At fremme væksten af dine medarbejdere, både den bedste medarbejder og de medarbejdere, der ikke er så gode, er afgørende for din organisations succes – uanset omstændighederne og dine ansættelsesevner.
En af de bedste happenings, du nogensinde vil opleve som en Manager er, når du ansætter en ny medarbejder, der er fantastisk. Din nye ansættelse hopper direkte ind og løser problemer, opbygger relationer og udtænker nye ideer. Kort sagt, man kunne ikke håbe på en bedre medarbejder.
På den anden side er noget af det værste, der kan ske, når du ansætter en ny medarbejder, som er forfærdelig. Din nyansatte kan ikke klare arbejdsbyrden, klager over alt og trækker hele afdelingen ned. Dette er en ansættelsesfejl.
Da de fleste ledere ikke er eksperter i at ansætte, vil du, når du rammer jackpotten med den perfekte ansættelse, gerne beholde denne person fast i din afdeling. Når du får et dårligt æg, vil du tvinge medarbejderen ud ved hurtigste lejlighed. Hvad der dog plejer at ske er, at den dårlige medarbejder bliver ved for evigt, og den gode går videre om et par år.
6 strategier til at give mennesker muligheder for at vokse
Heldigvis kan du angribe begge disse problemer ved giver muligheder for dine medarbejdere- godt og dårligt - at vokse professionelt og personligt. Sådan gør du.
Udnyt ikke din hårde arbejder. Det er så fristende bare at blive ved med at samle arbejdet på Jane, fordi du ved, at hun vil gøre det og gøre det godt. Som et resultat heraf ender Jane dog med ikke at have tid til at lære nye færdigheder og forbedre sine forhold uden for arbejdet. Hun har bare travlt med at gøre alt arbejdet hele tiden.
Overvej i stedet omhyggeligt dine opgaver og sørg for, at du ikke ved et uheld straffer Jane ved at give hende alle de forfærdelige opgaver, bare fordi du ved, at hun vil klare dem godt.
Giv hende de svære opgaver, ja, men ikke de svære opgaver, fordi de er kedelige opgaver, men de opgaver, der vil give hende mulighed for at strække sig og vokse. Gør det klart når du tildeler opgaver at du er der for at hjælpe, og at du indser, at dette er et strækjob for hende. Hårde og dygtige medarbejdere trives med denne type opgaver.
Giv ikke efter for den dårlige arbejder. Når du ved, at Jane vil udføre opgaven uden en anden tanke, hvorfor så give opgaven til Holly? Nå, fordi du ansatte hende, og det er din opgave som chef at hjælpe hende med at få succes. Så tildel hende opgaver eller projekter, og arbejd derefter med hende for at sikre, at hun udfører dem.
Overvej muligheden for, at din medarbejder gør et dårligt stykke arbejde, fordi hun ikke ved, hvordan man gør et godt stykke arbejde. Hvis du underviser, coacher og hjælper hende, er der en god chance for, at hun vil udvikle sig og vokse til en god medarbejder.
Give formel mentorordning. Alle har brug for en mentor – både gode og dårlige performere. Din gode performer kan flytte til næste niveau ved hjælp af en god mentor. Din dårlige medarbejder kan komme op i fart med nogle klare vejledninger.
Nogle gange kan du give formel mentoring med en tildelt mentor, og nogle gange kan du give mentoring gennem et program. Uanset hvad fungerer, og hvad der er bedst afhænger af din virksomheds behov og den enkelte medarbejders personlighed.
Beløn god præstation. En af de værste ting, du kan gøre med en god medarbejder, er at ignorere deres succeser. Du vil ikke have, at Jane går videre til et nyt job, fordi den exit ville efterlade dig høj og tør. Så du roser ikke Jane (offentligt eller privat), og du foreslår ikke strækopgaver, og du forårsager dig selv en katastrofe, når Jane siger op.
Prøv at gøre op med den tankegang. Find i stedet ud af, hvordan Janes fortsatte succes også kan give dig mulighed for at vokse. Efterhånden som hun vokser og udvikler sig, kan hun påtage sig opgaver på højere niveau og frigøre dig til strækopgaver i din egen karriere.
Og hvad med Holly, den stakkels kunstner? Det er ekstra vigtigt, at hun ser belønninger for succeser, uanset hvor små. Når hun ser hvad hun er i stand til at gøre godt, vil hun være tilbøjelig til at blive ved med at prøve for yderligere succes. Hun vil begynde at vokse og kan snart blive et værdifuldt medlem af teamet.
Glem ikke personlig vækst. Ja, dit hovedmål som arbejdsgiver er succes for din virksomhed eller afdeling, men hvis dine medarbejdere ikke føler vækst personligt, vil de ikke bekymre sig så meget om din bundlinje. Sørg for at give dine medarbejdere tid til sig selv – til at blive hvad og hvem de ønsker at blive. Dette er nøglen til medarbejderengagement og fastholdelse.
En ægte leder sørger for, at hendes medarbejdere gør fremskridt i deres karriere og i deres liv. Dette er altid et primært ansvar – lige ved siden af at nå økonomiske mål. Det er det, der adskiller dig fra en almindelig chef.
Suzanne Lucas er en freelanceskribent, der brugte 10 år i virksomhedens menneskelige ressourcer, hvor hun ansatte, fyrede, styrede tallene og dobbelttjekkede med advokaterne.
