I bogen fra 1969, "Peter-princippet," forfattere Dr. Laurence J. Peter og Raymond Hull skrev, at arbejdere i en hierarkisk struktur blive forfremmet til det niveau, hvor de er inkompetente og forblive på det niveau resten af deres karriere.
Logisk set betyder det, at stort set alle ledere er inkompetente. Hvis de ikke var inkompetente, ville de ikke være, hvor de er.
Der er rigeligt med beviser, der understøtter Peter-princippet, men det betyder ikke, at du ikke kan afvise tendensen.
Peter Principlogik
Denne nu berømte teori antyder, at folk, der gør et godt stykke arbejde, er det belønnet med kampagner til næste niveau op. Hver af dem, der klarer sig godt på det højere niveau, belønnes med en anden forfremmelse. Denne proces fortsætter, indtil hver person får et job, som de bare ikke er kompetente til at udføre. Ingen af dem fortjener nu en forfremmelse, så alle bliver i job, hvor de er inkompetente. Alle sidder dermed fast et niveau over jobs, de godt kan.
Selvom dette fænomen tydeligt kan observeres i mange tilfælde, er det ikke altid nøjagtigt.
- En person må ikke forfremmes, fordi der ikke er nogen åbning. Eksempel: to seniorforskere er jævnaldrende og omtrent lige store i alder, erfaring og talent. Den ene forfremmes til at være afdelingsleder. Den anden må vente et par år, indtil en lignende stilling åbner.
- En person kan vælge at trappe et niveau ned. Mange fremragende sælgere bliver forfremmet til ledelsen kun for at opdage, at de ikke kan lide det. De træder tilbage til de salgsjob, hvor de var kompetente og succesfulde.
- En person mangler måske færdigheder til det nye job, men arbejder hårdt for at udvikle disse færdigheder. Sådanne mennesker kan have været klassiske Peter-princip-eksempler, men det er de ikke længere.
Sådan slår du Peter-princippet
Det er let at se, hvordan Peter-princippet fik fat i den amerikanske virksomheds verden. Virksomhedsverdenen trives med konkurrence blandt enkeltpersoner om personlig præstation, anerkendelse og forfremmelse. Men presset for at bevæge sig opad har sine farer.
Som den klassiske bog bemærker, forbliver ofre for Peter-princippet generelt på deres niveau af inkompetence, indtil de går på pension. De bliver normalt ikke fyret. Men de er normalt elendige. Det samme er alle omkring dem. Det er naturligvis ikke godt for erhvervslivet.
Smarte ledere leder efter måder at slå Peter-princippet på. Der er tre måder at gøre det på: Fremme bedre, træne bedre og, som en sidste udvej, degradere. Degradering kan lyde hårdt, men det er ofte den eneste måde at håndtere problemet på. Og det kan være en win-win situation, fordi folk, der er steget til inkompetence, normalt ikke er glade for at være der.
Omvendt forfremmelse
Så igen kan degradering være ydmygende. Det er her, ideen om omvendt forfremmelse slår ind.
Denne praksis udviklede sig direkte som et resultat af Peter-princippet. Det forudsætter, at den person, der skal degraderes, er en værdsat medarbejder, der blot er havnet i det forkerte job. Personen bliver overført til et nyt job, ofte i en anden afdeling, der kan være en stilling på lavere niveau, men som ikke har en påviselig lavere stillingsbetegnelse.
Dette gør mere end at redde ansigt. Det er normalt endda muligt at undgå en lønnedgang, da lønniveauet ofte har store overlapninger. Og hvis det sætter personen i et job, der passer bedre og gør dem glade, har alle det bedre.
Overvej andre måder at øge medarbejdernes kompensation på uden at promovere dem op ad ledelsens trin. Hvis en forfremmelse er den eneste måde for medarbejdere at tjene flere penge på, så vil mange uundgåeligt søge job, der ikke passer godt.
Træningsmuligheden
På den anden side kan yderligere træning og mentorordninger give et offer for Peter-princippet de nødvendige redskaber for at få succes. Ordet "offer" er bevidst. Når alt kommer til alt, hvorfor var denne uddannelse ikke tilgængelig før kampagnen?
Marcia Reynolds, forfatter til "Wander Woman: How High-Achieving Women Find Contentment and Direction," hævder, at du ikke "virkelig kan måle Peter-princippets sandhed uden at analysere den uddannelse, personen har haft til den stilling, de er flyttet ind i, især hvis det er en forfremmelse."
Hver forfremmelse medfører nye opgaver, ansvar og perspektiver. Det er ikke rimeligt at antage, at nogen automatisk vil fremtrylle de nødvendige færdigheder, når de ikke øvede dem i en tidligere rolle. Mange Peter-principper kan blive kompetente, hvis de får en fair chance og tilstrækkelig støtte.
Giv ikke op (uden kamp)
Før du opgiver medarbejdere, der ser ud til at være gående eksempler på Peter-princippet, skal du sikre dig, at du har gjort alt, hvad du kan, for at hjælpe dem med at få succes på deres nye niveau. Træning, vejledning og god ledelse kan være alt, hvad de behøver for at blive kompetente. Hvis disse forsøg ikke løser problemet, så prøv en omvendt forfremmelse i stedet for at lade den dårligt placerede medarbejder forblive elendig (og fortsæt også med at gøre alle under dem ulykkelige).
