En klog person sagde engang, at man aldrig skulle forvente 100 % støtte fra enhver person, der ikke var personligt involveret i at udtænke en forandring, der havde en indvirkning på deres arbejde. Den kloge person havde ret.
Folk har ikke noget imod at ændre sig, når de først har vænnet sig til ideen og har haft mulighed for at yde input om retningen af ændringen. Selv at spørge en medarbejders mening og så senere vælge en anden retning er væsentligt bedre end aldrig at give medarbejderen en stemme i forandringen.
Behandl ikke medarbejdere som børn
At skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler, at de har magten til at igangsætte forandringer, er også positivt og en hyldest til din arbejdskultur. Men oftere bliver medarbejdere fanget af ændringer, som andre er i gang med.
I disse tilfælde er det, medarbejderne har noget imod bliver ændret. At ikke have nogen stemme i en ændring, der vil påvirke deres job eller arbejdsgang, behandler dine voksne medarbejdere som børn. De ærgrer sig over det, og du har skabt noget for dem
I enhver ændring, især en der påvirker hele organisationen, er det umuligt at involvere hver enkelt medarbejder i hver beslutning. Men når forandring virker, er det oftest fordi organisationen er gået langt for at bruge medarbejderinddragelse.
Medarbejderinddragelse er forskellen mellem triste og ulykkelige fodslæbere og engagerede, begejstrede medarbejdere, der var betroet at give deres input. Du ønsker ikke at skabe den første, når der skal ske ændringer på din arbejdsplads.
Medarbejderinddragelse i effektiv forandringsledelse
Dette er de trin, du vil følge, når du involverer dine medarbejdere i at hjælpe med at lave en forandring:
- Lav en plan for at involvere så mange mennesker som muligt, så tidligt som muligt, i forandringsprocessen. Lav denne plan med dit forandringsteam, dine seniorledere og hvem der nu vil være det leder anklagen for ændringen. Dette senior- eller ledelsesteam spiller en afgørende rolle i at opbygge og udvikle støtte til forandring.
- Involver alle interessenter, procesejere og medarbejdere, der vil mærke virkningen af ændringerne, så meget som muligt, i læringen, planlægningen, beslutningerne og implementeringen af forandringen. Ofte i forandringsledelse, lærer en lille gruppe medarbejdere vigtig information. Hvis de ikke gør det dele oplysningerne med resten af medarbejderne vil de resterende medarbejdere have problemer med at indhente indlæringskurven.
- Efterlad ingen medarbejdere. Hvis en lille gruppe laver forandringsledelsesplanerne, vil medarbejdere, der er berørt af beslutningerne, ikke have haft brug for tid til at analysere, tænke over og tilpasse sig de nye ideer. Hvis du efterlader medarbejdere, på et hvilket som helst tidspunkt af behandle, åbner du døren i din forandringsledelsesproces for misforståelser, modstand og sår.
- Involver hver medarbejder i meningsfulde beslutninger om deres arbejdsenhed og deres arbejde. En effektiv måde at gøre dette på er på afdelingsniveau. Når ændringerne er i gang, skal du tale med dit team og derefter med hver enkelt medarbejder. Dit formål med at føre disse samtaler er at lade hver enkelt medarbejder deltage i at identificere konsekvenserne af beslutninger på deres job.
- Byg målesystemer ind i forandringsprocessen, der fortæller folk, hvornår de lykkes eller fejler. Giv konsekvenser i begge tilfælde. Medarbejdere, der arbejder positivt med forandringen, har brug for belønninger og anerkendelse.
Beskæftiger sig med Naysayers
Efter at have givet medarbejderne noget tid til at passere gennem de forudsigelige stadier af forandring, er det nødvendigt med negative konsekvenser for manglende overtagelse af ændringerne. Du kan ikke tillade, at nej-sigerne fortsætter på deres negative vej for evigt; de ødelægger din organisation af tid, energi og fokus, og i sidste ende, påvirke moralen af det positive flertal.
Nøglen er at vide, under din forandringsledelsesproces, hvornår man skal sige, nok er nok. De fleste organisationer venter for længe, og medarbejderne har en stærk mulighed for at påføre dine mål skade.
Hjælp medarbejderne til at føle, at de er involveret i en forandringsledelsesproces, der er større end dem selv, ved at tage disse handlinger for at involvere medarbejderne i at foretage de nødvendige ændringer effektivt. Når ændringernes fremskridt er målt, vil du være glad for, at du gjorde det.
