I enhver virksomhed er Human Resources (HR)-uddannelse i mange medarbejderrelaterede og juridisk-relaterede emner obligatorisk, især for ledere og supervisorer. Du skal ruste dine medarbejdere til at varetage deres medarbejderansvar kompetent og lovligt.
Men for at opnå maksimal positiv effekt og læring fra medarbejderne, skal du gøre træningen både motiverende og engagerende – samtidig med at den opfylder dets juridiske og uddannelsesmæssige formål.
Eksempel på HR-træning
For at illustrere disse tips, eksemplet med at udvikle og levere en seksuel krænkelse og generel chikanetræning anvendes. Denne session er et almindeligt eksempel på denne form for obligatorisk HR-uddannelse, der udføres af de fleste organisationer.
For at starte processen sendte en HR-chef en e-mail til alle ledende medarbejdere og ledere og bad dem om at gemme en tre timers blok af tid til obligatorisk HR-uddannelse i, hvordan man forebygger seksuel og anden chikane i deres arbejdsplads.
HR-chefen fandt senere ud af, at gruppen var helt flipper over tanken om at bruge tre timer på chikanetræning. Heldigvis for hende var det, der satte parametrene for træningssessionen, den købte video/dvd til sessionen:
Heldigvis for den HR-person, der blev udvalgt til at administrere træningssessionen, da hun var den, der så den fire gange som forberedelse til sessionen, var videoen fantastisk. I samarbejde med HR-personalet tog hun sig tid, som forberedelse, til at notere alle hændelser med chikane på arbejdspladsen, de var stødt på gennem årene. Ægte arbejdspladshistorier er så kritiske i HR-træningssessioner for at gøre tørt materiale levende.
Gør HR-træning til live
Dette er fem handlinger, du kan tage for at gøre HR-træningssessioner effektive og behagelige for deltagerne. Lad os overveje de handlinger, som denne HR-chef har taget for at få denne træningssession til seksuel chikane og chikane til at blive mere levende.
Forberedelse til træning er afgørende.
Især for nogle af de tørre HR-relaterede træningsemner såsom chikane, FMLA, ADA, medarbejderhåndbøger, og skrive jobbeskrivelser, skal du finde og planlægge måder at engagere dit publikum på.
Læsning loven eller politikken højt til gruppen udgør ikke træning. Overvej en blanding af visuel og multimediestøtte, diskussion, eksempler fra den virkelige arbejdsverden og tid til spørgsmål. Casestudier, hvis de er realistiske for den specifikke arbejdsplads, er et fantastisk læringsværktøj.
Du skal lave mere af den obligatoriske HR-relaterede træning – ikke mindre.
Opfølgende læsning og diskussion om emnet for den obligatoriske uddannelse anbefales. Ledere og supervisorer er frontlinjen, når det kommer til styring af medarbejdernes præstationer og deres behov fra arbejdet – og de skal være parate til at træffe passende foranstaltninger.
I chikane, såvel som i andre retssagsengagerende emner, som arbejdsgiver, der viser, at du tog passende skridt er afgørende. Faktisk er det også kritisk at demonstrere, at du tog øjeblikkelig handling, og at konsekvenserne for gerningsmanden var alvorlige.
Enhver form for chikane kan skabe en fjendtligt arbejdsmiljø inklusive seksuel krænkelse og hvordan det behandles. Rettens definition af, hvad der udgør et fjendtligt arbejdsmiljø, er for nylig udvidet til også at omfatte kolleger, der er fanget i at overvære situationen.
Der kræves tillid fra lederen, der undersøger.
Frontlinjelederen er normalt den person, der initierer og følger disse trin igennem, så de skal føle sig sikre på, hvad de laver. Så opfølgende læsning og støtte er afgørende for en vejleders effektivitet i håndtering af problemer.
Historier gør træning live. Prøv at bruge undervisere med masser af real-world, real-time, arbejdspladserfaring, som har rigtige historier. Hvis du laver den obligatoriske uddannelse internt, så kom forberedt med eksempler, du har oplevet eller undersøgt.
Ved, hvilken uddannelse der er obligatorisk i din stat eller lokalitet.
Dette krav er forskelligt i forskellige jurisdiktioner nationalt og internationalt. Californien f.eks. kræver to timers træning i seksuel chikane hvert andet år. Hvorfor ikke vænne sig til at tilbyde uddannelse, før obligatorisk HR-uddannelse er påkrævet af statslige organer?
Sørg for, at din medarbejderhåndbog har de rigtige retningslinjer.
Sørg for, at din medarbejderhåndbog har passende politikker og adfærdsstandarder nødvendige for at uddanne dine medarbejdere og levere køreplaner til deres vejledning. De relevante politikker giver dig også den nødvendige støtte til at håndhæve deres implementering på din arbejdsplads.
Når du bruger seksuel chikane som dit igangværende eksempel, skal din politikhåndbog have en chikanepolitik, en politik om hvordan undersøgelser gennemføres i din virksomhed, og en politik, der forbyder en medarbejder i en tilsynsrolle at date en rapporterende medarbejder.
Vej omhyggeligt sætte nogen dating eller venskabsrestriktioner på medarbejdere ud over ledere, der ikke dater rapporterende medarbejdere i din ikke-forbrødringspolitik. Arbejdspladsen er et af de logiske steder for mennesker at mødes og forelske sig i, så længe de ansatte, der er involveret i forholdet, følger retningslinjerne for sund fornuft. Men vejledere, der dater rapporterende personale, er aldrig passende.
I disse politikker skal du inkludere en stærkt formuleret erklæring om gengældelse vil ikke være tilladt på din arbejdsplads, uanset udfaldet af undersøgelsen af medarbejderens klage. Seksuel chikane undersøgelser har været kendt for at gå grueligt galt såvel.
Tag den obligatoriske HR-uddannelse, du giver, alvorligt, fordi de juridiske konsekvenser af den inkompetente håndtering af spørgsmål om medarbejderforhold kan være konsekvens- og dyre. Da du alligevel laver den obligatoriske HR-uddannelse, hvorfor så ikke gøre det godt for at tjene både dine og dine medarbejderes bedste.
Mere om træning og teambuilding
- 12 tips til teambuilding
- Sådan opbygger du en teamwork-kultur: Gør det svære med teams
- Tryk på kraften ved intern træning
Ansvarsfraskrivelse: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Siden læses af et verdensomspændende publikum ogansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Vær venlig søge juridisk bistand, eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.
