De dage er forbi, hvor det at tildele en uformel kammerat til at vejlede en ny medarbejder betød at gå ud til frokost og undervise medarbejderen et par lektioner om at få succes på arbejdspladsen. Disse venner havde generelt nej mentor uddannelse, og de var uvidende om deres overordnede ansvar for at byde den nye medarbejder velkommen.
At hjælpe den nye medarbejder med at integrere problemfrit og hurtigt på den nye arbejdsplads var langt uden for deres jobbeskrivelse. Det var heller ikke organisationens forventning, at mentorskabet var en integreret del af en ny medarbejdervelkomst. Denne situation har ændret sig til det bedre.
Hjælper nye medarbejdere med at få succes
Da det blev den nye norm at gøre hver medarbejder succesfuld så hurtigt som muligt, voksede formelle organisationsbehov fra en mentor. Et formelt mentorforhold kan sætte gang i læringskurven og hjælpe en ny medarbejder til at få succes.
Det er de egenskaber, man skal søge hos medarbejdere, der bliver bedt om eller tildelt til formelt at vejlede nye medarbejdere eller medarbejdere, der er nye i en afdeling eller et job. Disse krævede egenskaber vil afvige noget i et uformelt mentorforhold, der udvikler sig tilfældigt mellem to enkeltpersoner eller en medarbejder på højere niveau og den nye medarbejder — begge typer mentorordninger starter med disse behov og disse egenskaber.
Brug en formel mentorproces
Med en formel mentorproces er overførsel af viden og anden kulturel lære en forventning om mentorforholdet. Du vil også opleve, at en lille del af mentorforholdet er evaluerende.
I den forstand, at din organisation forventer medarbejdere, der vejleder til vurdere den nye medarbejders egnethed indenfor organisationskulturen evaluerer rollen den nye medarbejder.
Med den viden, mentoren skal formidle, skal mentoren også vide, om medarbejderen lærer den nødvendige information for at få succes i sit nye job. Hvis medarbejderen er langsom til at lære eller ikke lærer, kan mentoren hjælpe afdelingen med at foretage justeringer.
Søg en uformel mentor
Medarbejdere opfordres også til at søge en uformel mentor for hvert ekspertiseområde, medarbejderen ønsker at udvikle eller udforske. Personen i denne mentorrolle er ren træner og lærer uden vurderingsansvar.
Karakteristika for succesrige formelle mentorer
- De ønsker at vejlede en anden medarbejder og er engageret i medarbejderens vækst og udvikling og kulturelle integration.
- De har den viden om jobindhold, der er nødvendig for effektivt at lære en ny medarbejder betydelig jobviden.
- De er fortrolige med organisationens normer og kultur. Kan artikulere og undervise i kulturen.
- De viser ærlighed, integritet og respekt for og ansvar for forvaltning.
- De demonstrerer effektive kommunikationsevner, både verbalt og nonverbalt.
- De er villige til at hjælpe med at udvikle en anden medarbejder gennem vejledning, feedback og lejlighedsvis en insisteren på et bestemt præstationsniveau eller passende retning.
- De igangsætter nye ideer og fremmer medarbejderens vilje og evne til at foretage ændringer i hans eller hendes præstationer baseret på den konstante forandring, der sker i deres arbejdsmiljø.
- De har nok følelsesmæssig intelligens til at være opmærksomme på deres personlige følelser og er følsomme over for følelserne og følelserne hos den medarbejder, de vejleder.
- De er en person, der ville blive vurderet som meget succesfuld i både deres job og i at navigere i organisationens kultur af kolleger og ledere.
- De demonstrerer succes med at etablere og vedligeholde professionelle netværk og relationer, både online og offline.
- De er villige til at kommunikere fiaskoer såvel som succeser til den vejledte medarbejder.
- De kan bruge en passende mængde tid sammen med den vejledte medarbejder.
- De er åbne for at tilbringe tid med forskellige individer, som måske ikke deler en fælles baggrund, værdier eller mål.
- De kan igangsætte konflikter for at sikre medarbejderens succesfulde integration i organisationen. Villig til som mentor at erkende, at en medarbejder måske ikke får succes i din organisation.
- De kan sige, når forholdet ikke fungerer, og bakke passende tilbage uden hensyn til ego-problemer eller behovet for at tildele skyld eller sladder om situationen.
Hvis du vælger medarbejdere, der har disse egenskaber til at vejlede, vil du sikre succes med dine formelle mentorforhold. De nye medarbejdere nyder godt af hver af disse egenskaber, som den medarbejder, der yder mentorskab, bringer til bordet. Det vil til gengæld sikre en vellykket integration af den nye medarbejder i din arbejdsenhed.
