Resultater, måling, investeringsafkast, test, adfærdsændring, præstationsforbedring, forventninger, ansvarlighed og læring anvendt på jobbet er dette århundredes sprog for uddannelse, medarbejdertræning og præstation udvikling.
Succesfulde præstationsteknologer, ledere, konsulenter og uddannelsesprofessionelle giver en realtidsforbindelse mellem klasseværelset og arbejdspladsen. Hvis ikke, hvorfor så overhovedet tilbyde træning?
I tidligere artikler blev der givet konkrete forslag til overførsel af uddannelse til arbejdspladsen. Disse forslag fokuserede på handlinger og bedste praksis, der skulle finde sted før og under medarbejderuddannelsessessionen for at fremme overførslen af læring til jobbet.
Træningsoverførselsaktiviteter efter træningen
Lige så vigtigt for uddannelsesoverførsel er de aktiviteter, der starter under og finder sted efter medarbejderuddannelsessessionen. Du kan være med til at skabe et miljø, der fremmer hver enkelt medarbejders evne til at assimilere læring og anvende medarbejdertræning på jobbet. Bare følg disse fire retningslinjer. Du kan hjælpe medarbejderne med at anvende uddannelse på jobbet.
Din anden mission efter en træningssession er at fortsætte med at vurdere effektiviteten af medarbejderuddannelsen over tid. Afgør, om praktikanterne føler sig i stand til at anvende uddannelsen på jobbet. Tal om specifikke adfærdsændringer, måder at anvende træningen på og forskellige tilgange til at prøve som et resultat af træningen.
Del evalueringsdata fra medarbejderuddannelsessessionen, og overvej måder at forbedre medarbejderuddannelsessessionen på. Til denne længerevarende evaluering vil du gerne bruge et skriftligt værktøj samt en løbende diskussion. Du vil gerne mødes med praktikanten og supervisoren flere gange i løbet af de tre til seks måneder efter medarbejderuddannelsen.
Fire tips til træningsoverførsel
Disse fire anbefalinger, når de implementeres med omhu, vil hjælpe medarbejderen med at anvende de færdigheder og ideer, der er lært under uddannelsen. De udføres efter træningen.
Hold et vigtigt møde for at tale om uddannelsesansøgning på jobbet
Mød hver praktikant, deres vejleder og muligvis deres kollegaer efter medarbejdertræningen. Formålet med disse møder er at vurdere, hvilke vanskeligheder uddannelsesdeltageren vil opleve med at anvende uddannelsen på jobbet. Du vil gerne hjælpe vejlederen, især hvis han eller hun ikke deltog i uddannelsen, med at forstå de resultater, de kan forudse af medarbejderens deltagelse i uddannelsen.
Du ønsker også at hjælpe deltagerne med at diskutere arbejdsmiljøændringer, der vil muliggøre træningsansøgningen. Fordi du også mødtes med vejlederen forud for uddannelsen, er dette en del af en løbende diskussion.
Fungere som en rollemodel for at afspejle træningen
Mind især supervisoren eller kollegaen om, at en af de mest kraftfulde metoder til at hjælpe andre med at anvende træning på arbejdspladsen er at fungere som en rollemodel ved at bruge træningen eller færdigheden.
Kolleger kan give forslag, når de bliver bedt om det, om anvendelse af medarbejderuddannelsen. Vejlederen forventes at bistå med anvendelse af medarbejderuddannelse. Det forudsætter, at vejlederen enten er dygtig til uddannelsesindholdet, eller at han har deltaget i medarbejderuddannelsen. En anden kraftfuld tilgang til træningsanvendelse involverer en hel arbejdsgruppe, inklusive supervisoren, at lære og derefter øve medarbejdernes træningsindhold sammen.
I en mellemstor produktionsvirksomhed deltog en gruppe af ledere, supervisorer og kvalitetsprofessionelle i de samme tilpassede medarbejdertræningssessioner flere timer om ugen. En central komponent i hver medarbejdertræningssession var en faciliteret diskussion om anvendelsen af de begreber, de havde lært den foregående uge.
Følg op på praktikantens mål og handlingsplan
Du vil gerne følge op med praktikanterne og deres vejledere om deres fremskridt med de mål og handlingsplaner, de udviklede under medarbejderuddannelsen.
I en effektiv medarbejdertræningssession diskuterer gruppen, hvordan man anvender træningen tilbage på jobbet. De taler også om, hvordan man overvinder de typiske vejspærringer, de sandsynligvis vil støde på, når de forsøger at anvende medarbejderuddannelsen. Overbevisende beviser understøtter disse som legitime og effektive metoder til træningsoverførsel.
Ifølge Marguerite Foxon, tidligere Principal Performance Technologist for Motorola, i øjeblikket en præstationsforbedringskonsulent, i "Australian Journal of Educational Technology:"
"Der er flere overførselsstrategier skitseret i litteraturen, som kan inkorporeres i træningskurser, og forskning har givet nogle opmuntrende resultater. Især når eleverne får undervisning i målsætning og selvledelse som en del af en uddannelsesforløb, demonstrerer de et betydeligt højere niveau af overførsel (f.eks. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b). Sådanne strategier øger sandsynligheden for overførsel, fordi de anerkender virkningen af organisatoriske systemfaktorer samtidig med at det hjælper individet med at fokusere på potentielle applikationer og til at 'lægge planer' for at bruge uddannelse. Både designere af instruktion såvel som dem, der leverer den, har et ansvar for at løse overførselsproblemet – for at hjælpe eleverne tænker igennem, hvordan de integrerer færdighederne i deres job og planlægger i forhold til, hvad der vil lette eller hæmme overførsel. Det er ikke længere godt nok at overlade det til den enkelte elev - hvis det nogensinde var det."
Hjælp med at facilitere et uddannelsesoverførselspartnerskab
Hjælp med at facilitere et partnerskab mellem vejlederen og den person, der deltog i uddannelsen. De skal mødes med jævne mellemrum, så praktikanten kan dele sin ansøgningsplan og fremskridt med vejlederen. Dette partnerskab består også af ros, positiv forstærkning og belønning for at lære og anvende medarbejdertræningen.
Dette partnerskab sikrer, at mislykkede forsøg på at anvende ny læring betragtes som læringsmuligheder i stedet for fiaskoer. Aldrig "straffe" en person for at forsøge at praktisere en ny adfærd eller tilgang. Hvis din organisation nærmer sig præstationsvurderinger på en traditionel måde, kan systemet eller instrumentet ikke nedjustere ham eller hende for at øve en ny færdighed.
