Præstationsforbedringsplan for at øge ydeevnen

En formel præstationsforbedringsplan (PIP) kan løse produktivitetsproblemer på arbejdspladsen og hjælpe selv den mest usandsynlige medarbejder med at få succes i din organisation. Ikke alle medarbejdere er effektive til at levere projekter til tiden. Nogle mangler fokus eller skaber ekstra arbejde, der forsinker færdiggørelsen af ​​opgaver. For at løse deres bekymringer kan en supervisor tale med en medarbejder i håb om, at dette vil løse problemet. Men selvom medarbejderen forsøger at forbedre sig, har de stadig svært ved at løse deres opgaver.

Et veldesignet PIP giver medarbejderne de nødvendige anvisninger til at nå specifikke mål. Det er et effektivt værktøj til at øge medarbejdernes produktivitet og løse svagheder på arbejdspladsen.

Præstationsforbedringsplan forklaret

En PIP er designet til at lette konstruktiv diskussion mellem en medarbejder og deres supervisor og for at klarlægge den nøjagtige arbejdsindsats, der kræver forbedring.

Det implementeres, efter lederens skøn, når det bliver nødvendigt at hjælpe en medarbejder med at forbedre deres præstationer. Lederen udvikler med input fra den berørte medarbejder en forbedringsplan; formålet med de skitserede mål er at hjælpe medarbejderen til at opnå det ønskede præstationsniveau.

PIP adskiller sig fra præstationsudviklingsplanlægning (PDP) proces i mængden og mængden af ​​detaljer. Forudsat at en medarbejder allerede deltager i virksomhedens PDP-proces, formatet og forventningen til PIP skal gøre det muligt for lederen og medarbejderne at kommunikere med en højere grad af klarhed om specifikke forventninger.

Casestudie om brug af en præstationsforbedringsplan

Følgende eksempel beskriver, hvordan en formel PIP kan øge medarbejdernes ydeevne.

En nyligt forfremmet fabrikschef i en organisation på 150 personer fejlede dybt med at fuldføre nøgleleverancer for et vigtigt projekt. Meddelelse og præstationsforbedrende coaching havde ringe indflydelse, og intet tydede på, at lederen var i stand til at forbedre sig. Lederens tilsynsførende, vicepræsidenten for fremstilling, blev mere og mere bekymret over fabrikschefens præstationer.

i et forsøg på at løse problemet blev der udviklet en formel PIP til fabrikschefen med henvisning til 11 mål og deres mål for succes. Der blev givet en 90-dages tidsramme, da disse mål var udfordrende og ikke kortsigtede ting at nå. Lederen fik et stærkt, støttende miljø, hvor supervisors forventninger til succes var en nøglefaktor.

Bevæbnet med denne information samlede lederen hele sit team, fire supervisorer og flere medlemmer af organisationens supportmedarbejdere og delte PIP'et med dets 11 nøglemål. Lederen bad om deres hjælp til at nå målene, så hele gruppen kunne lykkes.

Derfor, at se denne proces udspille sig gjorde troende af alle involverede i kraften i en veltilrettelagt, målbar PIP karakteriseret ved positiv forstærkning og udtrykt støtte og opmuntring.

Performance Improvement Plan Process

I alle tilfælde anbefales det, at lederens supervisor og menneskelige ressourcer (HR) gennemgår planen for objektiv feedback og godkendelse. Dette vil sikre, at medarbejderne oplever en ensartet og retfærdig behandling på tværs af alle afdelinger i virksomheden.

Før PIP'en påbegyndes, bør supervisoren gennemgå følgende seks punkter med medarbejderen for at sikre, at planen er klart forstået:

1. Angiv den nøjagtige ydeevne, der skal forbedres; være konkret og nævne eksempler.
2. Angiv niveauet for forventningen til arbejdsindsatsen, og at den skal udføres på et konsistent grundlag.
3. Identificer og specificer den støtte og de ressourcer, du vil give for at hjælpe medarbejderen med at få succes.
4. Kommuniker din plan for at give feedback til medarbejderen. Angiv mødetider, med hvem og hvor ofte. Angiv de målinger, du vil overveje i evalueringen af ​​medarbejderens fremskridt.
5. Angiv mulige konsekvenser, hvis de præstationsstandarder, du opstiller i dokumentet, ikke overholdes.
6. Angiv kilder til yderligere information som f.eks medarbejderhåndbog, træningssessioner og andre ressourcer, som du mener vil hjælpe medarbejderen med at forbedre deres præstationer.

Under PIP-processen overvåger lederen og giver feedback til medarbejderen vedrørende deres præstationer for at nå planens mål og kan tage yderligere disciplinære foranstaltninger, hvis det er berettiget, gennem organisationens progressiv disciplineringsproces.

Formular til præstationsforbedringsplan

Følgende eksempelformular for præstationsforbedringsplan kan downloades og tilpasses til dit specifikke brug. Skabelonen er kompatibel med Google Docs og Word Online.

Konklusion

En formel PIP bruges bedst til de medarbejdere, der ser ud til at have det største potentiale for forbedring. For at hjælpe med at sikre en medarbejders succes, bør PIP være realistisk, retfærdigt og klart specificere de nødvendige mål og midler til at nå dem. Det bør også undersøges og godkendes af den øverste ledelse og HR. Hvis det bruges rigtigt, kan s PIP forvandle en kæmpende medarbejder til en toppræster.

Ansvarsfraskrivelse: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, selvom de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed. Denne side læses af et verdensomspændende publikum og ansættelseslovgivning og reglerne varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er til vejledning, ideer og assistance.