Diversitet og inklusion er ikke længere "rart at have"; de er afgørende for en virksomheds værdiskabelse. Hvis virksomhederne ikke er bevidste om at tiltrække og fastholde forskellige talenter, vil de gå glip af potentialet til at innovere, konkurrere og trives. Det er ikke nok at give mundheld og offentliggøre performative udtalelser, der understøtter mangfoldighed og inklusion, hvis disse ikke følges op med konkrete handlinger. I den nuværende atmosfære af social uro og høj arbejdsløshed er det tid for arbejdsgiverne at udvide deres arbejdsstyrke, ansætte folk baseret på deres færdigheder og evner, og få mest muligt ud af den rigdom, som mangfoldigheden bringer.
Indvirkningen på arbejdspladsen af mangfoldighed og inklusion
En mangfoldig og rummelig arbejdsplads har mange fordele. For eksempel reducerer det homogen tænkning og drager fordel af rigdommen af talentfulde mennesker med forskellige baggrunde, ideer og synspunkter, som har tendens til at løse problemer hurtigere og anspore til innovation. En inkluderende arbejdsplads bygger også moral, styrker kreativitet og innovation, tilskynder til engagement og mindsker medarbejdernes ønske om at stoppe.
En Gallup-rapport om de "tre krav til en mangfoldig og inkluderende kultur" bekræfter dette og siger: "Organisationer med forskelligartet og inkluderende team kulturer skaber aktivt en konkurrencefordel for sig selv ved at invitere og byde velkommen til et utal af baggrunde, erfaringer og synspunkter i deres arbejdsstyrke."
Den økonomiske virkning af mangfoldighed og inklusion
Det er velkendt, at mangfoldighed er en drivkraft for en virksomheds økonomiske succes, og dens velstand afhænger af dens evne til effektivt at rekruttere, integrere og fastholde en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke. En sådan organisation har til formål at opbygge en imødekommende kultur, hvor medarbejderne føler, at de hører til, at deres bidrag betyder noget, og at der ikke er grænser for deres ambitioner.
En McKinsey-undersøgelse om vigtigheden af mangfoldighed viste, at virksomheder i den øverste kvartil for racemæssig og etnisk mangfoldighed er 30 % mere tilbøjelige til at have et økonomisk afkast over deres respektive nationale industrimedianer, mens dem i den øverste kvartil for kønsdiversitet er 15 % mere tilbøjelige til at klare sig økonomisk bedre end deres respektive nationale industri medianer.
Udover McKinsey opdagede Boston Consulting Group, at virksomheder, der rapporterede over gennemsnittet diversitet i deres ledelsesteam, også rapporterede, at innovationsindtægter tegnede sig for 45 % af den samlede omsætning, hvilket var 19 procentpoint højere end de 26 % rapporteret af virksomheder med en ledelse under gennemsnittet mangfoldighed.
Begge undersøgelser ovenfor er opmuntrende. Men virksomheder har ofte politikker og procedurer, der opfylder compliance-standarder, men de har ikke nødvendigvis buy-in fra ledelsen. "Mangfoldigheds- og inklusionsinitiativer skal forkæmpes i toppen, håndhæves på mellemlederniveau og oplevet på det lavere niveau,” sagde Dr. Lily Benjamin, en finansiel branchechef, i et interview med The Balance. “Forpligtelsen fra toppen skal være tydelig gennem ressourcer, adfærd og handlinger i overensstemmelse med mangfoldigheds- og inklusionsvisionen; så skal det udbredes i hele organisationen, så det kan opleves af alle medarbejdere.”
Spørgsmål til HR-ledere at overveje
"Alt for mange gange har jeg hørt virksomheder sige, at de har jobmuligheder, men at ingen forskelligartede søgte eller var kvalificeret," Tanya Sinclair, Chief People Officer hos Toronto-baserede Artscape, og grundlægger, Black HR Professionals of Canada Inc., fortalte The Balance via e-mail.
"Organisationer, der stræber efter at have en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke, skal være bevidste omkring dette," sagde HR-chef Tanya Sinclair til The Balance. "De skal forpligte sig til at engagere sig i aktiviteter, der vil hjælpe med at skabe og opretholde en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke."
Som en person, der har brugt 18 år i HR, tilbød Sinclair 10 indledende spørgsmål, som virksomheder bør overveje, når de forbereder sig på at rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke:
- Er dit ledelsesteam forskelligartet? Er din bestyrelse forskelligartet?
- Viser dine virksomhedsbilleder en mangfoldig gruppe af medarbejdere, eller ser alle ens ud?
- Ser de personalearrangementer, du poster på sociale medier, indbydende ud for forskellige fællesskaber?
- Deltager, støtter og fremmer din organisation en række forskellige samfundsmæssige formål?
- Har du annoncer på dit websted, der viser rummelighed? Bruger du inkluderende sprog?
- Har du bedt dine forskellige medarbejdere og medlemmer af offentligheden om deres feedback og vurdering af din organisations rummelighed?
- Når kandidater deltager i en samtale, er interviewpanelet så mangfoldigt og imødekommende?
- Kan ansøgere og medlemmer af offentligheden se en række forskellige arbejdstagere og skilte, når de kommer ind på arbejdspladsen?
- Tilbyder du fleksibilitet i dine arbejdsordninger og gruppegoder?
- Sponsorerer du medarbejderressourcegrupper, mentorskaber, coops og netværk for aktiesøgende grupper på arbejdspladsen?
Trin til at rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke
I en anden McKinsey-undersøgelse, "Delivering Through Diversity", indrømmede de adspurgte virksomheder, at en væsentlig forbedring af repræsentationen af forskellige talent inden for deres rækker, såvel som effektiv udnyttelse af inklusion og mangfoldighed som en muliggører for forretningspåvirkning, er særligt udfordrende mål. På trods af dette er det lykkedes for virksomheder verden over at "gøre betydelige forbedringer af inklusion og mangfoldighed på tværs af deres organisationer, og de har høstet håndgribelige fordele for deres indsats.”De fleste rekrutterere og ansættelsesledere forstår dette. De ved, at der ikke er nogen hurtige løsninger på dette problem, men der er trin, de kan tage for at afbøde situationen.
Undersøg virksomhedens struktur
Hvem er de personer, der sidder øverst? Afspejler de demografien i de samfund, de tjener? Hvordan ser deres arvefølgeplanlægningspipeline ud? Når det kommer til farvede kvinder, er de så i linje- eller personalerollerne?
Undersøgelser har vist, at kvinder er underrepræsenteret i virksomhedernes Amerika på trods af, at de er mere tilbøjelige til at have en universitetsgrad end mænd.Og når det kommer til farvede kvinder - specifikt sorte kvinder - er det endnu værre. De står over for en dobbelt byrde: skævhed, der holder dem fra de øverste lag af virksomhedsledelse, og underrepræsentation i ledelsesteams generelt. Ifølge den amerikanske prøve i McKinsey's Delivering Through Diversity-rapport er sorte kvindelige ledere specifikt mere end dobbelt så tilbøjelige til at være i stabsroller end i linjeroller - som er indtægtsskabende og indgår i executive suiten - og prøven angiver også et fravær af sort kvinde administrerende direktører.Dette er et område, der skal behandles, hvis en virksomhed er seriøs med at rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke.
Afliv myten om, at der er mangel på talent
Wells Fargo CEO Charles Scharf kom under beskydning for nylig, da han sagde, "den uheldige virkelighed er, at der er en meget begrænset pulje af sorte talenter at rekruttere fra."Dette er en undskyldning. Scharf burde i stedet spørge: "Hvor leder vi efter talent?"
Sinclair fortalte The Balance: "Forvent ikke, at alle forskellige kandidater vil komme til din organisation. Virksomheder skal gøre det arbejde, der skal til for at tiltrække en bredere talentmasse. Det er ikke nok at opslå et jobopslag og vente på, hvad der sker. Virksomheder skal konstant arbejde på at sikre, at de opsøger, engagerer sig i og inviterer forskellige ansøgere til at ansøge."
En Women in the Workplace-rapport af Lean In og McKinsey bemærker, at "Farvede kvinder står over for flere forhindringer og en stejlere vej til lederskab, fra at modtage mindre støtte fra ledere til at blive forfremmet mere langsomt."Det er tid til at foretage et kulturelt skift, og en måde at gøre dette på er at skabe en mangfoldighedsopsøgende plan, der går ud over organisationens traditionelle rekrutteringsveje.
Vær opmærksom på ubevidste skævheder
Nogle gange er det en persons navn på et CV eller et bestemt postnummer - ingen af dem har nogen betydning for en kandidats evne til at udføre en rolle. Undersøgelser har vist, at jobansøgere med engelsk klingende navne har en meget større chance for at modtage tilbagekald end dem med f.eks. indiske eller kinesiske navne.Et navn er en vigtig del af ens identitet, og kandidater bør ikke tvinges til at ændre deres. Virksomheder skylder sig selv at træne deres personale til at identificere deres skævheder, lære at ændre deres adfærd og som minimum holde disse skævheder i skak.
Vores ubevidste fordomme er i høj grad formet af vores erfaringer. Vi laver automatiske antagelser, og nogle gange viser disse sig at være forkerte.
Undgå skævt sprog i jobbeskrivelser
Når du skriver jobbeskrivelser, skal du filtrere dem gennem en mangfoldig og inkluderende linse. Tjek for at se, om beskrivelsen indeholder et kønsbaseret sprog som "aggressiv", "støttende" eller "konkurrencedygtig". Begræns antallet af kvalifikationer i en jobbeskrivelse, eller angiv kun de færdigheder, der er absolut nødvendige for rolle. Husk på, at jobbeskrivelsen kan være den første interaktion, som en kandidat har med virksomheden. Så hvorfor ikke gøre oplevelsen positiv?
Vær ærlig og gennemsigtig
Der er ingen hurtige løsninger, og der vil være fejltrin. Folk vil føle sig utilpas eller akavet, men virksomheder bør være åbne om deres mangler. De skal ikke være bange for at dele mangfoldighedstal, selvom de kommer til kort. Folk værdsætter autenticitet, selv fra et selskab.
Rekruttere med den hensigt at fastholde
Rekruttering af en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke bør ikke handle om at markere en boks, opfylde kvoter eller have ét token "først." Når en virksomhed fokuserer på sådan optik, går de glip af talenterne, præstationerne og potentialet af store medarbejdere.
Tænk på, hvad du kan gøre for at fastholde medarbejdere. Spørg dig selv, om de kommer ind på en arbejdsplads, hvor de vil føle et tilhørsforhold, eller skal de maskere deres autenticitet på arbejdet? Er miljøet et, hvor de kan trives?
Eksperimenter med blinde ansættelser
Når det kommer til at bedømme jobkandidater, kan rekrutteringsbias nogle gange spille ind, som nævnt ovenfor.
Blind ansættelse, selvom det ikke er et perfekt system, er et værktøj, som en virksomhed kan bruge til at reducere ubevidst bias i sin ansættelsesproces.
Når identifikation af funktioner såsom navne, skoler og fødeland fjernes fra CV'er eller CV'er, giver rekrutterere mulighed for at udnytte alle ansøgeres færdigheder, talenter og ekspertise – ikke kun dem, der lyder bekendt dem. Ifølge nogle eksperter kan blinde ansættelser åbne døren for uventede ansættelser, hvilket igen kan påvirke din medarbejders makeup og hjælpe med at sikre, at kvinder, minoriteter og individer med helt forskellige baggrunde har mulighed for at bringe deres talenter til en hold.
I en rapport fra 2019 vedr mangfoldighed og inklusion, Karimah Es Sabar, CEO & Partner hos Quark Venture LP, sagde, at mangfoldighed og inklusion ikke kun er en hovedprioritet, men en tankegang. "Vi lever det, vi praktiserer det, og vi har en kultur af mangfoldighed og inklusion, der bare er der - som tiltrækker folk til os." Hun fortsatte med at sige, at virksomheder bør være flittige til aktivt at opsøge personer, der passer bedst, frem for at fylde kvoter. "Du skal være åben for at give mulighed for folk, som du ikke typisk ansætter."
Evaluer dine fremskridt og kom videre
McKinsey "Delivering Through Diversity"-rapporten fastslår, at mange virksomheder kæmper for væsentligt at øge repræsentationen af forskelligartede talenter, opnå en forståelse af, hvor i deres organisationer mangfoldighed betyder mest, og skabe virkelig inkluderende organisationskulturer for at høste fordelene ved mangfoldighed.
Ifølge Dr. Benjamin handler mangfoldighed og inklusion grundlæggende ikke om mål eller antal, men at give lige muligheder for alle. ”For at give lige muligheder på tværs af organisationen, bør ledere lære medarbejderne at kende gennem at have [en-til-en] samtaler for bedre at forstå de unikke færdigheder, ambitioner og læringshuller, hver medarbejder skal have." hun sagde. ”Det er essentielt, at mulighederne individualiseres, og den enkelte støttes, så alle kan trives; det er det, ligestilling handler om.”
Mangfoldighed og inklusion er ikke altid en behagelig diskussion at have, men når det ejes af seniorledelsen, giver det tillid til, at virksomheden er forpligtet til processen.
Nu er tiden inde til, at organisationer vurderer, hvor de står med deres mangfoldigheds- og inklusionsmål og afgør, om de har gjort reelle fremskridt med deres rekrutteringsinitiativer.
Alt er måske ikke gået perfekt, men virksomheder kan lære af deres fejltrin, generere mange fordele og vækst og blive belønnet på væsentlige måder.
