Skal din personaleafdeling opslå job uden for virksomheden for at underrette potentielle kandidater om en ledig stilling? Det afhænger af virksomhedens karakter, og om arbejdsgiveren er bundet af en kontraktlig forpligtelse til at offentliggøre åbningen.
Kontraktundtagelser
I den private sektor, når der ikke eksisterer nogen kollektive forhandlinger eller andre kontrakter, er arbejdsgiverne ikke forpligtet til at opslå jobs eksternt på websteder som f.eks. Indeed.com, Monster eller LinkedIn. Det giver dem tid til at gennemtænke hver jobåbning og se på nuværende medarbejdere, der måske passer, før de annoncerer udefra kandidater.
Når en kontrakt eksisterer, præciserer den typisk reglerne for udstationering af job. For at følge loven skal arbejdsgiverne overholde kontraktbestemmelserne som skrevet. Reglerne kan for eksempel kræve, at alle eksisterende medarbejdere udsendes job og forfremmelsesmuligheder, så alle har mulighed for at søge.
Det samme gælder for føderal beskæftigelse styret af embedsværket. Det har strenge krav til konkurrencemæssige eksamener, ansættelser og karrierefremgang, der er designet til retfærdighed. Ekstern udstationering er ikke et krav, men de fleste føderale jobs er slået op i USAJOBS-databasen. Statslige og lokale embedsmænd har lignende websteder, selvom intet kræver udstationering i en joblistedatabase.
Arbejdsgiverovervejelser
Generelt skal arbejdsgivere overveje disse faktorer, når de skal beslutte, om de vil lave et eksternt jobopslag eller ej:
- Kvalificerede interne kandidater:Hvis der findes stærke interne jobkandidater, hvorfor bruge pengene eller tiden på at gennemgå eksterne kandidater? Hvorfor risikere at involvere organisationen i en diskrimination eller anden retssag? Bare interview hver af de interne kandidater og vælg en. En undtagelse kan være, hvis planen for positiv handling kræver eksterne jobopslag for at tiltrække forskellige kandidater.
- Medarbejderhåndbogspolitik: Uanset politikken skal den være konsekvent og præciseret i håndbogen. Når der findes kvalificerede kandidater, kan det være en god idé at slå jobbet op internt først. Hvis det er usikkert, bør arbejdsgiverne skrive internt og eksternt, ellers kan søgningen efter en medarbejder tage måneder. Arbejdsgivere skal praktisere konsekvente, skriftlige politikker og procedurer, når de ansætter.
- Sande styrker af kandidater: Nogle gange tiltrækker udstationering af jobs eksternt en superstjerne, der ville bringe overlegen ydeevne til jobbet. Også jobansøgninger, der kommer ind, giver dig mulighed for at sammenligne kompetencerne og erfaringen hos eventuelle interne kandidater med det eksterne marked.
- Målet med ansættelsen: Hvis målet er at besætte en stilling med en kvalificeret intern medarbejder, skal du ikke opslå stillinger eksternt. Men hvis målet er at bringe ny viden og færdigheder ind i organisationen, så vil ansættelse af en kvalificeret, erfaren outsider bringe viden til din organisation hurtigere.
- Opfattelse af muligheder: Medarbejdere vil gerne tro, at hvis de arbejder hårdt og bidrager, vil de være berettiget til intern forfremmelse og joboverdragelse. De skal se andre medarbejdere få disse muligheder, ellers vil de bedste til sidst forlade. Udvis en mulighedskultur. Hvis det er et stykke tid siden, en intern kandidat fik et åbent job, så overvej den besked, medarbejderne modtager. Muligheden for karriereudvikling er en af fem medarbejder-must-haves på arbejdet.
Ansvarsfraskrivelse
Indholdet på denne side er, selv om det er autoritativt, ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed og skal ikke opfattes som juridisk rådgivning. Siden har et verdensomspændende publikum, og ansættelseslove og -bestemmelser varierer fra stat til stat og land til land, så siden kan ikke være endelig på dem alle for din arbejdsplads. Når du er i tvivl, søg altid juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale regeringsressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun til vejledning, ideer og assistance.
