Giv feedback, der har en indflydelse
Få din feedback til at få den effekt, den fortjener af den måde og den tilgang, du bruger, når du vil give medarbejderne præstationsfeedback. Din feedback kan gøre en forskel for folk, hvis du kan undgå at fremprovokere et defensivt svar.
Især på opfattet negativ eller mindre end positiv feedback, har medarbejdere en tendens til at reagere defensivt, fordi folk har en tendens til at tage feedback personligt og ikke professionelt. Dette afskrækker din evne til at hjælpe medarbejderen med at forbedre deres præstationer.
Disse retningslinjer vil hjælpe dig med at hjælpe medarbejderne med at udvikle deres præstationer gennem din positive brug af feedback.
Sådan giver du bedst feedback
Effektiv medarbejderfeedback er specifik, ikke generel.
For at give specifik feedback, for eksempel, sig: "Rapporten, du afleverede i går, var velskrevet, forståelig og gjorde din punkter om budgettet meget effektivt." Sig ikke "god rapport." Denne udtalelse er for generel til, at medarbejderen kan bruge oplysningerne til at forbedre.
Et af formålene med effektiv, konstruktiv feedback er at lade individet vide den specifikke adfærd, som du gerne vil se mere af fra ham. Generel feedback som et skulderklap får medarbejderen til at føle sig godt et øjeblik, men gør ikke et godt stykke arbejde med at forstærke adfærden.
Nyttig feedback fokuserer altid på en bestemt adfærd.
Du ønsker specifikt at identificere den adfærd, der skal forbedres, ikke på en person eller deres hensigter. (Når du deltog i konkurrerende samtaler under personalemødet, mens Mary havde ordet, du distraherede de andre tilstedeværende. Som et resultat blev Marys pointe delvist forpasset.)
Den bedste feedback er oprigtigt og ærligt givet for at hjælpe.
Stol på denne udtalelse. Folk vil vide, om de modtager feedback af en anden årsag. De fleste mennesker har en intern radar, der nemt kan opdage uoprigtighed. Husk dette, når du giver feedback.
Succesfuld feedback beskriver handlinger eller adfærd, som individet kan gøre noget ved.
For eksempel ville du aldrig give feedback, hvis du kan, giv nogen værktøjer, træning, tid eller støtte, som personen har brug for for at kunne udføre succesfuldt, som du har brug for, at de udfører.
Når det er muligt, er feedback, der anmodes om, mere kraftfuld.
Bed om tilladelse til at give feedback. Sig: "Jeg vil gerne give dig feedback om præsentationen, er det okay med dig?" Dette giver modtageren en vis kontrol over situationen, som er ønskelig. Måske vil modtageren sige: "Hvad med i morgen? Jeg vil gerne tænke på min præstation fra den ene dag til den anden.
Giv feedback, som en modtager kan bruge.
Når du deler information og specifikke observationer, giver du feedback, som en medarbejder kan bruge.
Det omfatter ikke rådgivning, medmindre du har tilladelse, eller der blev anmodet om rådgivning. Spørg medarbejderen, hvad han eller hun kunne gøre anderledes som et resultat af at høre feedbacken. Du er mere tilbøjelig til at hjælpe medarbejderen med at ændre sin tilgang, end hvis du fortæller medarbejderen, hvad han skal gøre, eller hvordan han skal ændre sig.
Giv feedback tæt på begivenheden.
Uanset om feedbacken er positiv eller konstruktiv, så giv informationen så tæt knyttet til begivenheden som muligt. Effektiv feedback er veltimet, så medarbejderen nemt kan forbinde feedbacken med sine handlinger. At skulle huske et par dage senere er ikke ideelt.
Effektiv feedback involverer, hvad eller hvordan noget blev gjort, ikke hvorfor.
At spørge hvorfor er at spørge folk om deres personlige motivering og det fremkalder defensivitet fra den person, der modtager feedback. Spørg, hvad skete der? Hvordan skete det? Hvordan kan du forhindre det resultat i fremtiden? Hvordan kan jeg have gjort et bedre stykke arbejde med at hjælpe dig? Hvad har du brug for fra mig i fremtiden?
Tjek for at sikre, at den anden person forstod, hvad du kommunikerede ved at bruge en feedback-loop.
En feedback-loop, såsom at stille medarbejderen et spørgsmål eller observere deres ændrede adfærd, gør dig i stand til at vide, at den anden part forstod, hvad du kommunikerede. Sæt et tidspunkt for at komme sammen igen for at diskutere, om feedbacken ændrede ydeevnen, og om der er behov for yderligere handlinger.
Succesfuld feedback er så konsekvent som muligt.
Hvis en medarbejders handlinger er gode i dag, er de fantastiske i morgen. Hvis Overtrædelse af politik fortjener disciplinære handlinger, bør det altid fortjene disciplinære handlinger - for denne medarbejder eller enhver anden, der ligeledes udfører. Blandede beskeder giver ingen resultater.
Tips til at give den mest effektive feedback
Når du yder feedback til en medarbejder, husk disse fem tips.
- Feedback kommunikeres til en person eller et team af mennesker vedrørende den effekt, deres adfærd har på en anden person, organisationen, kunden eller teamet.
- Positiv feedback involverer at fortælle nogen om god præstation. Gør denne feedback rettidig, specifik og hyppig.
- Konstruktiv feedback advarer en person om et område, hvor hans eller hendes præstation kan forbedres. Konstruktiv feedback er ikke kritik. Den er beskrivende og bør altid være rettet mod de handlinger, der tages, ikke personen. For eksempel, "Mary, din kommunikation under din præsentation var for dybdegående til dit publikums behov. De havde brug for at høre det grundlæggende, og du delte alle de oplysninger, du havde." For effektiv feedback ville du ikke sige: "Mary, det var en lang, kedelig tale."
- Hovedformålet med konstruktiv feedback er at hjælpe folk til at forstå, hvor de står i forhold til forventet og/eller produktiv jobadfærd.
- Anerkendelse for effektiv præstation er en stærk motivator. De fleste mennesker ønsker at opnå mere anerkendelse, så anerkendelse fremmer flere af de værdsatte handlinger.
