Sådan identificerer du vigtige personlige og forretningsmæssige mål

Hvis du leder efter den proces, der giver hjertet i din resultatstyring system, du har fundet det. Performance Development Planning (PDP)-processen gør det muligt for dig og de mennesker, der rapporterer til dig, at identificere deres personlige og forretningsmæssige mål, der er mest betydningsfulde for din organisations succes.

Personlige udviklingsmål

I processen sætter medarbejderne også personlige udviklingsmål, der vil øge deres evne til at bidrage til din organisations succes. Opfyldelsen af ​​disse mål giver også et grundlag for deres karrieresucces, uanset om det er i din organisation eller andre steder, så de burde være motiverede og begejstrede for at nå disse mål.

Dit system for Performance Management, med PDP-processen til målsætning og kommunikation med medarbejderne, vil sikre, at du udvikler en overlegen arbejdsstyrke. Indsatsen for at opbygge en overlegen arbejdsstyrke og opnå gode ansættelser gennem denne proces er afgørende.

McKinsey siger: "En nylig undersøgelse af mere end 600.000 forskere, entertainere, politikere og atleter viste, at højtydende er 400 procent mere produktive end gennemsnittet. Undersøgelser af virksomheder viser ikke kun lignende resultater, men afslører også, at forskellen stiger med et jobs kompleksitet. I meget komplekse erhverv – det informations- og interaktionsintensive arbejde, som ledere, softwareudviklere og lignende udfører – er højtydende medarbejdere forbløffende 800 procent mere produktive."

PDP-møder afholdes mindst hvert kvartal for at gennemgå medarbejdernes fremskridt med de overordnede mål og målsætninger. Din medarbejders fremskridt med de handlingsplaner, der følger af PDP-målene, gennemgås på dit ugentlige en-til-en møde. Dette ugentlige møde giver dig mulighed for at tilbyde assistance og identificere enhver hjælp eller værktøjer, som personalet har brug for for at få succes.

Gør præstationsudviklingsplanlægningsmødet vellykket

• Planlæg præstationsudviklingsplanlægningsmødet og definer forarbejde med medarbejderen.
• Medarbejderen gennemgår den personlige præstation for kvartalet, skriver forretnings- og personlige udviklingsmålideer på PDP-skemaet og samler den nødvendige dokumentation, inklusive 360-graders feedbackresultater, når de er tilgængelige.
• Lederen forbereder PDP-mødet ved klart at definere de vigtigste resultater, der er nødvendige for den ansattes job inden for rammerne af organisationens strategisk plan.
• Lederen skriver forretningsmæssige og personlige udviklingsmålideer på PDP-skemaet som forberedelse til diskussionen.
• Lederen indsamler data, herunder arbejdsoptegnelser og rapporter og input fra andre, der er fortrolige med den ansattes arbejde.
• Både lederen og medarbejderen undersøger, hvordan medarbejderen præsterer i forhold til alle kriterier, og tænker over områder for potentiel udvikling.
• Lederen udvikler en plan for PDP-mødet, som indeholder svar på alle spørgsmål om præstationsudviklingsplanlægningsprocessen med eksempler, dokumentation og så videre.
• Erkend, at denne proces finder sted hvert kvartal, og at der investeres mest tid og arbejde i det første PDP-møde. Resten af ​​de kvartalsvise PDP-mål, måske i årevis, opdaterer de oprindelige mål.

PDP fortsætter med at skabe forretnings- og medarbejdersucces og værdi i løbet af sin levetid. Med kvartalsvise opdateringer (eller endnu oftere, hvis du mener, at en medarbejder vil drage fordel af mere coaching, bidrager PDP-processen til fremtiden.

Under Performance Development Planning (PDP) møde

• Etabler en behagelig, privat ramme og chat et par minutter for at etablere forbindelse med personalet.
• Diskuter og aftal formålet med mødet: at skabe en præstationsudviklingsplan.
• Medarbejderen får mulighed for at diskutere de resultater og fremskridt, der er opnået i løbet af kvartalet.
• Medarbejderen identificerer måder, hvorpå de gerne vil videreudvikle deres faglige præstation, herunder træning, opgaver, nye udfordringer og så videre.

• Lederen diskuterer medarbejderens præstation i kvartalet og foreslår måder, hvorpå medarbejderen kan videreudvikle sin præstation.
• Lederen giver input til medarbejderens udvalgte områder af personlige og faglig udvikling og forbedring.
• Diskuter områder med enighed og uenighed, og opnå konsensus.
• Undersøg jobansvar for det kommende kvartal og generelt.
• Aftal standarder for ydeevne for de vigtigste jobansvar for kvartalet.
• Diskuter hvordan målene understøtter gennemførelsen af ​​organisationens forretningsplan og afdelingens mål.
• Sæt mål sammen for kvartalet.
• Aftal måling for hvert mål.
• Forudsat, at resultatet er tilfredsstillende for kvartalet, skal du aftale en personlig og faglig udviklingsplan med personalet, hvilket hjælper ham eller hende med at vokse professionelt på måder, der er vigtige for ham eller dine organisation.
• Hvis præstationen er mindre end tilfredsstillende, skal du udvikle en skriftlig præstationsforbedringsplan (PIP) og planlægge hyppigere feedbackmøder. Mind medarbejderen om konsekvenserne forbundet med fortsat dårlig præstation.
• Lederen og medarbejderen drøfter medarbejderens feedback og konstruktive forslag til lederen og afdelingen.
• Diskuter alt andet, som lederen eller medarbejderen gerne vil diskutere, forhåbentlig, at bevare det positive og konstruktive miljø, der er etableret hidtil, under mødet.
• Underskriv gensidigt præstationsudviklingsplanlægningsdokumentet for at angive, at diskussionen har fundet sted.
• Afslut mødet på en positiv og støttende måde. Lederen udtrykker tillid til, at medarbejderen kan gennemføre planen, og at lederen er tilgængelig for støtte og assistance.
• Sæt en tidsramme for et formelt opfølgningsmøde, generelt kvartalsvis. Indstil den faktiske dato for opfølgningsmødet.

Efter præstationsudviklingsplanlægningsmødet

• Hvis en Præstationsforbedringsplan (PIP) var nødvendigt, følg op på de angivne tidspunkter.
• Følg op med præstationsfeedback og diskussioner regelmæssigt i løbet af kvartalet. (En medarbejder bør aldrig blive overrasket over indholdet af feedback på det kvartalsvise præstationsudviklingsmøde.)

• Vejlederen skal reagere på feedback fra afdelingsmedlemmer og lade medarbejderne vide, hvad der er ændret, baseret på deres feedback.
• Send passende dokumentation til Human Resources-kontoret og behold en kopi af planen for nem adgang og henvisning.