Tillid er grundlaget for alle positive relationer du søger at skabe i din organisation. Tillid er et af de stærkeste bånd, der kan eksistere mellem mennesker og kunder; tillid er også et af de mest skrøbelige aspekter af forhold.
Du kan bruge årevis på at opbygge tillid mellem dine medarbejdere, dine ledere og dine seniorledere for kun at få det til at glide væk, når, som regel, handlinger fra dit seniorteam, krænker det eksisterende miljø af tillid i dine øjne medarbejdere.
Hvad sker der, når tilliden er ødelagt?
For eksempel i en lille produktionsvirksomhed lykkedes det ikke seniorteamet at holde medarbejderne informeret om de økonomiske problemer, virksomheden oplevede. Så når varslet fyring af 21 medarbejdere i et møde samt afviklingen af kvalitetsafdelingen blev medarbejderne chokerede.
Dette chok udmøntede sig i en alvorlig mangel på tillid. De resterende medarbejdere ventede på, at den næste sko faldt, sørgede over tabet af deres kolleger, og mange begyndte stille og roligt at søge job. Der gik flere år, før seniorteamet var i stand til at engagere deres medarbejdere igen og
Når først du ødelægger tilliden, bryder tillidens bånd, tillid er det den sværeste facet af din kultur at genopbygge. Du kan opbygge en tillidskultur i din organisation, hvis du undgår handlinger, der ødelægger tilliden.
Undgå disse trustbusters for at opbygge en tillidskultur.
Hvad er tillid?
Dr. Duane C. Tway, Jr., definerede i sin afhandling tre konstruktioner af tillid. Han kalder tillid en konstruktion, fordi den er konstrueret af disse tre komponenter: Han siger, at tillid er "tilstanden af parathed til ubevogtet interaktion med nogen eller noget." At tænke på tillid som består af interaktionen og eksistensen af disse tre komponenter gør begrebet tillid lettere at forstå.
Mængden af tillid, du oplever, afhænger af, i hvilken grad du kan reagere bekræftende på at opleve hver af disse tre komponenter af tillid:
- Evnen til at tillid betyder, at dine samlede livserfaringer har udviklet din nuværende kapacitet og vilje til at risikere at stole på andre. Du tror på tillid. Du har oplevet tillid og tror på, at tillid er muligt.
- Opfattelsen af kompetence består af din opfattelse af dine evner og andres evne til at præstere kompetent i det, der er nødvendigt i din nuværende situation.
- Opfattelsen af intentioner, som defineret af Tway, er din opfattelse af, at handlinger, ord, retning, mission eller beslutninger er motiveret af gensidigt tjenende snarere end selvtjenende motiver.
Tillid er afhængig af samspillet mellem og din oplevelse af disse tre komponenter. Tillid er svær at opretholde og let at ødelægge.
5 måder at ødelægge tillid på
For at tillid kan eksistere i en organisation, skal en vis grad af gennemsigtighed gennemsyre intentionerne, retningen, handlingerne, meddelelse, feedback og problemløsning af især seniorledere og ledere, men også af alle medarbejdere. Følgelig er disse måder, hvorpå mennesker ødelægge tilliden.
1. Medarbejdere fortæller løgne om kommission: De undlader at fortælle sandheden, ofte med den hensigt at bedrage eller forvirre folk. Dette har en stærk indvirkning på en hel organisation, når løgnen opfattes som at komme fra ledere, men selv medarbejderforhold ødelægges af kommissionsløgne. En løgn er en løgn er en løgn.
Hvis det ikke er hele sandheden, hvis det kræver forberedelse og ordsmed, hvis du skal huske detaljerne for at sikre, at du ikke ændrer din historie i genfortællingen, fortæller du sandsynligvis en ligge. Eller i det mindste en del af din historie er løgn. Folk, der er utroværdige, afsporer deres karriere. Kan du forestille dig virkningen af løgne i en organisation, når løgneren er en seniorleder?
2. Medarbejdere fortæller løgne ved udeladelse: En udeladelsesløgn er et bevidst forsøg på at bedrage en anden person ved at udelade dele af sandheden. Løgn om udeladelse er særligt voldsomme, da de giver folk falske indtryk og forsøger at påvirke adfærd ved at udelade vigtige detaljer.
Endnu en gang, jo stærkere gerningsmanden til løgnen i organisationen, jo mere markant påvirkes tilliden. Men en person kan afspore deres karriere ved at bruge dette bedrageri, når det bliver fanget.
3. Undlader at tale: Uanset arbejdsprogram, kulturelle forventninger, ledelsesstileller ændre initiativ, vil du ødelægge tilliden, hvis du ikke demonstrerer kvaliteten eller den adfærdsmæssige forventning, hvis du ikke gå snakken. Ord er nemme; det er den adfærd, der viser dine forventninger i handling, der hjælper medarbejderne til at stole på dig.
Du kan for eksempel ikke oplyse, at deltagende ledelse og medarbejdernes empowerment er det ønskede form for ledelse i din organisation, medmindre du demonstrerer disse forventninger i din hverdag handlinger. Kundeservice er en joke, hvis en klagende kunde er mærket "forkert" eller "en idiot".
4. Undlad at gøre, hvad du siger, du vil gøre: De færreste medarbejdere forventer, at alle udsagn, mål og/eller projektioner, du kommer med, bliver til virkelighed. Salget vil stige med 10 procent. Der forventes ingen fyringer. Vi ansætter ti nye medarbejdere i dette kvartal. De er alle forudsigelser, men når du sætter en faktisk forventning med en medarbejder, skal du komme igennem som lovet.
For eksempel er det at arbejde i receptionen alene en midlertidig løsning, indtil vi besætter den åbne stilling med en anden receptionist. Din soloopgave vil være færdig ved udgangen af første kvartal.
Hvis du kommer med en erklæring, forpligtelse eller fremskrivning, forventer medarbejderne, at det, du sagde, sker. Du ødelægger tilliden, hvis slutresultatet aldrig indtræffer. Du kan undgå at ødelægge tilliden ved at kommunikere ærligt og ofte om:
- hvordan du sætte det oprindelige mål,
- hvad der forstyrrer opfyldelsen af det oprindelige mål,
- hvordan og hvorfor din projektion har ændret sig,
- hvad medarbejderne kan forvente fremadrettet, og
- hvordan du undgår lignende fejlopkald i fremtiden.
Ærlig kommunikation er nøglen til at opbygge medarbejders og kollegaers tillid.
5. Foretag tilfældige, tilfældige, uventede ændringer uden nogen åbenbar grund: At holde medarbejdere ude af balance kan lyde som en effektiv tilgang til skabe smidighed i din organisation. Men tilfældig ændring giver den modsatte effekt.
Folk vænner sig til deres behagelige måde at gøre tingene på. De vænner sig til den stemning, chefen karakteristisk udviser, når hun ankommer til kontoret. De forventer ingen konsekvenser, når deadlines overskrides – for der har aldrig været nogen tidligere.
Nogen ændring skal kommunikeres med begrundelsen bag ændringen gjort klart. En startdato for implementering og deltagelse fra medarbejdere, hvis job er berørt af ændringen, vil forhindre dig i at ødelægge tilliden.
En oprigtig og tankevækkende demonstration af, at forandring er gennemtænkt og ikke vilkårlig hjælper medarbejderne med at stole på dig. En forklaring på et humørskifte eller en anden tilgang hjælper langt for at forhindre ødelæggelse af tillid.
Mere om, hvordan man ødelægger tillid
Det er fem af de vigtigste problemer, der ødelægger tilliden mellem medarbejdere og i organisationer. Hvis du kan undgå disse fem trustbusters, vil du være nået langt hen imod at sikre, at tilliden opbygger i din organisation.
Bundlinjen
Løgn om kommission, løgne om undladelse, undladelse af at tale, undladelse af at gøre, hvad du siger, du vil gøre, og at udsætte medarbejdere for tilfældige, tilfældige, uventede forandringer ødelægger tilliden. Gå på den bedre vej. Opbyg, ødelæg ikke tilliden til din organisation.
