Dit salg og lønsomhed er ikke i overensstemmelse med dine fremskrivninger og mål. Du har prøvet omkostningsbesparelser i hele virksomheden og strømlinede arbejdsprocesser. Afdelinger har deltaget i løbende forbedringer diskussioner og planer. Men dine udgifter vokser mere og mere ud af overensstemmelse med din virksomheds aktuelle behov.
Du skal muligvis overveje at gribe ind over for din største udgift, selvom det også er dit vigtigste aktiv: de mennesker, du ansætter. Der er ingen lette svar, og fyringer kan være uundgåelige. Men du bør overveje alle mulige muligheder, før du vælger at reducere din arbejdsstyrke.
Før du overvejer en reduktion af arbejdsstyrken
Hvis du har medarbejdere, som du har en kontrakt med, kan du kun implementere eventuelle omkostningsreduktionsforanstaltninger, der påvirker dem, ved at genforhandle kontrakten. Det gælder også, når medarbejderne er repræsenteret af en fagforening.
Du vil også gerne være sikker på at føre et register over alt. Den forretningsmæssige begrundelse for en reduktion af arbejdsstyrken, hvis det skulle blive nødvendigt, bør dokumenteres. Det betyder, at en arbejdsgiver kan fremlægge dokumentation for, at alternativer til fyringer blev overvejet eller forsøgt.
Hvis retssager er resultatet af en reduktion af arbejdsstyrken, dette dokumentation er en fordel at vise en jury, at forretningsmæssige årsager var den eneste overvejelse i beslutningerne om reduktion af arbejdsstyrken. Det dokumenterer også din velvilje over for dine medarbejdere.
Så overvej følgende alternativer til en reduktion af arbejdsstyrken.
Indfør et ansættelsesstop
Et af de hurtigste trin at implementere er at fastfryse ansættelser for alle ikke-væsentlige stillinger. Dette giver dig mulighed for at konsolidere de medarbejdere, du har til at udføre det arbejde, der er afgørende for at betjene din virksomheds kunder.
Du kan strategisk fortsætte med at ansætte inden for områder, hvor kompetencer er svære at finde, og i stillinger, der umiddelbart vil generere omsætning til virksomheden. Det kan dog være nødvendigt at stille områder som forskning og udvikling i bero på kort sigt. Du kan også vente med at besætte uvæsentlige stillinger, der er opsagt under ansættelsesstoppet.
Fastfrys løn- og ydelsesforhøjelser
En anden strategi for at undgå afskedigelser er at fastfryse løn- og ydelsesstigninger. Medarbejdere vil ikke være begejstrede, men dette vil blive betragtet som mindre strengt af dine kritiske medarbejdere end nogle af de næste muligheder. Når forretningsforholdene er turbulente og uforudsigelige, giver det ingen mening at tilføje ekstra omkostninger til den permanente bundlinje.
Forpligter sig til at gennemgå denne beslutning med jævne mellemrum og give en tidsramme, inden for hvilken medarbejderne kan forvente en opdatering. Sørg for at følge med i denne kommunikation, ellers vil holdningen til frysen hurtigt blive sur.
Lad kontraktansatte og vikarer gå
Kontraktansatte og midlertidigt ansatte forventer at blive sluppet, når virksomhedens behov ændrer sig. Selvom dette forårsager en vis uro i de midlertidigt ansattes liv, har arbejdsgiveren ikke det samme engagement over for disse arbejdstagere som over for almindelige ansatte.
Vikarer giver en sikkerhedspude for den løbende ansættelse af almindelige medarbejdere. For at undgå afskedigelser skal du lade alle kontraktansatte og vikarer gå.
Tilskynd medarbejderne til at forlade
Bed medarbejderne om at tage frivillige afskedigelser, tilbyde et frikøb for at afslutte ansættelsesforholdet eller tilbyde tidlig pension til berettigede medarbejdere. Alle disse tre handlinger giver medarbejderne muligheder og ses mindre negativt af det resterende personale.
Selvom disse muligheder er effektive til at reducere omkostningerne på lang sigt, er de dyre på kort sigt. En betydelig sum penge er nødvendig for at tilskynde medarbejderne til at gå væk fra deres job. Ved en frivillig afskedigelse vil ingen medarbejder melde sig frivilligt uden en væsentlig fratrædelsesgodtgørelse eller garanteret ret til at vende tilbage til arbejdet, normalt inden for en specificeret tidsramme.
Udnyt normal medarbejdernedgang
I enhver organisation forlader medarbejdere. Hvis situationen endnu ikke er kritisk, kan du tålmodigt planlægge at spare nogle omkostninger, når medarbejderne siger op. Årsagerne spænder fra en betydelig andens jobskifte til familieanliggender og nye karrieremuligheder.
Et frivilligt ophør kan give dig mulighed for at omstrukturere din arbejdsgang. Du kan muligvis overføre medarbejdere til forskellige job. Kun kritiske, væsentlige stillinger bør besættes. Husk dog, at i vanskelige økonomiske tider vil din nedslidningsrate sandsynligvis aftage.
Reducer lønsatser, frynsegoder eller arbejdstid
Hvis du har brug for at reducere medarbejdernes løn, ydelser eller timer, så tænk over konsekvenserne af denne beslutning. Dine bedste medarbejdere – den du allerhelst ønsker at fastholde fremover, som er kritiske for din virksomheds fremtid – vil blive negativt påvirket af beslutningen. Og det er ofte de ansatte, der har muligheder.
Inden du overvejer denne forretningsbeslutning, skal du erkende, at disse handlinger kan få dine bedste medarbejdere til at forlade og kan skade tillidsniveauet på tværs af organisationen.
Planlæg ulønnede medarbejderpermissioner
En orlov er et alternativ til fyringer. I en obligatorisk orlov, holder medarbejdere ulønnet eller delvist betalt fri fra arbejdet i perioder fra uger til et år. Medarbejderne har generelt enten planlagt afspadsering eller tilbagekaldsrettigheder og forventninger.
Eksempler på orlov inkluderer at lukke en virksomhed i to uger, reducere medarbejdernes tid på jobbet til tre uger om måneden i stedet for fire og bede medarbejderne om at holde to dage om måneden fri uden løn. Øvrige medarbejdere er blevet sat på orlov på ubestemt tid.
Ved en orlov fortsætter ydelserne normalt, dvs en af de adskillende faktorer fra en fyring. Alligevel kan den negative indvirkning på din arbejdsstyrke være stor, og mange værdifulde medarbejdere vil sandsynligvis komme videre.
Bundlinjen: Hvis afskedigelser er nødvendige
Hvis du har overvejet alle disse alternativer og prøvet nogle (og dokumenteret det), men stadig finder ud af, at en reduktion af arbejdsstyrken er nødvendig, så bliver du nødt til at planlægge omhyggeligt for hvordan man gennemfører fyringerne. Disse beslutninger er aldrig nemme, og de er endnu sværere at kommunikere til dine medarbejdere. Men du kan i det mindste vise dem, at du overvejede alle mulige alternativer.
