Hvordan man danner et mangfoldighedsudvalg

En mangfoldig arbejdsplads kan tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere, være mere produktive, fremme innovation og forbedre den økonomiske præstation. Udtrykket mangfoldighed refererer ikke kun til køn og race, men alder, fysiske formåen, seksuel orientering, religion og politiske holdninger. At tage en strategisk tilgang til at forbedre din virksomheds mangfoldighed begynder, når du flytter den fra "rart at have" til "essentiel". Her er hvordan afsætte tid og ressourcer til etableringen af ​​et mangfoldighedsudvalg eller -råd kan give store udbytte for din virksomheds overskud og produktivitet.

Formålet med et mangfoldighedsudvalg

Hvorfor et mangfoldighedsudvalg? Katie Oertli Mooney, vicepræsident og leder af best practices for mangfoldighed hos et professionelt servicefirma Seramount, fortalte The Balance via e-mail, at de tre mest kritiske funktioner i et udvalg for mangfoldighed og inklusion (D&I) er at:

• Tilbyde en rådgivende rolle om D&I-indsatsen for at sikre tilpasning til en bredere, forretningsdrevet, resultatorienteret strategi.
• Integrer D&I-initiativerne på tværs af hele virksomheden.
• Sikre ansvarlighed for resultater, mens du vurderer dets effektivitet og giver råd og ressourcer, når det er nødvendigt.

Ved at danne et mangfoldighedsudvalg kan en virksomhed etablere niveauet af engagement, den lægger på fremme en mere mangfoldig, inkluderende atmosfære og kan blive et redskab til at katalysere organisatorisk lave om.

For at opnå langsigtet succes skal udvalgets mål stemme overens med virksomhedens overordnede mission, strategi, drift og mål. Rådet arbejder på ikke kun at etablere D&I-mål, men for at sikre, at de bliver anvendt ved at kommunikere dem til alle interessenter. De medarbejdere, der vælger at sidde i udvalget, kan blive "ambassadører" og dele rådets arbejde med deres kolleger. Det vigtigste er, at rådet skal styre og måle initiativerne og evaluere deres effektivitet over tid og foretage justeringer efter behov. En virksomheds engagement i mangfoldighed bør være et langsigtet engagement og ikke blot et forsøg på at følge med, hvad der opfattes som en aktuel trend.

Når du etablerer rådet, skal du tage dig tid til klart at skitsere dets ansvar. Dette kan indebære at skabe en mission og visionserklæring, tildele lederroller, opstille kriterier for medlemskab og træffe praktiske beslutninger om operationelle procedurer såsom hvor ofte gruppen skal mødes og hvor. Vanskeligere beslutninger, som at etablere måder at vurdere effektiviteten på, kan udvikle sig i takt med udvalgets arbejdsbyrde.

Hvordan man danner et mangfoldighedsudvalg

Retningslinjerne for at danne et mangfoldighedsudvalg er generelle og bør justeres efter behov, så de passer til dine forhold og ressourcer. Selvom du ikke umiddelbart kan omsætte nogle af disse anbefalinger i praksis, kan du stadig begynde at bevæge din virksomhed i den rigtige retning.

Evaluer din nuværende tilstand

At tage sig tid til at undersøge, hvordan tingene gøres, og hvordan de kan hjælpe eller skade din virksomheds evne til at blive mere mangfoldig, er det første skridt i at kunne foretage ændringer. Det kan være nødvendigt at hyre en konsulent, der har erfaring med at behandle dataene for at identificere de barrierer for D&I, der er unikke for din virksomhed. Mooney giver disse tips:

• Start med at vurdere din organisation ved at få en præcis forståelse af din nuværende tilstand.
• Analyser din demografi efter repræsentationer af køn, race/etnicitet og andre dimensioner af mangfoldighed på hvert jobniveau og inkludere en gennemgang af dine advisory boards, virksomhedens vækst og job kampagner.
• Sørg for, at din vurdering inkluderer stemmer fra anonyme medarbejdere, perspektiver fra dit lederteam, individuelle bidragydere og nyansættelser.

Sikre støtte fra ledelse

Når man forsøger at foretage en institutionel forandring, er det altafgørende at have den fulde støtte fra de mest magtfulde mennesker i organisationen. Bestyrelsesmedlemmer, administrerende direktører, CFO'er og seniorledere er i sidste ende dem, der kan gennemtvinge ændringer i operationer, og at have disse ledere som medlemmer af udvalget kan også være med til at udvide dens vidensbase og sigtbarhed.

Indstil ressourcer

Hvis fremme af D&I virkelig er en virksomhedsdækkende indsats, bør initiativet have de nødvendige ressourcer (og budgettet til dem) til at lykkes, herunder ansættelse af konsulenter, uddannelse, tildeling af mødelokaler og dækning af udgifter til overarbejdstimer for medarbejdere.

Identificere og udpege medlemmer

Ud over at have ledelse i udvalget, er det vigtigt at befolke udvalget med medarbejdere, der sørger for tilstrækkelig repræsentation af underrepræsenterede grupper. Udvalget bør have et medlemskab, der er forskelligartet i alder, race, etnicitet, køn, evner, politisk overbevisning og seksuel orientering. ”Det er vigtigt for udvalgsmedlemmer fra begyndelsen at forstå deres roller og ansvar og at meget af det arbejde, der skal udføres, ofte er mellem tidspunkterne, hvor udvalget mødes,” sagde Mooney. "At etablere klare forventninger kan yderligere fremme større ansvarlighed og sikre, at komiteen går fremad."

Sæt D&I-mål, der stemmer overens med forretningsmål

Udvalget skal udarbejde en strategisk plan for at håndtere de D&I-barrierer, der er blevet identificeret. Denne plan bør dog afspejle de principper, der er udtrykt i din mission og mål. Hvordan kan D&I-initiativer hjælpe med at nå disse mål? Hvis virksomheden for eksempel sælger widgets, kan udvalget sætte et mål om at arbejde med menneskelige ressourcer for at udvikle måder at tiltrække forskellige sælgere. Det kan også være nødvendigt at oprette underudvalg, der fokuserer på bestemte specifikke mål som fx ansættelse.

Hold kommunikationen klar

Kommunikation om udvalget og dets aktiviteter bør være rigeligt. Internt skal udvalget skabe et trygt rum for sine medlemmer og øvrige medarbejdere til frit at tale om deres oplevelser. Udvalgsmøder og initiativer bør løbende formidles til medarbejderne. Udvalget kan overveje at udvikle en D&I-erklæring og årlige rapporter om D&I-indsatsen, som bør deles offentligt om ekstern kommunikation. Ifølge Mooney vil medarbejderne lede efter gennemsigtighed og kommunikation fra udvalgsmedlemmer, så det er vigtigt, at hver person føler sig rustet til at kunne levere disse opdateringer. "Dette kræver ofte yderligere kompetenceopbygning, især for dem, der er nye til D&I og/eller er i mere roller på juniorniveau, så det er afgørende at sikre, at udvalget engagerer sig i en form for læring og udvikling,” hun sagde.

Spor og evaluer D&I-fremskridt

Udvalget bør holde styr på succesen eller fiaskoen for sine forskellige projekter. Det er vigtigt at gøre evaluering til en del af ligningen. Spørgsmål at stille omfatter:

• Hvor mange medarbejdere deltog i D&I-udvalgets arrangementer?
• Sørgede ansættelsesledere for, at nye medarbejdere tog den nødvendige D&I-uddannelse?
• Var nyansættelser mere forskellige?

At have disse oplysninger kan informere udvalget om, hvad der virker, og hvad der skal forbedres eller ændres. Som med alle anstrengelser vil der blive begået fejl. Lær af tabene såvel som sejrene.

Mooney rådede også udvalg til at lave intermitterende evalueringer. "Integrer ressourcer og muligheder for at revurdere dine mål løbende, få opdateringer fra din oprindelige baseline gennem udvikling af et D&I-udvalgsscorecard og validere det med medarbejdernes perspektiver og indsigter på mindst en årlig basis,” hun sagde.

Bundlinjen

Oprettelse af et udvalg for mangfoldighed og inklusion kan hjælpe små virksomheder, når de søger at blive mere rummelige. Udvalget giver et sted til at undersøge forretningspolitikker og kultur, og det kan arbejde for at løse problemer, der negativt påvirker tiltrækningen og fastholdelsen af ​​forskellige medarbejdere.

Udvalget skal dog have medhold fra den øverste ledelse, frihed til at implementere nye politikker og det budget og de ressourcer, det har brug for for at nå sine mål. Et mangfoldighedsudvalg er kun et aspekt af, hvad der burde være en større, altomfattende indsats. Når det kommer til at etablere en mere mangfoldig og rummelig arbejdsplads, vil der blive begået fejl, men sørg for din virksomheds indsats er fokuseret på at skabe reel forandring og ikke blot baseret på opfattelsen af ​​at gøre så.