Mange medarbejdere i den juridiske branche oplever chikane på arbejdspladsen – nedværdigende, krænkende eller autoritær adfærd, som foreviges af kolleger eller endda arbejdsgivere. Alligevel viser undersøgelser, at kun et ud af 10 ofre for chikane på arbejdspladsen rapporterer det (og kun 17 % står selv op imod mobberen).
Medarbejdere er langt mindre produktive på arbejdspladsen, når de ikke griber ind over for chikaneproblemer. Adskillige strategier, der tilbydes af arbejdspladseksperter og beskæftigelsesadvokater, kan hjælpe dig med at håndtere chikane og mobningsadfærd på arbejdspladsen.
Lad mobberen vide, at adfærden er uvelkommen
Christina Stovall, direktør for Human Resource Service Center for HR-outsourcingfirmaet Odyssey OneSource, har dette at sige:
"Et mobbet mål kan først prøve at adressere adfærden direkte med mobberen, især hvis det er en mere subtil form af mobning (dvs. at forklare, at latterlige eller sarkastiske kommentarer ikke er passende, ikke professionelle og ikke værdsat). Hvis mobningen er af mere alvorlig karakter, eller hvis målet har forsøgt at løse problemet, men uden held, eller hvis mobningen er blevet værre, så er det tid til at fortælle en anden om det."
Som minimum bør ofre for mobning eller krænkende adfærd fortælle mobberen, at adfærden er upassende og uvelkommen, iflg. Josh Van Kampen, Esq., en beskæftigelsesadvokat i Charlotte, North Carolina.
Forudsat at det er følelsesmæssigt sikkert, inviter personen til frokost for at diskutere problemet og udforske måder at være mere produktive sammen, foreslår Dr. Robyn Odegaard, ejer af en tale-/konsulentvirksomhed og grundlægger af Stop Dramaet! Kampagne.
Rapportér uredeligheden
Ofre for chikane på arbejdspladsen bør straks rapportere uredeligheden til deres overordnede og til menneskelige ressourcer, rådgiver advokat Angela J. Reddock, National Workplace Expert og managing partner i Reddock Law Group, et ansættelses- og arbejdsadvokatfirma i Los Angeles, Californien:
"Medarbejdere bør ikke overlades til at håndtere sådanne problemer på egen hånd. De bør få støtte fra uddannede fagfolk og sikre, at de har støtte og opbakning fra virksomheden til at håndtere sådanne problemer."
Van Kampen bemærker også, at selv om ofre har mulighed for at rapportere adfærden til menneskelige ressourcer, kan en sådan handling ikke altid vise sig frugtbar.
"På grund af huller i den juridiske beskyttelse i mobbemiljøet kan de være ubeskyttede mod gengældelse for at rapportere mobbeadfærden. Hvis mobberen er din chef, er din udvej ofte begrænset."
"Som ethvert voldeligt forhold er der en mulighedsomkostning for at trække aftrækkeren: frygt for at blive fyret, gengældelse eller "omdømmemæssige" nedfald," siger Roy Cohen, karrierecoach og forfatter til Wall Street Professionals overlevelsesguide.
"Selv når HR-afdelingen konsulteres, kan offeret desværre bære alt for meget af byrden, når denne proces involverer en højtplaceret leder eller en leder, der er en stor bidragyder til bundlinjen," Cohen advarer. "Det er de klienter, jeg ofte ser i min praksis, og de har tendens til enten at være lammet af frygt eller desperate efter at komme ud af situationen."
Dokumentér adfærden
Joseph Cilona, en Manhattan-baseret autoriseret klinisk psykolog, forretnings- og personlig coach, forfatter og nationalt anerkendt psykologekspert, råder mobbeofre til føre en registrering af adfærden, beholde en kopi for sig selv og give en kopi til deres overordnede, deres HR-afdeling og eventuelle andre relevante kolleger.
"Opret altid en skriftlig optegnelse, der beskriver den passende adfærd, datoen, klokkeslættet og stedet det fandt sted, og hvem der ellers var til stede. Skulle tingene eskalere, eller der opstår officielle eller juridiske konsekvenser, vil skriftlig dokumentation være det vigtigste, du kan have for at beskytte dig selv og dit job. Hvis det ikke er dokumenteret, kan det lige så godt ikke være sket."
Van Kampen er enig:
”Ofret gør klogt i at samle beviser for, at mobbeadfærden har fundet sted. For eksempel tillader nogle stater som North Carolina en part i en samtale at båndoptage en samtale med en anden part uden at underrette den anden part om, at den bliver optaget. Eksistensen af sådanne beviser kan tvinge en arbejdsgiver til at træffe effektive afhjælpende foranstaltninger som reaktion på en mobbeposition, end den ellers ville. I scenarier med 'han sagde, hun sagde' undlader arbejdsgivere uvægerligt at gribe ind over for chikanen."
Se arbejdsgiverpolitikker
Find ud af, om der er en officiel politik vedrørende chikane. Det bør være inkluderet i din virksomheds medarbejdermanual, hvis den har en. Stort set alle mellemstore og store virksomheder har chikanepolitikker, der potentielt kan fange mobbeadfærd.
"Emnet får stor opmærksomhed - og med rette - og bevidstheden om en potentielt fjendtlig situation vil forhåbentlig blive taget alvorligt," bemærker Cohen.
"Desværre, som mange ofre for seksuel chikane kan bevidne, er disse klageprocesser langt fra effektive løsninger i mange chikanescenarier. Medarbejdere, der udøver deres rettigheder under sådanne politikker, kan nogle gange blive målrettet mod gengældelse," advarer Van Kampen.
Desværre for målene for mobning er de muligvis ikke beskyttet for at rapportere mobningsadfærden, medmindre adfærden udgør ulovlig chikane i henhold til civilretlige ansættelseslove som Afsnit VII, Americans with Disabilities Act eller Lov om aldersdiskrimination i ansættelsesforhold.
Ansættelseslovgivning beskytter sandsynligvis ikke offeret mod at blive gengældt af arbejdsgiveren, hvis mobberen har målrettet offer, men deres motivation er ikke baseret på ofrets race, køn, handicap, alder eller andet beskyttet kategori.
Find en allieret
Store virksomheder har ofte en ombudsmand - en person, der har til opgave at undersøge og løse den slags sager, siger Cohen.
HR-afdelingen varetager typisk virksomhedens interesser, i hvert fald indtil en sag er bevist skadelige, hvilket ofte er for sent, så ombudsmanden kan tilbyde et mere upartisk forum til at løse disse klager.
Søg lægehjælp
Ofre for mobning bør også søge lægehjælp gennem medarbejderassistanceprogrammer, hvis de tilbydes af arbejdsgiveren eller gennem deres primære læge. Van Kampen rådgiver:
"Hvis der ikke findes en journal, der viser, at der er lidt følelsesmæssig skade, vil en domstol eller jury være tilbageholdende med at tildele betydelige erstatninger, selvom mobningsadfærden findes at være ulovlig."
Undersøg mobberen
Cohen foreslår at udføre dit eget baggrundstjek på mobberen. "Internettet byder på et enormt potentiale for forskning i historie og proces. Det giver også næsten fuldstændig anonymitet. Du kan måske afgøre, om den person, der mobber dig, har gjort det før, og hvordan det er blevet behandlet,« siger han.
