De fleste stillingsopslag har sidste frist. Denne dato er fristen for ansøgere til at aflevere jobansøgningen og andre nødvendige materialer som beskrevet i jobopslag. Slutdatoen er en milepæl i ansættelsesproces fordi alle begivenheder før den bygger op til den, og alle begivenheder, der følger, er baseret på, at den går forbi.
Mange gange er deadlinedatoen den eneste sikre dato i ansættelsesprocessen. Andre datoer er mål og ikke absolutte.
Hvordan lukkedatoer gavner arbejdsgivere og ansøgere
Selvom det ikke altid er nødvendigt, hjælper lukkedatoer både ansøgeren og organisationen. Mens ansøgere aldrig rigtig kan vide, hvor de står, før det hele er overstået, er fristen kl giver dem mindst et dataelement til at lave et kvalificeret gæt om, hvornår de kan glemme at få hyret. Hvis du indsender dit materiale, og der går to måneder, er det et ret sikkert bud på, at du ikke nåede cuttet, og du kan gå videre til andre jobopslag.
Organisationer drager fordel af at bruge slutdatoen til at trække en streg i sandet for at afvise sene ansøgninger. Datoen giver begrundelse for at afvise eventuelle ansøgninger, der kommer efter fristens udløb. Dagen efter udløbsdatoen går ansættelsesprocessen i høj kurs.
Giver ansøgere en tidsramme
Sidste frist giver ansøgere en tidsramme. De bruger datoen til at prioritere de handlinger, de skal foretage i deres jobsøgning. Hvis en person har til hensigt at søge et jobopslag, der lukker om tre uger og et andet, der lukker om to dage, vil ansøgeren næsten helt sikkert forberede de nødvendige materialer til opslag, der lukker om to dage før den sidste frist, der er længere ud.
Slutdatoen hjælper også ansøgere med at forudse, hvornår de vil høre tilbage om jobbet. Der er ingen måde at vide med sikkerhed, hvornår dette vil ske, men oplevelsen er en god guide i denne henseende. Mange organisationer giver ikke ansøgere besked om, at de er blevet forbigået, medmindre de har haft en samtale. I dette tilfælde skal ansøgere, der ikke modtager samtaler, bare give op, når der er gået nok tid.
Organisationer skal besætte ledige stillinger
Ansættelsesledere har næsten altid travlt med at besætte en ledig stilling. De er ofte i ventetilstand mellem det tidspunkt, hvor et jobopslag bliver offentliggjort, og når det lukker. I den tid skal stillingens arbejdsbyrde varetages af andre medarbejdere, hvilket kan lade sig gøre på kort sigt, men på sigt kan det føre til udbrændthed og vrede blandt eksisterende medarbejdere.
På grund af dette, nogle ledere og menneskelige ressourcer personalet foretrækker at screene applikationer, efterhånden som de kommer ind. Mens nogle ledere kan lide denne "svingdørspolitik", foretrækker andre stadig den traditionelle standard med at vente, indtil alle ansøgningerne er ind.
Det vigtigste er screeningsprocessen. Hvis en god screeningsproces er på plads, måles ansøgere op imod et objektivt sæt standarder, ikke mod hinanden.
Arbejde uden en slutdato
Store statslige organisationer, der fokuserer på nogle få diskrete funktioner, har ofte store undergrupper af medarbejdere, der alle udfører det samme job. For eksempel har større storbyer hundreder og nogle gange tusinder af politibetjente og brandmandsstillinger. Disse byer kan vælge at annoncere for et jobopslag uden en slutdato, og personalemedlemmer screener ansøgninger, efterhånden som de kommer ind. De, der ikke opfylder minimumskravene, bliver afvist.
Opslag uden udløbsdato kan også være stillinger, der er svære at besætte, eller som sjældent er ledige. Et eksempel på en stilling, der er svær at besætte, er en psykolog på et statshospital i en lille by. Hvis hospitalet lod jobbet stå åbent i en måned, er det usandsynligt, at de ville modtage et tilstrækkeligt antal ansøgere. Men hvis udstationeringen forbliver åben i flere måneder, kan hospitalet langsomt opbygge en levedygtig ansøgerpulje.
Ulempen ved ikke at have en frist er, at ansøgere, der indsender deres applikationsmaterialer tidligt er muligvis ikke tilgængelig et par måneder senere, fordi de accepterede job andre steder.
Når der ofte opstår ledige stillinger i en stilling, betyder det, at organisationen har et betragteligt antal identiske stillinger med høj omsætning. For eksempel plejer kriminalforsorgen og beskyttelsestjenester at have høj omsætning i deres frontlinjestillinger, såsom kriminalbetjente og socialrådgivere. Disse organisationer kan opslå stillinger uden udløbsdatoer, så de løbende kan modtage ansøgninger. Når der opstår en ledig stilling, kan en ansættelseschef anmode om, at personalekontoret sender alle de ansøgninger, der er kommet ind siden sidste jobansættelsesrunde.
Tålmodighed er nøglen, når du ansøger
Når du sender en jobansøgning, kan det virke som om din ansøgning gik i et sort hul. Det er en særlig nem antagelse at gøre, hvis du, som mange ansøgere, ikke hører tilbage fra nogen i et stykke tid. Virkeligheden er, at der er megen konkurrence derude, og det tager tid for enhver organisation (uanset om det er en tech startup eller et stort offentligt agentur) at komme igennem alle ansøgningerne.
Selvom hver ansættelsesproces er forskellig, stræber de fleste organisationer efter at besætte deres ledige stillinger på 80 dage eller mindre. Som en generel tommelfingerregel, efter at jobbet er slået op og lukket, bør ansættelsesorganet tage stilling inden for seks til otte uger. Hvis du ikke modtager nogen kommunikation vedrørende stillingen inden for 15 til 20 dage efter udløbsdatoen, kan du kontakte den kontaktperson, der er anført i stillingsannoncen.
