovenfor brugte omkring 80% af virksomhederne vurderinger fra 2017.
Er målsætning individuel eller gruppebaseret?
En del af en god præstationsvurderingsskabelon er målsætningen for det kommende år. Disse mål er derefter mål bruges til at evaluere medarbejderens præstation det sidste år. Nogle medarbejdere har individuelle mål. For eksempel kan en Human Resources Generalist have mål som:
- Lave en nyt onboarding-program.
- Levere månedlige omsætningsrapporter til topledelsen.
- Udfør en lønmarkedsrevision for at sikre retfærdige og præcise lønninger.
En anden menneskelige ressource-generalist kan have helt andre mål. Måske har du bedt hende om det fokus på træning og udvikling, medarbejder relationer, og medarbejderkommunikation. Når medarbejderne har individuelle mål og præstationsforventninger, skal din præstationsvurderingsskabelon give mulighed for at give individuel feedback.
For andre job, såsom købmandskasserere, vil du basere mål på specifikke standarder - antallet af scannede varer pr. minut, for eksempel.
Mange stillinger har en blanding af personlige og gruppemæssige mål. For eksempel betaler organisationer salgsteammedlemmer for specifikke salgsniveauer. Men de ønsker også, at hver medarbejder skal bekymre sig om de andre sælgeres kunder og arbejde som et team for at betjene dem. Salgsteams har brug for en blanding af individuelle og gruppebaserede mål i deres præstationsvurderingsskabelon. Du skal beslutte, hvilken type præstationsvurdering der bedst vil hjælpe dine medarbejdere til at få succes.
Kortere er bedre end længere i en præstationsanmeldelsesskabelon
Selvom du måske finder det fristende at skabe en præstationsbedømmelse der dækker alle aspekter af en medarbejders præstation, skal du huske, at præstationsgennemgangen skal være nyttig. En medarbejder, der har 30 forskellige præstationsmål, vil føle sig overvældet. Som følge heraf kan han eller hun præstere dårligere, end hvis lederen havde trukket de 10 bedste mål for medarbejderen at arbejde med. Dette giver lederen mulighed for at give en fokuseret opfølgning i løbet af året, der lægger vægt på medarbejderens væsentligste leverancer.
Er værdier eller opgaver fremhævet i medarbejderens præstationsforventninger?
Nogle virksomheder fokuserer deres præstationsanmeldelser på virksomhedens værdier frem for hårde tal, såsom salg eller kundefeedback. EN værdibaserede revisionsfokus på hvilke værdier virksomheden har sat, såsom risikovillighed, teamwork og et kundecentreret fokus. Mange præstationsvurderingsskabeloner indeholder en blanding af værdier og opgaver med mål på begge områder.
Eksempler på skabeloner til præstationsgennemgang
Disse er fremragende prøveskabeloner til præstationsgennemgang til en række forskellige situationer. Husk, at skabeloner til præstationsgennemgang kun er ideer til, hvordan man vurderer medarbejdernes præstationer. Brug disse eksempler på præstationsvurderingsskabeloner til at hjælpe dig med at udvikle en specifik formular til din virksomhed.
- Numerisk præstationsgennemgang (rul ned til formularer, og klik derefter på Numerisk skalaform). Denne type præstationsgennemgang fungerer godt, når du har adskillige ensartede ansatte at evaluere. Det kan hjælpe dig med at opnå en objektiv samlet vurdering i stedet for blot at stole på en leders mavefornemmelse.
- Samlet præstationsgennemgang (ikke målspecifikt). Denne skabelon giver ledere mulighed for at se på generelle arbejdsfærdigheder og præstationer uden at specificere specifikke mål. Selvom denne skabelon også indeholder en vurdering, er den ikke så detaljeret som vurderingerne i ovenstående præstationsgennemgang.
- Gennemgang af teknikerens ydeevne. Ignorer feltet CPR-nummer på denne skabelon – intet sådant dokument bør bede om dette nummer på grund af medarbejdernes sikkerhed og privatlivsproblemer. Men dette er ellers en nyttig måde at se på en målbaseret, teknisk gennemgang, i et blåkravejob. Bemærk, hvordan denne præstationsvurderingsskabelon er en blanding af færdigheder og virksomhedsværdier.
Bundlinjen
At vide, hvad dine behov er fra din medarbejdergennemgangsproces, vil hjælpe dig med at vælge den bedst mulige præstationsvurderingsskabelon for at hjælpe dig med at udvikle dine medarbejdere og vækste din virksomhed. Dette er målet for enhver forretningsproces, du anvender.
