Din ledelsesstil er situationsbestemt. Din ledelsesstil afhænger af opgaven, teamets eller individets evner og viden tid og tilgængelige værktøjer, teammedlemmernes erfaring med lignende projekter og resultaterne ønsket. I en anden artikel blev fortæl, sælge, konsultere, deltage og uddelegere ledelsesstilmodellen gennemgået. Denne model giver en fremragende opdeling af, hvornår hver ledelsesstil sandsynligvis vil være mest effektiv.
Som supervisor, leder eller teamleder træffer du daglige beslutninger vedr den rette ledelsesstil at anvende i hver arbejdssituation. Vil du fremme medarbejderinddragelse og medarbejdernes empowerment for at gøre det muligt for dine teammedlemmer at bidrage med deres bedste indsats på arbejdet.
Disse tips til en vellykket uddelegering af autoritet vil hjælpe dig med at hjælpe dine rapporterende medarbejdere med at få succes, når de har størst beføjelse. Og når de lykkes, lykkes det dig. Lad dig aldrig glemme den sammenflettede karakter af succes på arbejdspladsen.
Tips til lederstil
Når det er muligt, skal du give personen en hel opgave, når du uddelegerer arbejde
Hvis du ikke kan give medarbejderen en hel opgave, så sørg for, at vedkommende forstår det overordnede formål med det projekt eller den opgave, som den opgave, du tildeler dem, er en del af. Forbind dem, hvis det er muligt, til den gruppe, der leder eller planlægger arbejdet. Medarbejdere bidrager mest effektivt, når de er bevidste om det store billede.
Medarbejdere er mere effektive udøvere, når de føler sig del af noget, der er større end dem selv
Ved at give medarbejderen det hele og komplette billede sikrer du, at de føler, at de er en del af hele initiativet. Dette får dem til at føle sig vigtigere i tingenes ordning.
Mennesker, der kender målene, forventningerne og de resultater, du ønsker at opnå, træffer bedre beslutninger om deres arbejde, fordi de har en kontekst, inden for hvilken de træffer beslutninger.
Sørg for, at personalet forstår præcis, hvad du vil have, de skal gøre
Stil spørgsmål, se det udførte arbejde, eller få medarbejderen til at give dig feedback for at sikre, at dine instruktioner blev forstået. Ingen ønsker at gøre det forkerte eller se deres indsats og bidrag til ikke at have indflydelse. Så sørg for, at du og medarbejderen dele mening om målene og de ønskede resultater fra hver opgave, du uddelegerer.
Hvis du har et billede af, hvordan et vellykket resultat eller output vil se ud, så del dit billede med personalet
Du vil gøre personen rigtig. Du ønsker ikke at narre den person, til hvem du uddelegerer autoritet til en opgave, til at tro, at ethvert resultat vil gøre det, medmindre du føler sådan. Dine medarbejdere vil hellere, at du deler præcis det, du leder efter (hvis du har et billede i tankerne) frem for at få dem til at gætte. (Du vil måske også spørge dig selv, hvis du gør dette ofte med medarbejdere, om dit eksplicitte billede er magtløsende for den person, der udfører opgaven.)
Identificer nøglepunkterne i projektet eller datoer, når du ønsker feedback om fremskridt
Det er den kritiske vej, der giver dig den feedback, du har brug for, uden at få dig til det mikrostyre din direkte rapport eller dit team. Du skal have sikkerhed for, at den delegerede opgave eller projekt er på rette spor.
Du skal også have mulighed for at påvirke projektets retning og teamets eller den enkeltes beslutninger. Hvis du udpeger denne kritiske vej fra begyndelsen, er dine medarbejdere også mindre tilbøjelige til at føle sig mikroadministreret, eller som om du holder øje med deres skuldre hvert trin på vejen.
Identificer målingerne eller det resultat, du vil bruge til at bestemme, at projektet blev afsluttet med succes
Hvis du identificerer, hvordan du vil måle resultaterne og deler dette med medarbejderne, vil de have større sandsynlighed for at få succes. Dette vil gøre præstationsudviklingsplanlægning mere målbare og mindre subjektive. Det er en win-win situation.
Bestem på forhånd, hvordan du vil takke og belønne personalet for deres vellykkede gennemførelse af den opgave eller det projekt, du har uddelegeret
Anerkendelsen forstærker medarbejderens positive selvbillede, følelse af præstation og tro på, at han eller hun er en vigtig bidragyder.
Advarsler ved brug af delegation som en ledelsesstil
Delegering kan ses som dumping af den medarbejder, der får mere arbejde at udføre, som er det samme som det, de allerede gør. Medarbejdere klager, når de deler, at de er ekstremt interesserede i mere ansvarligt arbejde og at tage nye udfordringer op, og lederen giver bare medarbejderen mere arbejde at udføre det meste af tiden.
Medarbejdere har brug for delegeret arbejde for at være mere udfordrende. For eksempel var det udfordrende, spændende og ansvarligt at deltage i møder, hvor de hjalp med at have indflydelse på retningen for et produkt under udvikling.
Medarbejdere tror dog ikke på, at lederen forstår forskellen, så de bruger det meste af deres tid på at udføre mere arbejde af hverdagsagtig, gentagne karakter. Denne arbejdsbyrde, som får medarbejderne til at arbejde lange timer og weekender, forstyrrer deres evne til at påtage sig mere ansvar og deres familieforpligtelser. Det forarges over tid.
Ethvert job har ganske vist sin del af hverdagslige opgaver, der skal udføres. Nogle mennesker kan ikke lide arkivering, og nogle kan ikke lide faktureringsklienter. Nogle mennesker bryder sig heller ikke om at vaske eller tømme opvaskemaskinen. Derfor skal lederen nøje balancere delegeringen af mere arbejde med delegeringen af arbejde, der kræver mere ansvar, autoritet og udfordring.
Bundlinjen
Den succesfulde uddelegering af autoritet som ledelsesstil kræver tid og energi, men det er tiden og energien værd at hjælpe medarbejderinddragelse og medarbejdernes empowerment lykkes som lederstil. Det er tiden og energien værd at hjælpe medarbejderne med at få succes, udvikle sig og opfylde dine forventninger. Du opbygger medarbejderens selvtillid og mennesker, der føler sig succesfulde, har som regel succes.
