Interesseret i, hvordan man laver fyringer med medfølelse?
Er du interesseret i bedste praksis tips til, hvordan man laver fyringer med medfølelse, empati og klasse? En læser stillede disse spørgsmål om, hvordan man laver medarbejderafskedigelser på en sådan måde, at medarbejderne følte empati og professionalisme.
Er der nogen standarder for en virksomhed, der står over for en arbejdsnedgang? Sidst ansat/først til at gå? Også nogen protokol i forhold til timingen, såsom fredag versus enhver anden ugedag? Slut på lønperiode? To ugers fratrædelse? Hvad anbefaler du til virksomhedsfyringer?
Afskedigelser er aldrig nemme, og de skaber altid usikkerhed og frygt på arbejdspladsen. Men du kan lave fyringer på en sådan måde, at du vinder i den offentlige menings domstol. Du kan lave medarbejderafskedigelser, så de medarbejdere, der bliver tilbage, opmuntres af din effektive, omsorgsfulde håndtering af de nødvendige afskedigelser.
Du vil også gerne have, at de medarbejdere, du afskediger, skal føle, at de var veltjente. En valgt arbejdsgiver er klar over behovene hos alle interessenter – og gør deres bedste for at imødekomme dem.
Dine bestræbelser på at undgå fyringer er mislykkede. Brug disse seks tips til at begrænse den skade, som fyringer potentielt kan forårsage i din organisation.
Giv oplysninger – mere end du tror, folk har brug for
Først skal du give dine medarbejdere information om forretningsproblemerne og give en vis fornemmelse af, at fyringer kan være nødvendige, så snart du tror, de kan være nødvendige. Det vil øge tilliden hos de resterende medarbejdere. En valgfri arbejdsgiver er måske ikke altid i stand til at undgå fyringer. Men de betragter altid medarbejdernes følelser og frygt med demonstreret respekt og tidlig information.
Før du laver fyringer, skal du overveje alle de andre muligheder, som en arbejdsgiver har for at spare penge og producere effektivt. Fortæl dine medarbejdere, at du udforsker muligheder, og del dine resultater. Dine medarbejdere vil sætte pris på din indsats, selvom de ikke lykkes.
Du skal dog kommunikere, hvad du overvejer og implementerer, ellers vil medarbejderne aldrig ved, at du eftertænksomt forfulgte andre muligheder, før du besluttede dig for fyringer som passende alternativ.
Du kan overveje disse otte store alternativer, før du laver fyringer. Tidligere har virksomheder for eksempel bedt alle ansatte om at tage en ulønnet dag hver anden uge, elimineret deltidsansatte og vikarer og reduceret hver ansattes løn med 5 %.
Vær kreativ; fyringer er måske ikke dit eneste svar. Men når du overvejer alternativer, så tal med dine nøglemedarbejdere. Du ønsker ikke at se en masseudvandring af dine bedste mennesker, der ser bedre udsigter andre steder, når de oplever bekymring for, at de vil være de afskedigede mennesker.
Tal med en ansættelsesretsadvokat for at lære fair, juridisk afskedigelsespraksis
Tal med en kvalificeret ansættelsesretsadvokat med erfaring i afskedigelser. Da de fleste HR-praktikere kun sjældent er i stand til at skulle afskedige, vil du gerne starte processen ved at tale med en advokat for at sikre, at virksomhedens handlinger er lovlige, etiske og medfølende. Det er en lærerig oplevelse for en HR-praktiserende læge, og konsultation med en advokat anbefales til alle, der har at gøre med fyringer for første gang.
Husk, at flere statslige, føderale og internationale love dækker, hvordan en arbejdsgiver foretager afskedigelser. For at forblive juridisk og etisk skal du vide, hvad der gælder i din situation Se Society for Human Resources Managements fremragende resumé af de gældende love, der gælder ved en afskedigelse.
Lav en afskedigelsesplan med din advokats bistand
Forudsat at du har overvejet alle andre tilgængelige muligheder for at undgå fyringer, og du har konkluderet at fyringer er din eneste mulighed for at løse dine problemer, vil du gerne have en afskedigelsesplan på plads. Planen skal holde dig på det etiske, juridiske, moralske og professionelle område. Den skal tage hensyn til behovene hos de medarbejdere, du afskediger, behovene hos de afskedigede overlevende og arbejdsgiverens behov for effektivt at fortsætte med at producere og betjene kunder.
Din afskedigelsesplan bør besvare disse spørgsmål.
- Hvad vil overvejelserne være ved udvælgelsen af de medarbejdere, der skal afskediges? (Du skal se på mangfoldighedsbegreber, når du overvejer, hvem du skal afskedige.)
- Hvad er dine behov som arbejdsgiver for visse bidrag og job, der skal udføres efter beslutningen om afskedigelse?
- Hvem bliver afskediget?
- Hvornår planlægger du fyringerne?
- Hvordan vil du informere alle interessenter om fyringerne? (Interessenter omfatter dine nuværende og tidligere medarbejdere, leverandører, kunder og mere.)
- Hvilke fratrædelsesgodtgørelser og andre ydelser vil du give dine afskedigede medarbejdere?
- Hvordan vil du løse moralproblemerne og frygten for din resterende arbejdsstyrke?
- Hvordan vil du håndtere behovene hos dine afskedigede medarbejdere i spørgsmål som ydelser, offentlig rapportering, jobreferencer og så videre?
Sørg for, at din afskedigelsespraksis ikke diskriminerer
Ikke-diskriminerende praksis er et must ved afskedigelser, så hvem du afskediger, skal nøje fastlægges. Hvem du afskediger afhænger af den praksis, din virksomhed har brugt tidligere, og af en række juridiske og etiske retningslinjer. For eksempel kan det tjene dine interesser bedst at eliminere en komplet afdeling. Herefter afskediges alle medarbejdere.
Så skal lederne i afdelinger, du ikke kan eliminere, beslutte, hvem de lettest har råd til at miste ud fra medarbejderens jobbeskrivelse.
Du skal passe på, at du ikke diskriminerer nogen beskyttet klassificering af medarbejdere, og at kriterierne for udvælgelse af afskedigelser praktiseres ens på tværs af alle afdelinger.
Nogle virksomheder bruger sidst ansat/first to go-kriterier. Dette undgår potentielle anklager om diskrimination, men anbefales ikke. Du fjerner alle dine erfarne nylige ansættelser eller dit unge, forskelligartede talent. Dette er en af de værste måder at gøre en afskedigelse på. Bed i stedet dine ledere om at lave en business case for hver anbefalet fyring.
Nogle virksomheder eliminerer hele skift. Andre virksomheder fjerner en stilling, såsom alle kontoransatte, og flytter kontorarbejdet til lederne og personalet.
Nogle virksomheder praktiserer afskedigelser over hele linjen, der fortæller hver afdeling, at de skal reducere med 10 %. Selvom det er overfladisk retfærdigt, dette er dårligt for virksomheden, fordi du muligvis fjerner væsentlige stillinger. Faktisk er fyringer over hele linjen den værste måde at reducere på.
Endelig, på en fagforeningsorganiseret arbejdsplads, vil kontrakten sandsynligvis specificere, hvem du skal afskedige, og i hvilken rækkefølge arbejde med dine tillidsrepræsentanter ud over en advokat.
Lav fyringer før i stedet for senere
Lav afskedigelser, så snart virksomhedens behov gør dem nødvendige. Afskedigelser er ikke et tidspunkt at satse på; forberedelse vil gøre fyringer mindre smertefulde for alle. Chancerne er, at hvis din virksomhed oplever problemer, er medarbejderne opmærksomme og bekymrer sig alligevel. Så tag beslutningen og foretag de nødvendige fyringer.
Når du bestemmer behovet for afskedigelser, så gør det bedste, du har råd til for de snart-til-være-tidligere medarbejdere. En sund fratrædelsespakke, potentielle outplacement-tjenester og anden økonomisk bistand kan gøre afskedigelser mere overskuelige for medarbejderne.
Før du laver fyringer, skal du have din fratrædelsespakke klar og skrive et juridisk dokument, der fritager arbejdsgiveren for ansvar for, at medarbejderen underskriver til gengæld for fratrædelsen. Lovene vedrørende frigivelse af krav er forskellige fra stat til stat, så du skal tjekke med dit statsministerium for arbejde og advokat. (Medarbejderen har generelt et vist antal dage til at svare på dit tilbud og et vist antal dage, hvor medarbejderen kan ændre mening om at underskrive frigivelsen af krav.)
Når du overvejer fratrædelsesgodtgørelse, skal du udtænke en formel, der giver en til to ugers løn for hvert år, medarbejderen har arbejdet for dig. Du kan også overveje at yde beskæftigelseshjælp eller outplacement-tjenester. Jo mere generøs din fratrædelsesordning er, desto større sandsynlighed er der for, at medarbejderen accepterer den og underskriver fritagelsen fra ansvar.
Afhængigt af din virksomhed og antallet af fyringer, du overvejer, giver WARN Act juridisk vejledning om, hvornår medarbejdere skal underrettes om kommende fyringer.
Medarbejdere vil huske, hvordan de blev behandlet
Husk, at dine medarbejdere og tidligere ansatte måske ikke husker, hvorfor du blev tvunget til at fyre, men de vil huske, hvordan de blev behandlet. Behandl mennesker med værdighed.
Bundlinjen
Lav fyringerne individuelt med Human Resources og medarbejderens leder til stede. Fuldfør processen samme dag. Overvej ikke engang et massemøde, telefonkonference eller en e-mail for at afskedige folk. De fortjener mere end det fra dig.
Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum, og ansættelseslove og regler varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.
