Coaching af medarbejdere effektivt for at forbedre præstationen

Det første skridt i coaching af en medarbejder

Det første skridt i enhver bestræbelse på at forbedre medarbejdernes præstationer er rådgivning eller coaching. Rådgivning eller coaching er en del af den daglige interaktion mellem en leder og en medarbejder, der rapporterer til dem, eller en HR-medarbejder og linjeledere i HR-medarbejderens organisation.

Coaching giver ofte positive tilbagemeldinger om medarbejderens bidrag. Medarbejdere skal vide, hvornår de er effektive bidragydere.

Coaching, når der er præstationsproblemer

Samtidig medfører almindelig coaching præstationsproblemer til en medarbejders opmærksomhed, når de er mindreårige. Din coaching feedback hjælper medarbejderen at rette op på disse problemer, før de bliver væsentlige forringelser af hendes præstation.

Målet med præstationscoaching er ikke at få medarbejderen til at have det dårligt, og det er heller ikke givet for at vise, hvor meget den HR-professionelle eller leder ved. Målet med coaching er at arbejde sammen med medarbejderen om at løse præstationsproblemer og at forbedre medarbejderens, teamets og afdelingens arbejde.

Medarbejdere, der reagerer positivt på coaching og forbedrer deres præstationer, kan blive værdsatte bidragydere til virksomhedens succes. Medarbejdere, der undlader at forbedre sig, vil finde sig selv placeret på en formel præstationsforbedringsplan, kendt som en PIP. Dette etablerer en formel proces, hvor lederen regelmæssigt mødes med den underpræsterende medarbejder for at give coaching og feedback.

På møderne evaluerer de også, hvor godt medarbejderen præsterer i opnåelse af præstationsmålene der blev opregnet i PIP. På det tidspunkt, hvor en medarbejder har modtaget et PIP, er personalepersonalet generelt betydeligt involveret i både møderne og i gennemgangen af ​​medarbejderens fremskridt og præstationer. HR-medarbejderne er også væsentligt involveret i at sikre, at lederens dokumentation af medarbejderens præstation og møderne er hensigtsmæssig.

Andet eksempel på præstationscoaching

I et andet eksempel på brugen af ​​præstationscoaching kan ledere bruge præstationscoaching til at hjælpe medarbejdere, der er effektive bidragydere, med at forbedre sig og blive endnu mere effektive bidragydere. Udført godt kan coaching hjælpe en medarbejder til løbende at forbedre deres færdigheder, erfaring og evne til at bidrage.

Den tid ledere bruger i præstationscoaching med deres bedste, de fleste bidragende medarbejdere er tid givet godt ud. Det er mere sandsynligt, at det giver øgede resultater for organisationen og for lederens afdeling og prioriteter.

Det er ironisk, at mange ledere oplever, at de bruger størstedelen af ​​deres tid sammen med deres urolige eller underpræsterende medarbejdere. Dette på trods af, at den væsentligste værdi af deres tids- og energiinvestering oftest kommer fra den modsatte prioritet.

Coaching er et effektivt værktøj, som ledere kan bruge i deres bestræbelser på at hjælpe medarbejderne til at få succes, og især hjælpe medarbejderne med at øge deres kompetencer og deres potentielle muligheder for forfremmelse eller laterale bevægelser til mere interessante positioner.

6 coachingstrin at følge

Brug disse seks trin til at give effektiv understøttende coaching til dine rapporterende medarbejdere.

Demonstrer din tro på medarbejderens evner for at blive bedre

Vis tillid til medarbejderens evne og vilje til at løse problemet. Bed ham eller hende om hjælp til at løse problemet eller forbedre deres præstationer. Bed medarbejderen om at være sammen med dig med det mål at øge medarbejdernes effektivitet som bidragyder til din organisation.

Beskriv præstationsproblemet for medarbejderen.

Fokuser på problemet eller adfærden, der skal forbedres, ikke på personen. Brug beskrivelser af adfærden med eksempler, så du og medarbejderen deler mening.

Afgør, om der er problemer, der begrænser medarbejderen

Spørg dig selv, om medarbejderen har evnen til at udføre opgaven eller nå målene. Fire almindelige barrierer er tid, træning, værktøjer og temperament. Bestem, hvordan du fjerner disse barrierer, forudsat at der findes en. Afgør, om medarbejderen har brug for din hjælp til at fjerne barriererne - en leders nøglerolle - eller om han eller hun er i stand til at tackle dem alene.

Diskuter potentielle løsninger på problemet eller forbedringstiltag

Spørg medarbejderen om deres ideer til, hvordan man løser problemet, eller forhindrer det i at ske igen med en medarbejder, der yder dårligere. Med en højtydende medarbejder, tal om løbende forbedringer.

Aftal en skriftlig handlingsplan

Den skriftlige plan bør angive, hvad medarbejderen, lederen og muligvis den HR-professionelle vil gøre for at rette op på problemet eller forbedre situationen. Identificer de kernemål, som medarbejderen skal opfylde for at opnå det passende præstationsniveau, som organisationen har brug for.

Indstil dato og klokkeslæt for opfølgning

Bestem om a kritisk feedback-vej er nødvendig, så lederen ved, hvordan medarbejderen skrider frem. Giv positiv opmuntring. Udtryk tillid til medarbejderens evne til at forbedre sig. Erkend dog, at den eneste person hvem er ansvarlig for deres præstationsforbedring er medarbejderen. Så meget som du prøver at hjælpe, er han eller hun den, der i sidste ende er ansvarlig for deres vækst og forbedring.