Præstationsvurderinger er et varmt emne i ledelse og organisationer - tilsyneladende i evighed. Faktisk findes der hundredvis af ressourcer, der fortæller dig, hvordan du udfører præstationsvurdering effektivt. Dette er den forkerte tilgang til at hjælpe medarbejderne med at styre deres præstationer.
Det bedre spørgsmål er: skal du overhovedet lave præstationsvurderinger? Folk vil gerne vide, hvordan man laver en præstationsvurdering, hvornår man laver en præstationsvurdering, om de overhovedet skal lave dem, og hvordan de generelt påvirker medarbejdernes præstation.
Medarbejdere og præstationsvurderinger
De medarbejdere, der er målene for disse præstationsvurderinger, ønsker at vide:
- hvordan de påvirker indkomsten,
- hvad de vurderer,
- hvordan de måler bidrag,
- hvordan de arkiveres og bruges, og
- hvordan de påvirker karrierefremgang og succes.
De fleste af disse spørgsmål er forkerte spørgsmål, især når de fokuserer snævert på præstationsvurderingsinstrumentet og vurderingsmødet med lederen. Spørg i stedet, hvordan hele dit præstationsstyringssystem understøtter dit ønske om at skabe en kundeservicerende, motiveret, ansvarlig, pålidelig, kreativ, dedikeret og glad arbejdsstyrke.
Hjælper vurderingen dig med at nå disse mål?
Hjælper den årlige resultatgennemgang dig med at nå disse mål? Højst usandsynligt. I "Why Employee Performance Appraisal Does Not Work" blev nedsiden af præstationsevaluering som traditionelt praktiseret diskuteret. Her får du mulighed for at gennemgå komponenterne i et resultatstyringssystem, det anbefalede system til at erstatte den årlige præstationsvurdering.
Som personale- eller ledelsesprofessionel er et af dine vigtigste mål at udvikle din organisations og dens medlemmers kapacitet til at præstere. Du ønsker at skabe en højtydende organisation.
Du leder virksomhedens indsats for at skabe en arbejdsplads, hvor mennesker kan udvikle deres fulde potentiale. Et effektivt resultatstyringssystem, som linjeledere leder og ejer, garanterer, at du når dine mål.
Performance Management: Både en proces og et system
Præstationsledelse er processen med at skabe et arbejdsmiljø eller rammer, hvor mennesker bliver sat i stand til at præstere efter deres bedste evner. Performance management er et helt arbejdssystem, der begynder, når et job er defineret efter behov.
Det slutter, når en medarbejder forlader din organisation. Mange forfattere og konsulenter bruger udtrykket præstationsledelse som en erstatning for det traditionelle præstationsvurderingssystem. Du vil opdage, at begrebet i denne bredere arbejdssystemsammenhæng har et betydeligt bredere sæt af mål og muligheder.
Målet med medarbejdernes præstation er at nå virksomhedens mission og vision. Næsten ingen præsterer dog for organisationen, hvis hans eller hendes egen mission og vision ikke også opfyldes.
Som Fred Nickols, seniorkonsulent hos Distance Learning Company, sagde i et interview: "Den stumpe sandhed er, at hvis de overhovedet har nogen arbejdsmål, sætter de fleste mennesker deres egne. Det er vidensarbejdet og vidensarbejderens æra."
Mange såkaldte "chefer" (hvis det udtryk overhovedet har nogen nytteværdi) er ikke i stand til at sætte arbejdsmål, overvåge deres udførelse eller til at overvåge deres forfølgelse.
Arbejdet, især på opgaveniveau, ligger i arbejdernes hænder og hoveder. En leder kunne ganske vist formulere mål og målsætninger, der har at gøre med forbedring af arbejdsprocesser og lignende, men hvis disse skal overlades til medarbejderne at indse, hvem har så brug for lederen? Et endnu bedre spørgsmål er, "Hvem har brug for arbejdsmål?"
Et effektivt præstationsstyringssystem i stedet for præstationsvurdering
Et effektivt performance management system sætter nye medarbejdere op til succes, så de kan hjælpe din organisation med at få succes. Et effektivt præstationsstyringssystem giver tilstrækkelig vejledning, så folk forstår, hvad der forventes af dem.
Det giver tilstrækkelig fleksibilitet og slingreplads, så den individuelle kreativitet og styrker næres. Det giver tilstrækkelig kontrol, så folk forstår, hvad organisationen forsøger at opnå.
Nickols opsummerer: "Nu, i en tid med vidensarbejde og vidensarbejdere, hvor arbejdet er informationsbaseret, og arbejde er en mental aktivitet, arbejdsrutiner er konfigureret af arbejderne som reaktion på flydende, forandring krav."
"Ledelsens opgave i denne nye arbejdsverden er at muliggøre og fremkalde medarbejderbidrag af værdi til organisationen. At fortsætte med et system designet til at præcisere og håndhæve overholdelse er tåbeligt."
Har du brug for mere information om et performance management system? Find derefter komponenterne i et effektivt præstationsstyringssystem.
Performance Management System Defineret
Performance management begynder, når et job er defineret. Performance management ophører, når en medarbejder forlader virksomheden. Mellem disse punkter skal følgende ske for et fungerende resultatstyringssystem.
Udvikle klare jobbeskrivelser
Jobbeskrivelser er det første skridt i at vælge den rigtige person til jobbet og sætte denne person op til at lykkes. Traditionelle stillingsbeskrivelser, der endte med "og hvad du ellers får tildelt af lederen", er ikke det, der skal til. Stillingsbeskrivelser danner rammer, så ansøgere og nyansatte forstår forventningerne til stillingen. Den foretrukne tilgang er at se disse udtrykt som resultater.
Vælg passende personer med en effektiv udvælgelsesproces.
Folk har forskellige færdigheder og interesser. Jobs har forskellige krav. Udvælgelse er processen med at matche en persons færdigheder og interesser til kravene til et job. At finde et godt job "fit" er usædvanligt vigtigt. Brug en udvælgelsesproces, der maksimerer input fra potentielle kolleger og den person, som stillingen vil rapportere til. Se "Hvad store ledere gør anderledes" for mere diskussion om valg af medarbejder.
Forhandle krav og præstationsbaserede præstationsstandarder, resultater og foranstaltninger.
Ferdinand F. Fournies angiver i sin langvarige bog, "Hvorfor medarbejdere ikke gør, hvad de skal gøre, og hvad de skal gøre ved det," klart den første grund til, at folk nogle gange ikke lever op til dine forventninger. Han siger, at medarbejderne ikke ved, hvad de skal gøre.
Give effektiv orientering, uddannelse og træning.
Før en person kan udføre det bedste arbejde, skal han eller hun have den nødvendige information til at udføre. Det omfatter jobrelaterede, stillingsrelaterede og virksomhedsrelaterede oplysninger; en fremragende forståelse af produkt- og procesbrug og krav; og komplet viden om kundernes behov og krav.
Give løbende coaching og feedback.
Folk har brug for løbende, konsekvent feedback, der både adresserer deres styrker og de svagere områder af deres præstation. Effektiv feedback fokuserer mere intenst på at hjælpe folk med at bygge videre på deres styrker. Feedback er en tovejsproces, der opfordrer medarbejderen til at søge hjælp. Feedback er normalt mere effektivt, når det bliver bedt om det. Skab et arbejdsmiljø, hvor folk føler sig trygge ved at spørge: "Hvordan tror du, jeg har det?"
Gennemfør kvartalsvise præstationsudviklingsdrøftelser.
Hvis supervisorer giver medarbejderne hyppig feedback og coaching, kan præstationsanmeldelser ændre sig fra negative, evaluerende, ensidige præsentationer til positive planlægningsmøder. Afholdes kvartalsvis, medarbejderne ved altid, hvordan de præsterer og deres næste mål og udfordringer.
Design effektive kompensations- og anerkendelsessystemer, der belønner folk for deres bidrag.
Styrken ved et effektivt kompensationssystem bliver ofte overset og nedtonet i noget medarbejdermotivationsrelateret litteratur. Dette er en fejl. Det handler ofte ikke så meget om pengene, som det handler om den besked, enhver belønning eller anerkendelse sender til en person om deres værdi. Penge er blevet en metafor for værdi.
Tilbyde salgsfremmende/karriereudviklingsmuligheder for personalet.
Vejlederen spiller en nøglerolle i at hjælpe medarbejderne med at udvikle deres potentiale. Vækstmål, skiftende og udfordrende jobopgaver og ansvar samt krydsuddannelse bidrager til udviklingen af en mere effektiv medarbejder. Vær med til at skabe et miljø, hvor folk føler sig trygge ved at eksperimentere og begå fejl.
Assistere med exit-samtaler for at forstå, HVORFOR værdsatte medarbejdere forlader organisationen.
Når en værdsat person forlader virksomheden, er det nødvendigt at forstå, hvorfor personen forlader virksomheden. Denne feedback vil hjælpe virksomheden med at forbedre sit arbejdsmiljø for mennesker. Et forbedret arbejdsmiljø for mennesker resulterer i fastholdelse af værdsatte medarbejdere. Hvis dit miljø virkelig tilskynder til diskussion og feedback, vil du ikke lære noget nyt i et exit-interview.
Indvirkningen af HR Professional på Performance Management
Indvirkningen af personalet på dette præstationsstyringssystem er stærk.
- Du kan opmuntre ledere og supervisorer til at tage ansvar for at styre præstationer i deres arbejdsområde og samarbejde om præstationsforbedringer på tværs af organisationen.
- Du kan fremme forståelsen af, at selvom en persons arbejdsområde, skift eller afdeling er vellykket, vil dette ikke resultere i en veltjent kunde. Fordi alle komponenter i din organisation er en del af et system, der skaber værdi for dine kunder, skal alle komponenter have succes.
Så også i dit performance management system skal alle komponenter være til stede og arbejde for at skabe værdi for hver enkelt medarbejder og organisationen.
