Din organisation er ikke alene, hvis det ser ud til, at penge, der investeres i medarbejderuddannelse og udvikling, har ringe udbytte. Sjældent tager arbejdere det, de lige har lært, og anvender det med det samme på arbejdspladsen.
Virkelig medarbejderadfærdsændring – baseret på træningsindholdet – er endnu sværere at demonstrere i de fleste organisationer. Men du kan oprette en trænings- og udviklingsstøtteproces for at sikre, at din indsats virker. Dens anvendelse vil resultere i målbare forskelle på din bundlinje. Skab klæbrighed før træningen begynder, og træningen vil overføres.
Sørg for, at træning er den rigtige løsning
Lav en grundig behovs- og færdighedsanalyse for at bestemme det reelle behov for medarbejderen uddannelse og udvikling. Sørg for, at den mulighed, du forfølger, eller det problem, du løser, er et træningsproblem. Hvis medarbejderen fejler i nogle aspekter af jobbet, skal du afgøre, om du har givet medarbejderen den tid og de nødvendige værktøjer til at udføre jobbet.
Forstår medarbejderen klart, hvad der er forventet af dem på jobbet? Har medarbejderen det temperament og det talent, der er nødvendigt for deres nuværende stilling? Overvej, om jobbet er en god færdighed, evne og interesse.
Skab kontekst for træningen og udviklingen
Give oplysninger til medarbejderen om, hvorfor nye færdigheder, færdighedsforbedring eller information er nødvendig. Sørg for, at medarbejderen forstår sammenhængen mellem uddannelsen og deres job.
Du kan øge effekten af træningen yderligere, hvis medarbejderen ser sammenhængen mellem træningen og deres evne til at bidrage til gennemførelsen af organisationens forretning plan og mål.
Det er også vigtigt at give belønninger og anerkendelse som et resultat af vellykket gennemførelse og anvendelse af uddannelsen. (Folk kan for eksempel lide færdiggørelsesattester. Nogle virksomheder angiver medarbejdernavne og gennemførte træningssessioner i virksomhedens nyhedsbrev.)
Denne kontekstuelle information vil hjælpe med at skabe en motivationsholdning da medarbejderen deltager i uddannelsen. Det vil øge sandsynligheden for, at medarbejderen leder efter relevant information til at søge efter sessionen.
Træn det, du ønsker, at medarbejderen skal lære
Du skal muligvis designe en medarbejdertræningssession internt, hvis intet fra uddannelsesudbydere nøjagtigt opfylder dine behov. Eller opsøg udbydere, der er villige til at tilpasse deres tilbud til at matche dine specifikke krav.
Det er ineffektivt at bede en medarbejder om at deltage i en træningssession om generel kommunikation, når deres umiddelbare behov er at lære at give feedback på en måde, der minimerer defensiv adfærd. Medarbejderen vil betragte træningssessionen som for det meste spild af tid eller for grundlæggende; disse klager vil ugyldiggøre potentiel læring.
Når det er muligt, koble medarbejderuddannelsen til medarbejderens job- og arbejdsmål. Hvis du arbejder i en organisation, der investerer i en selvudviklingskomponent i vurderingsprocessen skal du sørge for, at sammenhængen til planen er klar.
Foretræk målelige mål og specifikke resultater
Design eller opnå medarbejderuddannelse, der har klart angivne mål med målbare resultater. Sørg for, at indholdet fører til, at medarbejderen opnår den færdighed eller information, der er lovet i målene.
Med denne information i hånden ved medarbejderen præcis, hvad han kan forvente af træningssessionen og er mindre tilbøjelig til at blive skuffet. De vil også have måder at anvende træningen på til at nå virkelige arbejdspladsmål.
