Konfliktundgåelse er oftest emnet, når en konflikt i organisationer diskuteres. Konfliktløsning, så hurtigt som muligt, er det næsthyppigste emne. Dette er dårlige nyheder, fordi meningsfuldt arbejde konflikt er en hjørnesten i sunde, succesrige organisationer. Konflikt er nødvendig for effektiv problemløsning og effektive interpersonelle relationer.
Disse udsagn kan virke usædvanlige for dig. Hvis du er som mange mennesker, undgår du konflikter i dit daglige arbejdsliv. Du ser kun de negative resultater af konflikt. Især i Human Resources-faget eller som leder eller supervisor kan du endda opleve, at du bruger for meget af din dyrebare tid mægling af tvister mellem kolleger.
Hvorfor folk ikke deltager i passende arbejdskonflikt
Der er mange grunde til, at folk ikke står op for deres overbevisning og bringer vigtige forskelle på bordet. (I organisationer udmønter dette sig i, at folk nikker i kor, når lederen spørger, om gruppen er enig, men så klager over beslutningen senere). Konflikt er normalt ubehageligt. Mange mennesker ved ikke, hvordan man deltager i og håndterer konflikter på arbejdspladsen på en positiv måde.
I en dårligt gennemført konflikt kommer folk nogle gange til skade. De bliver defensive, fordi de føler sig under angreb personligt. Folk skal arbejde med bestemte mennesker hver eneste dag, så de er bange for, at konflikter vil skade disse nødvendige igangværende forhold.
Hvorfor passende arbejdskonflikt er vigtig
Effektivt håndteret arbejdskonflikt har dog mange positive resultater for din organisation. Når folk kan være uenige med hinanden og lobbye for forskellige ideer, er din organisation sundere. Uenigheder resulterer ofte i en mere grundig undersøgelse af muligheder og bedre beslutninger og retning.
Ifølge Peter Block i "The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work," hvis du ikke er villig til at deltage i organisationspolitik og konflikter, vil du aldrig opnå de ting, der er vigtige for dig på arbejdet, din arbejdsmission.
Og det ville være tragisk.
Så at vide, hvordan man rejser problemer og deltager i meningsfulde arbejdskonflikter er nøglen til din succes på arbejde og i livet. Disse tips vil hjælpe.
10 tips til sund arbejdskonflikt
Skab et arbejdsmiljø, hvor sund konflikt opmuntres ved at sætte klare forventninger.
Fremme en organisationskultur eller miljø, hvor meningsforskelle opmuntres. Gør forskelle til forventning og sund debat om spørgsmål og ideer til normen.
At lægge vægt på de fælles mål, folk deler i din organisation, kan hjælpe. Folk har en tendens til at fokusere på de forskelle, der opleves med en anden i stedet for at fokusere på de overbevisninger og mål, de har til fælles med hinanden.
Hvis organisatoriske mål er afstemt, og alle medarbejdere bevæger sig i samme retning, respekteres sund arbejdskonflikt om, hvordan man kommer dertil. Hvis du er leder eller teamleder, så gør dette ved at bede andre om at udtrykke deres mening, før du siger din egen. Fortæl folk, at du vil have dem til at sige fra, når de er uenige eller har en mening, der er anderledes end andre i gruppen.
Beløn, anerkend og tak folk, der er villige til at tage stilling og støtte deres holdning.
Du kan offentligt takke folk, der er villige til at være uenige i en gruppes retning. Din anerkendelsessystem, bonussystem, løn- og fordelspakke og performance management proces bør alle belønne de medarbejdere, der praktiserer personligt, organisatorisk mod og forfølger passende arbejdskonflikt.
Disse medarbejdere taler op for at være uenige eller foreslår en anden tilgang, selv på trods af pres fra gruppen om at blive enige. De lobbyer lidenskabeligt for deres sag eller overbevisning, men når al diskussion er slut, støtter de lige så passioneret de beslutninger, holdet træffer.
Hvis du oplever lidt uenighed i din gruppe, så undersøg dine egne handlinger.
Hvis du mener, at du ønsker forskellige meninger udtrykt og ønsker at undgå gruppekonflikter, og du oplever lidt uenighed fra personalet, så undersøg dine egne handlinger.
Sender du, non-verbalt eller verbalt, beskeden om, at det virkelig ikke er i orden at være uenig? Sætter du medarbejdere i "hot seat", når de udtrykker en mening? Kommer de "i problemer", hvis de tager fejl, eller en forudsagt løsning ikke virker?
Kig personligt ind i dig selv, og søg endda feedback fra en betroet rådgiver eller medarbejder, hvis dit teams adfærd fortæller dig, at du utilsigtet sender den forkerte besked.
Forvent, at folk støtter deres meninger og anbefalinger med data og fakta.
Divergerende meninger opmuntres, men meningerne opnås gennem undersøgelse af data og fakta. Medarbejdere opfordres til at indsamle data, der vil belyse processen eller problemet.
Skab en gruppenorm om, at der forventes konflikt omkring ideer og retning, og at personlige angreb ikke tolereres.
Enhver gruppe, der kommer sammen regelmæssigt for at lede en organisation eller afdeling, løse et problem eller for at forbedre eller skabe en proces, ville have gavn af at have udviklet et sæt af gruppenormer. Disse er forholdsretningslinjer eller regler gruppemedlemmer er enige om at følge.
De inkluderer ofte forventningen om, at alle medlemmer vil tale ærligt, at alle meninger er lige, og at hver person vil deltage. Disse retningslinjer sætter også forventningerne op at personlige angreb ikke tolereres, hvorimod sund debat om ideer og muligheder opmuntres. De etablerer metoden for, hvordan gruppen vil kommunikere mellem medlemmer og den organisatoriske verden uden for teamet.
Give medarbejdere træning i sunde konflikt- og problemløsningsevner.
Nogle gange undlader folk at stå op for deres overbevisning, fordi de ikke ved, hvordan de skal gøre det komfortabelt. Dit personale vil drage fordel af uddannelse og træning i interpersonel kommunikation, problemløsning, konfliktløsning og især ikke-defensiv kommunikation. Målsætning, mødeledelse og ledelse vil også hjælpe medarbejderne med at udøve deres ytringsfrihed på en ikke-påtrængende eller mobbende måde.
Se efter tegn på, at en konflikt om en løsning eller retning er ved at løbe ud af kontrol.
Træn dine bedste observationsevner og læg mærke til, om spændinger bliver usunde. Lyt til kritik af kolleger, en stigning i antallet og sværhedsgraden af "udgravninger" eller nedsættelser og negative kommentarer om løsningen eller processen. Stiger hemmelige møder? Er møder for lukkede døre med få deltagere i stigning? Disse er ikke positive tegn på din gruppesammenhæng.
I en lille virksomhed afholdt medarbejderne e-mail-krige, hvor e-mails grimme voksede, og listen over kopierede medarbejdere kunne til sidst omfatte hele virksomheden. Denne proces burde have været stoppet fra starten af organisationens ledere. Det var frygtelig negativ for hele organisationen.
Hvis du observerer, at spændinger og konflikter bringer harmonien på din arbejdsplads i fare, skal du straks holde et konfliktløsningsmøde med kombattanterne. Ja, du skal mægle. Det er okay at have positive konflikter, men ikke at lade negative konflikter ødelægge dit arbejdsmiljø.
Ansæt folk, som du mener vil tilføje værdi til din organisation med deres vilje til problemløsning og debat.
Adfærdsinterview spørgsmål vil hjælpe dig med at vurdere selvsikkerheden hos dine potentielle medarbejdere. Du ønsker at ansætte folk, der er villige til at handle modigt, og som er ligeglade med, om de er vellidte. Det er de mennesker, der vil tilføje værdi til din organisation.
Se og lyt efter situationer, hvor den potentielle medarbejder har stået op for deres overbevisninger, arbejdet med et team for at løse problemer eller skubbet en upopulær dagsorden på arbejdet. Ja, du vil have en harmonisk arbejdsplads, men ikke på at ofre alles succes.
Gør ledelseskompensation afhængig af succesen for organisationen som helhed samt opnåelsen af individuelle mål.
Løn ledere en del af deres kompensation baseret på den samlede organisations succes. Det sikrer, at folk er forpligtet til de samme mål og retning.
De vil lede efter den bedste tilgang, den bedste idé og den bedste løsning, ikke kun den, der vil gavne deres eget interesseområde. Dette vil også sikre, at folk i deres organisationer bruger deres tid på problemløsning og løsningssøgning i stedet for at pege fingeren, bebrejde og se, hvem der er skyldig, når der opstår et problem eller en forpligtelse savnet.
Hvis du bruger alle de første ni tips, og der ikke opstår en sund arbejdskonflikt...
Du skal sætte dig ned med de mennesker, der rapporterer direkte til dig, og med deres direkte rapporterende personale og spørge dem hvorfor.
Bundlinjen
Nogle positive, problemløsende diskussioner kan give din gruppe mulighed for at identificere og rette op på ethvert problem, der står i vejen for åben, sund, positiv, konstruktiv arbejdskonflikt og debat. Din organisations fremtidige succes afhænger af dine medarbejderes vilje til at deltage i sunde arbejdskonflikter, så denne diskussion er din tid værd.
