Når en organisation anvender en metode til at nå et bestemt mål, handler et almindeligt spørgsmål om, hvorvidt ledere skal deltage i processen. I tilfælde af præstationsudviklingsplanlægning og det resulterende dokument, Performance Development Plan (PDP), er udøvende ledere nøgledeltagere.
Ledere modellerer, hvordan man opretter en Performance Development Plan (PDP), for deres rapporterende personale. De skaber rammerne, som alle afdelingsmedlemmers mål og forventninger vil flyde ud fra. Ledere demonstrerer, hvordan et præstationsudviklingsplanlægningsmøde mest effektivt kan fortsætte for at engagere, styrke og holde deltagerne ansvarlige for deres forpligtelser, resultater og bidrag.
Ledere giver rapporterende personale høflighed af en periodisk periode, hvor deres opmærksomhed udelukkende er fokuseret på medarbejdernes udvikling, mål, drømme, behov og præstationer.
Vigtigst af alt er præstationsudviklingsplanlægning, dokumenteret i en executive PDP, en metode til at opmuntre ledere til at
Så ja, HR-udøvere skal støtte ledelsesdeltagelse i PDP'er. Vil PDP for en topleder se ud som andre medarbejderes? Ikke nødvendigvis. Men faktum om dets eksistens og deltagelse af ledere i denne kritiske proces er utvivlsomt betydningsfuldt. Når alt kommer til alt, hvorfor eksisterer PDP'er overhovedet? De eksisterer så medarbejdere:
- modtage retning i et format, der er forståeligt, målbart, konkret, og som dokumenterer ansvarlighed,
- ved præcis, hvad der forventes af dem,
- er ansvarlige for at opfylde disse forventninger,
- fortsætte med at vokse og udvikle både deres interpersonelle og deres faglige færdigheder,
- modtage periodisk fokuseret og personlig opmærksomhed og feedback om deres præstationer fra en person, der er vigtig for dem - deres chef, og
- give virksomheden den nødvendige skriftlige dokumentation om en medarbejders bidrag og præstationer.
Husk på, at den største grund til, at medarbejdere ikke gør, hvad du vil have dem til at gøre, altid er: de ved ikke med sikkerhed, hvad det er, du vil have dem til at gøre. Du kan se, hvorfor PDP'er kan være svaret. Kunne du ikke tænke dig denne konkrete ramme for dit arbejde?
Historie om ledelsesdeltagelse i forventninger
Lad mig fortælle dig en historie.
Der var engang, på et direktionskontor i en produktionsvirksomhed i Detroit, stillede en administrerende direktør det ordsprogede spørgsmål, som ledende ledere har været kendt for at stille til alle tider. Han sagde: "Hvorfor skal jeg gøre, hvad jeg beder mit folk om at gøre? Hvorfor gør de ikke bare, hvad jeg siger?" Det var første gang, jeg stødte på spørgsmålet. Og det var begyndelsen på min langsigtede modvilje mod det udtryk, der så ofte bruges af ledere - mine folk - tænk over det et øjeblik. "Mit folk.
Det kom fra en mand, der forstod og værdsatte kraften i medarbejdernes engagement og empowerment længe før vilkårene blev populære. Han hyrede mig til at hjælpe ham med at finde ud af det. Men han kæmpede for at drive sit firma på en bemyndigende, deltagende måde og sendte blandede beskeder til sine medarbejdere, fordi han håbede, at reglerne ikke gjaldt for ham.
Senere solgte han sit firma for et tal i hundredvis af millioner til et konglomerat, der kaldte alle dets ansatte "associates". Indkøbsfirmaet ansatte en verdenskendt konsulent til hjælpe med at integrere kulturerne af de virksomheder, det købte længe før ordene "kultur" eller "fusioner og opkøb" var populært i brug.
Dets associerede (læs VP'er) havde "associeret" på deres visitkort, men ingen glemte et øjeblik - heller ikke kunderne - at de var virkelig "VP of xxx." Konglomeratet gik senere konkurs, et offer for dets overdrevne ambitioner og dets svigt udføre. Min oprindelige administrerende direktør, manden med en maveforståelse for miljøet, der gjorde det muligt for folk at bidrage? Han er nu pensioneret og tilbringer sin tid i forskellige søhjem, jetting rundt om i verden og organiserer golfturneringer i Florida.
Jeg fortæller dig denne historie, en af mange fra over tredive års rådgivning, for at understrege en ældgammel knibe. Skal en administrerende direktør og ledere gøre det, der er godt for deres medarbejdere, eller skal medarbejderne bare gøre, som de siger? Dette spørgsmål er fortsat det øverste i alle ændringer, som en organisation vedtager. Skal udøvende ledere "gå snakken" eller afholder kendsgerningen af deres godkendelse dem fra at deltage?
Lad os fortsætte med at bruge Performance Development Planning som eksempel. Har udøvende ledere brug for PDP'er. Her er grunden til, at executive ledere har brug for en Performance Development Plan (PDP).
Hvorfor ledere har brug for en præstationsudviklingsplan (PDP)
Tidligere i denne artikel blev årsagerne til ledelsesdeltagelse i enhver forandringsproces, og specifikt PDP, behandlet. Her er yderligere tanker om ledere og PDP'er.
- Enhver proces er mere kraftfuld og mere kraftfuldt accepteret, når ledere "walk the talk."
- Medarbejdernes PDP'er bygger ud fra og er afledt af målene for lederens PDP. En solid afdelingsplan, som direktionen "ejer", vil tjene et lignende formål, men opfylder ikke de andre mål i PDP-processen.
- PDP'erne tjener fire formål.
-- De leverer skriftlige mål og forventninger til opnåelse for en periode på et kvartal til et år (afdelingsplan).
--De leverer skriftlige udviklingsmål for deltagere, der dækker lederudviklingsemner, der vil øge direktørens kompetencer til at lede og ledelse af mennesker (forbedre kommunikationsgennemsigtighed, udvise adfærd, der skaber tillid, opfør dig, som om du har tro på, at rapporterende personale vil lykkes og fjerne barrierer, give klar retning med målbare forventninger).
Disse ledelsesudviklingsmål hjælper lederen med at skabe et miljø, hvor de er i stand til at opnå de bedste bidrag fra medarbejderne. Disse færdigheder udvikles i ledertræning og udviklingsklasser og seminarer; onlineundervisning via seminarer, webinarer, podcasts og artikler; læsning; daglig praksis; 360 graders feedback; og gennem coaching og feedback fra involverede kolleger og chefer.
-- PDP-mål gør det muligt for en leder at fokusere på hans eller hendes overordnede fortsatte udvikling generelt. (Hvilke nye bedste praksisser findes for softwareudvikling? Hvilke markedsføringstaktikker hjælper et produkt med at blive viralt sociale medier? Hvilken afdelingsorganisation er mest effektiv til kommunikation?) Disse mål kan opfyldes gennem deltagelse i konferencer, messer, toplederseminarer i topklasse, rundborde, læsning og deltagelse i professionelle organisationer.
- Gennemgang af PDP-mål gør det muligt for en leder at bruge tid sammen med deres chef på at diskutere emnet, der er nært og kært for dem – dem selv. Dette garanterer interaktion fire gange om året, der udelukkende er fokuseret på at udvikle en leders styrker og evne til at bidrage. Ved at deltage i denne diskussion lærer lederen af deres chef, hvordan man modellerer processen – eller ej – for deres egne rapporterende medarbejdere.
Mens ledere kan være tilbageholdende med at deltage i præstationsudviklingsplanlægningsprocessen, sætter deres deltagelse scenen og tonen for accept af processen i hele virksomheden. Hvis den administrerende leder har en PDP, og han eller hun mødes med rapporterende ledere for at udvikle deres PDP'er, kan du være sikker på, at resten af medarbejderne i organisationen også vil have PDP'er.
Og husk på, at medarbejderne ønsker PDP'er. De vil gerne kende dine forventninger; de vil have klarhed over, hvad de skal udrette. De vil have din tid og anerkendelse, når de når deres PDP-mål. Det ser ud til, at en organisations universelle adoption af og forpligtelse til PDP'er er en gevinst for alle – inklusive dine vigtigste bestanddele – dine kunder.
