Hver profession har sit eget sprog eller jargon, og Human Resources er ingen undtagelse. Her er nogle af de HR-udtryk, du måske hører komme ud af en HR-chefs mund, og hvad det hele egentlig betyder. For at kommunikere effektivt med HR, uanset om du er i afdelingen eller ej, er det vigtigt at forstå og tale sproget.
En plads ved HR-bordet
Forestil dig en gruppe beslutningstagere, der sidder omkring et mødebord og træffer en beslutning. Enhver, der er der ved bordet, har en "sæde", hvilket betyder, at de var inviteret til mødet. HR-chefer taler ofte om at have en "plads ved bordet" for at understrege, at nogen fra HR skal være ved en virksomhedsmøde for at sikre, at afdelingens perspektiv tages i betragtning, når der træffes beslutninger lavet.
Derudover refererer udtrykket til en plads med den udøvende ledelse i det udøvende mødelokale. Det er her, HR virkelig ønsker inklusion og sørger for, at dets input bliver hørt, når der træffes beslutninger, der påvirker virksomhedens strategiske retning, især når udsendelse af mennesker er involveret. HR ønsker, at sædet deltager som en af virksomhedens strategiske beslutningstagere.
Balanceret scorekort
Begrebet balanceret scorekort kommer ud af Harvard Business School, og kan som sådan forklares på enten en meget kompliceret måde eller på denne måde: alt betyder noget. Du kan ikke bare ignorere dine folk og fokusere på tallene. Du kan ikke forvente, at folk producerer kvalitetsprodukter, hvis de bedømmes ud fra antallet af dele, de producerer.
Scorekortet ser specifikt på fire forskellige områder: Læring og vækst, Forretningsproces, Kunder og Økonomi. Ofte er HR-forretningspartneren stærkt involveret i lærings- og vækstdelen af fastlæggelsen af dette scorecard for hver seniorperson. I nogle organisationer rapporterer de administrative og kundefokuserede jobs i organisationen også til HR.
Kompetencer eller Kernekompetencer
Disse er generelt de færdigheder, der er nødvendige for at udføre et bestemt job, men referencen er ofte lidt mere uklar. Færdigheder indebærer noget konkret, såsom "skal vide, hvordan man laver økonomisk modellering", mens kompetencer også kan omfatte bløde værdier, såsom problemløsningsevner.
Når HR-chefer taler om kernekompetencer, de henviser til den viden, færdigheder og evner, der er helt afgørende for jobbet. Så selvom det er rart at have en revisor med gode samarbejdsevner, alle revisorer skal først have evnen til at arbejde med tal.
Virksomhedskultur
Hver virksomhed har sin egen kultur. Kulturer kan udvikle sig naturligt uden nogen indsats, men ofte vil HR-afdelingen forsøge at opbygge en bestemt kultur. Du vil se mission statements og teambuilding aktiviteter og en række andre aktiviteter, der er designet til at skabe en bestemt kultur i organisationen.
Gode HR-afdelinger gør det at luge ud af dårlige ledere (eller uddanne dårlige ledere til at blive gode ledere) til en prioritet, når man skal skabe en god virksomhedskultur. Dårlige HR-afdelinger fokuserer på mission statements og undrer sig så over, hvorfor kulturen stadig er giftig.
Nedskæring, omorganisering, omstrukturering eller rettighedsstørrelse
Som hovedregel betyder disse vilkår alle, at en virksomhed kommer til at afskedige en række medarbejdere. Det er muligt at reorganisere og omstrukturere og beholde alle medarbejderne, men i virkeligheden, hvis du hører diskussioner om virksomhedsomfattende omorganiseringer eller nedskæringer, så frisk dit CV op, for du kan have brug for det.
Familievenlig
Virksomheder hævder ofte, at de er det familievenlig når de har politikker, der er beregnet til at støtte arbejdende forældre. Fordele såsom fleksible tidsplaner, dagpleje på stedet og generøse sygemeldinger til at passe dig selv og dine syge børn nævnes ofte som vigtige aspekter af en familievenlig virksomhed. HR-afdelinger er normalt dem, der udvikler og implementerer sådanne familievenlige politikker.
Gode HR-afdelinger erkender, at det, deres medarbejdere ønsker ud af deres fordele, er den vigtigste faktor, når de skal bestemme, hvilke personalegoder de skal dele. Fordelene spiller en væsentlig rolle for medarbejderen tilbageholdelse.
Grov misbrug
Hvis du gør noget, der er så slemt, er den eneste konsekvens, at virksomheden straks fyrer dig, dine handlinger var "grov forseelse". Til for eksempel, hvis du sætter ild til chefens kontor, gør det ikke noget, at du havde en perfekt præstationsvurdering ugen før, chefen vil fyre du.
Groft forseelse er generelt bestemt af virksomhedens politik snarere end ved lov. Men bare fordi medarbejderhåndbogen ikke siger "ingen brandstiftelse tilladt", betyder det ikke, at virksomheden ikke vil fyre dig - og få dig anholdt - for den handling. At slå en anden medarbejder er et andet eksempel på grov forseelse, ligesom det er at stjæle virksomhedens produkter.
Giv slip
"Slip" er en af mange eufemismer, som arbejdsgivere og ansatte bruger til at sige, at en medarbejder blev fyret. Nu er der selvfølgelig to hovedtyper af "fyret". Den første er, når en medarbejder opsiges af forretningsmæssige årsager, der ikke er relateret til præstation. Dette er generelt kendt som en "afskedigelse".
Det andet er en sand fyring - når medarbejderen har gjort noget forkert. At noget galt kan omfatte dårlig præstation såvel som noget mere forfærdeligt, såsom at stjæle. En anden almindelig betegnelse for at fyre en medarbejder er "ansættelsesopsigelse" eller "ophævelse af ansættelsesforholdet".
Onboarding
Når du bliver ansat, har du en masse papirarbejde, der skal udfyldes. Dette er det helt grundlæggende trin, der udføres for alle nye medarbejdere, og i nogle tilfælde er dette hele "onboarding"-programmet.
Nogle virksomheder har uddybet onboarding programmer der involverer kulturel integration og opbygning af en generel virksomhedsvidenbase. Målet med alle onboarding-programmer er at bringe nye medarbejdere ind i virksomheden og få dem til at arbejde effektivt så hurtigt som muligt. Det ultimative mål er at opbygge en positiv relation, der gør dig i stand til at fastholde medarbejderen.
Talent Management
Når HR-folk taler om talent management, de taler egentlig bare om at sikre, at de rekrutterer, træner, leder, udvikler og fastholder de bedste mennesker.
Nogle gange talentstyring programmer ikke inkludere alle i organisationen, men kun de højpotentielle medarbejdere og nuværende ledere. Både ledelse og HR-afdelinger er involveret i at udvikle og implementere et talentstyringssystem.
80/20 regel
Denne terminologi bruges i mange forskellige situationer, men i HR betyder det typisk, at 80 procent af problemerne skyldes 20 procent af medarbejderne. HR-afdelinger kan også tale om "hyppige løbesedler." Det er medarbejdere, der ser ud til at have problemer med alt og alle og optager meget HR-tid. De optager HR-tid uforholdsmæssigt i forhold til bedre præsterende medarbejdere – de medarbejdere, som HR-medarbejderne hellere vil bruge deres tid på at udvikle.
