Hvad er egentlig feedback, og hvad er den bedste måde at give det for de bedste resultater? Fra et ledelsesmæssigt perspektiv er feedback din evaluering af en medarbejders arbejdskvalitet og ydeevne, givet til den pågældende medarbejder.
Feedback lader en medarbejder vide, hvad de gjorde rigtigt eller forkert, og giver metoder til at forbedre de opgaver, de ikke fuldførte eller gjorde forkert. Givet på en positiv måde, er feedback en af nøglemetoderne til at udvikle en medarbejder.
Formålet med feedback
Formålet med feedback er at forstærke positiv adfærd, der bidrager til præstation, og eliminere negativ adfærd, der kan forringe præstationen. Gode medarbejdere har brug for og ønsker at vide, hvordan de har det, og effektive ledere arbejder hårdt på at mestre kunsten og processen med at føre svære samtaler og tilbyde meningsfulde vurderinger.
At give feedback er en af de vigtigste dele af en leders job.
Feedback er et nyttigt værktøj, når du har identificeret en medarbejders blinde vinkler.
Blinde vinkler (i en arbejdsrelateret sammenhæng) er områder, som nogen måske ikke ved eksisterer, måske ikke forstår eller ikke er i stand til at løse selv. Vi har alle vores blinde vinkler, og en leder, der er fokuseret på medarbejderudvikling kan hjælpe en medarbejder med at blive opmærksom på og adressere deres.
Effektiv feedback
Der er nogle generelle metoder til at give effektiv og positiv feedback:
- Kom til sagen og vær specifik. Træk ikke andre semi-relaterede eller lignende hændelser ind i samtalen. Fokuser på én begivenhed ad gangen, og vær sikker på, at alle begivenheder er relateret til den periode, der diskuteres
- Feedbacken skal direkte omhandle jobbet eller hvordan den enkelte håndterer jobbet
- Hvis du har en personlighedskonflikt med en person, så overvej at arbejde på at overvinde dine forskelle, før du giver feedback. Prøv at forstå, hvor medarbejderen kommer fra. Meget af tiden kan en personlighedskonflikt løses ved blot at lytte til, hvad en medarbejder har at sige
- Regelmæssige, planlagte feedbacksessioner er effektive for medarbejderudvikling. Du bør dog ikke vente på planlagte feedbacksessioner for at løse et problem. Løs eventuelle problemer, efterhånden som de opstår
- Sørg for, at du viser påskønnelse, efter at en medarbejder har opnået mål, der er sat under feedbacksessioner. Arrangementet vil stadig være frisk i medarbejderens erindring, så de kan sætte det i sammenhæng og tage samme tilgang igen
- Hvis forandring er en vanskelig udfordring, så kom med forslag og hjælp i det mindste. Vær ikke bange for at få dine hænder beskidte og vise nogen, hvordan man gør noget svært
Der er forskellige typer feedback, du kan give. Jobpræstation, adfærd, karriere og personlig feedback er nogle eksempler.
Job Performance Feedback
Når du giver feedback, bør du være varsom med, hvordan du udtrykker og fremstiller det. Prøv at tænke over, hvordan du adresserer individet og omstændighederne, før du giver feedback.
Et positivt eksempel på feedback kunne være: "Alex, du overskred dit produktionsmål med 20 % i sidste uge. Godt arbejde. Det vil virkelig hjælpe os med at nå vores overordnede planteproduktion og økonomiske mål. Hvordan gjorde du det?"
Du vil måske ikke belønne hårdt arbejde med endnu mere hårdt arbejde: "Chris, jeg har lige bemærket, at du overskred dit produktionsmål i sidste måned. Godt arbejde. Denne måneds mål vil blive øget med 20 %."
Det første eksempel viser en interesse for din medarbejders kompetencer, hvorimod det andet eksempel giver medarbejderen en negativ følelse. Det sidste svar overbeviste dem nok om ikke at arbejde så hårdt igen.
Adfærdsmæssig feedback
Adfærdsfeedback er feedback, der er fokuseret på en medarbejders specifikke adfærd, der skal justeres. Hvis en sælger ikke opfylder deres ugentlige kontaktmål, er det måske ikke effektivt at fortælle dem, at de skal gøre det bedre. En leder bør finde ud af, hvorfor de opkald, der foretages, ikke er så effektive, som de kunne være.
Et eksempel på positiv adfærdsfeedback kunne være: "Nancy, jeg har i de sidste par uger bemærket, at du kæmpede for at nå dine kontaktmål. Jeg kiggede på dine tal, og det virker som om, der kunne være noget, vi kunne gøre for at forbedre. Det ser ud til, at du muligvis foretager salgsopkald på de forkerte tidspunkter. Hvad synes du?"
Et dårligt eksempel kunne være "Nancy, du skal arbejde hårdere for at skabe flere kontakter med vores kundeemner."
Det er allerede blevet fastslået, at Nancy måske ikke har det godt. Du vil ikke overbevise hende om at forbedre sin adfærd ved at bede hende om at arbejde mere. Det første svar identificerer et muligt problem, mens hun også får sine tanker.
Karriere feedback
Hvis du havde en medarbejder, der viste potentiale for lederskab, kunne du prøve dette eksempel: “Matt, jeg tror, du har lederpotentiale. Du har demonstreret en evne til at motivere teams, du kan håndtere tvetydighed, og du er en hurtig undersøgelse. Er ledelse noget, du er interesseret i at udforske?”
Hvis du giver medarbejderen mulighed og tid til at tænke over det, kan du blive overrasket over svaret. Dette giver Matt noget at overveje, bygge videre på og være stolt af i stedet for at sætte ham på pletten med en pludselig forfremmelse. Han kan afslå tilbuddet, men du tvang ham ikke ind i et hjørne og fik ham til at gøre noget, han ikke var klar til.
Personlig problemtilbagemelding
Alle har tider med personlig kamp. Hvis du bemærker en forskel i en medarbejders præstation, skal du demonstrere din støtte og tilbyde assistance. “Ann, jeg har lagt mærke til, at du ikke har været dig selv i de sidste to uger. Du lavede to væsentlige fejl på dine sidste to forslag, du missede en vigtig deadline, og da vi mødtes i går, så du ikke ud til at være opmærksom på mig. Jeg måtte gentage mig selv to gange. Jeg er bekymret, fordi det her slet ikke ligner dig. Hvis der sker noget i dit liv, er jeg klar over, at det måske er privat og ikke noget for mig, men jeg er bekymret for, at det påvirker dit job. Er der noget jeg kan gøre?"
En dårlig tilgang til et personligt problem ville være: "Ann, har du og din mand problemer?"
Bemærk, at den første tilgang ikke forsøgte at identificere det personlige problem. Medarbejderen ville føle sig respekteret, at hendes privatliv blev respekteret. Hold dig til at tage fat på jobpræstationer, og tilbud hjælp, hvis du kan. Foretag en henvisning til et medarbejderassistanceprogram, hvis du har et tilgængeligt.
Afsluttende tanker
Måden feedback leveres, og hvordan spørgsmål diskuteres, vil helt sikkert afhænge af konteksten og tillidsniveau mellem leder og medarbejder. Brugt positivt kan feedback bringe ledere og teammedlemmer tættere sammen og forbedre medarbejdernes præstationer.
