En negativ medarbejder el medarbejder kan inficere en arbejdsgruppe eller et team med negativitet hurtigere, end du kan forestille dig. Mange forslag optræder i ledelsesbøger og hjemmesider til hjælpe med at håndtere en medarbejders negative holdning. Ledere og medarbejdere rådes til at lytte, omdirigere og arbejde hen imod en løsning med den modsatte medarbejder.
Når vi kan løse det, virker det ikke
Nogle gange ved medarbejderen, at de er problemet, men har brug for råd om, hvordan de håndterer deres negative følelser. Det er svært at sige, men nogle gange er den negative kollega dig. Det kræver en vis grad af selvbevidsthed, at mange medarbejdere ikke er i stand til at øve sig.
Til tider har kolleger succes med at håndtere et negativt medlem af teamet. De fleste medarbejdere er dog ikke faglærte, uddannede eller komfortabel med at håndtere konflikten. De vil ofte henvende sig til lederen for at få hjælp til at håndtere kollegaen.
Det er ikke den mest behagelige del af en leders job, men hvis du leder folk, vil du i sidste ende støde på en situation, hvor du har brug for at styre en negativ person – af hensyn til dine andre medarbejdere og holdet. For at undgå denne nogle gange skræmmende opgave er at svigte din arbejdsgruppe og tillade en samvittighedsløs situation at eksistere.
Du kan styre en negativ medarbejder – og nogle gange – kan du hjælpe medarbejderen med at vende negativiteten. Din bedste tilgang er ikke at lade negativiteten komme i gang i første omgang.
Formidle deres negative indflydelse på teamet
Brug konkrete eksempler, der beskriver adfærd, medarbejderen kan gøre noget ved på arbejdspladsen. For eksempel, når en anden medarbejder siger: "Godmorgen, hvordan har du det?" og dit svar er et 15-minutters monolog om, hvordan intet er rigtigt på denne arbejdsplads, du bringer din kollegas humør og optimismen ned.
Du bruger op til 15 minutters produktiv arbejdstid og gør din kollega uvillig til at engagere dig i en samtale med dig i fremtiden. Du risikerer, at dine kolleger undgår dig for enhver pris, hvilket vil påvirke din arbejdseffektivitet og produktivitet. Du vil ikke modtage den information, du har brug for for at udføre dit arbejde eller yde vigtige bidrag.
Undgå at blive defensiv
Tag ikke medarbejderens negative ord eller holdning personligt. De er ikke rettet mod dig. Uanset årsagen er medarbejderen utilfreds med sit liv, arbejde, eller you name it. Ingen kan lide høre konstruktiv feedback selv når en leder bruger den bedste, mest praktiserede tilgang til at minimere medarbejderens defensivitet. Og flertallet af ledere har ikke haft megen træning og øvelse i at håndtere vanskelige mennesker, så deres tilgang er ubehagelig for alle parter.
Spørg om problemer uden for arbejdet
For eksempel påvirker en skilsmisse alle aspekter af en medarbejders liv. Tabet af et nært familiemedlem gør det også. Du er ikke terapeut eller rådgiver, men ved at vide, hvad der sker i medarbejderens liv, kan du tilbyde sympati eller et andet passende udtryk for gode eller håbefulde ønsker. Det kan også hjælpe medarbejderen til at se, at du er interesseret i og bekymret for dem som person. Selvom du tilbyder sympati, skal du dog bede medarbejderen om at forhindre, at de personlige problemer påvirker deres arbejdspladspræstation.
Brug aktiv lytning
Lyt til medarbejderens klager og bekymringer, indtil du er sikker på, at medarbejderen føler sig hørt og lyttet til. Nogle gange gentager folk negative følelser, fordi de ikke føler, som om du virkelig har hørt dem. Sørg for, at du har lyttede aktivt. Medarbejderen vil mærke forskel.
Nogle af medarbejderens bekymringer kan være legitime. Du kan muligvis hjælpe dem med at løse legitime bekymringer på arbejdspladsen. Andre kan du måske forklare, hvorfor de eksisterer, og bede medarbejderen om at samarbejde og have tålmodighed. Når medarbejderen forstår tidslinjen, beslutningen eller årsagen til målet, kan deres negativitet forbedres.
Fokus på at skabe løsninger
Fokuser ikke på alt, hvad der er forkert og negativt ved medarbejderens syn eller handlinger i din tilgang. Det vil kun få medarbejderen til at grave sig dybere ned i deres klager.
Fokuser i stedet på at skabe muligheder for, hvordan medarbejderen fremadrettet kan skabe positiv moral for sig selv og sine kolleger. Hvis personen ikke er villig til at holde denne diskussion, og du føler, at du har hørt ham retfærdigt, skal du afslutte diskussionen. Du skal muligvis begynde processen med disciplinære handlinger for at styrke de koncepter, du deler med medarbejderen.
Hjælp med at opbygge arbejdets selvbillede
Hjælp medarbejderen med at opbygge sit selvbillede og evne til at bidrage. Tal med dem om, hvad de har gjort godt, og hvad deres kolleger og du værdsætter deres præstationer. Selv under en samtale om et negativt aspekt af præstation, er det en kærkommen tilføjelse at reflektere over det positive.
Skab positive interaktioner
Hver gang du hører et positivt udsagn eller bidrag i stedet for negativitet fra dem, så forstærk denne holdning. Du vil gerne forstærke, så meget som muligt, de positive interaktioner medarbejderen har med andre medarbejdere og arbejdspladsen.
Hvis intet af ovenstående virker, og medarbejderens negativitet fortsætter med at have indflydelse på produktiviteten, harmoni og afdelingsmedlemmers holdninger og moral, håndtere negativiteten, som du ville gøre med enhver anden præstation problem. Brug progressiv disciplin, som du anvender effektivt og lovligt på medarbejderens præstation.
Husk, at disse syv trin er værd at bruge tid på, før du bliver fast i processen med disciplinære handlinger. Tag hjerte fra det faktum, at de ofte arbejder, når du rammer en medarbejders negativitet frontalt på din arbejdsplads.
