Er du klar til at tage et kig på den kultur, der findes i din organisation? Din vurdering af din kultur kan gøre dig glad; din kulturelle vurdering kan gøre dig ulykkelig. Uanset hvad din kulturvurdering lærer dig om det arbejdsmiljø, du giver dine medarbejdere, er din kultur dog, hvad den er.
For at ændre din kultur, for at forbedre din kultur, for at drage fordel af din kultur, skal du se og forstå din eksisterende kultur. I bedste eller værste tilfælde støtter din eksisterende kultur dig i opfyldelsen af din organisations mission og mål – eller din kultur gør det ikke.
Men du kender ikke svaret på dette spørgsmål, før du tager dig tid til at foretage en vurdering af din eksisterende kultur. Gå videre og tag det første skridt.
Udfordring af intern kulturvurdering
Det er svært for mennesker at vurdere og forstå deres egen kultur. Når folk er på arbejde til daglig, bliver mange af kulturens manifestationer næsten usynlige. At vurdere din organisationskultur er meget som at prøve at fortælle nogen, hvordan man binder deres sko. Du er vant til bare at gøre det.
Når du først har bundet dine egne sko hver dag i årevis, er det svært at beskrive processen for en anden person.
Således din fulde fortrolighed med dine omgivelser, dine kollegers interaktioner, afviklingen af møder, interaktionerne af teammedlemmer, og artefakterne i kontorer og aflukker vil kræve, at du træder tilbage og ser dit arbejdspladsmiljø med nye øjne.
Sådan observerer du din nuværende kultur
Du kan få et billede af din nuværende kultur på flere måder. For at deltage i vurderingen af din kultur skal du:
Prøv at blive en upartisk observatør af din kultur i aktion.
Se på medarbejderne og deres interaktion i din organisation med en outsiders øje. Lad som om du er en antropolog, der observerer en gruppe, som du aldrig har set før.
Stil dig selv spørgsmål som: Hvordan interagerer folk med hinanden? Hvordan løses konflikter (og er der konflikter)? Hvordan interagerer seniorledere med mellemledere og medarbejdere? Hvordan interagerer mellemledere med rapporterende medarbejdere?
Hold øje med følelser.
Følelser er indikationer på værdier. Folk bliver ikke ophidsede eller kede af ting, der er ligegyldige for dem. Undersøg konflikter nøje af samme grund. Virker folk engagerede, interaktive, begejstrede, glade, venlige, dystre eller tilbagetrukne? Smiler de og interagerer med dig, når du går ved deres skriveborde?
Se på medarbejdernes genstande og artefakter.
Folk har en tendens til at vise genstande og artefakter, der sidder på deres skriveborde og hænger på vægge. Overhold fællesarealer og møblering. Er de interaktive eller er de sterile? I et mindeværdigt selskab, til adskillige konsulenter, der gik gennem kabinerne miljøets sterilitet var slående – ingen familiebilleder, planter, nips, skrivebordstilbehør, eller legetøj.
Virksomhedens præsident informerede de besøgende konsulenter, privat og under streng fortrolighed, at han lukkede virksomheden den første i måneden – og han ønskede ikke, at medarbejderne skulle vide det. Konsulenterne oplyste ham, at medarbejderne allerede vidste det. Deres tomme arbejdsstationer var et vidnesbyrd om denne viden. De havde allerede taget noget vigtigt med til deres hjem.
Se efter, hvad der ikke er der.
Når du observerer og interagerer med medarbejdere, skal du holde øje med ting, der ikke er der. Hvis ingen nævner noget, som du synes er vigtigt (som kunderne eller forventet salgsvækst), er det interessant information. Det vil hjælpe dig med at forstå din organisations kultur. Hvad taler medarbejderne ikke om, som du ville forvente var en del af deres samtale? Hvilke historier fortæller de?
Vurder din organisationskultur
Du kan vurdere din nuværende virksomhedskultur på flere måder. Denne kulturvurdering kan involvere at gå rundt, gennemføre interviews med medarbejdere eller bruge et kulturvurderingsinstrument.
Deltag i en kulturvandring:
En måde at observere kulturen i din organisation på er at gå en tur rundt i bygningen og se på nogle af de fysiske tegn på kultur.
- Hvordan er pladsen fordelt? Hvor ligger kontorerne?
- Hvor meget plads gives og til hvem? Hvor befinder folk sig?
- Hvad er opslået på opslagstavler eller vist på vægge?
- Hvad vises på skriveborde eller i andre områder af bygningen? I arbejdsgrupperne? På skabe eller skabe?
- Hvordan udnyttes fællesarealer?
- Hvad skriver folk til hinanden? Hvad siges der i notater eller e-mail? Hvad er tonen i beskederne (formelle eller uformelle, behagelige eller fjendtlige osv.)? Hvor ofte kommunikerer folk med hinanden? Er al kommunikation skrevet, eller kommunikerer folk verbalt?
- Hvilken interaktion mellem medarbejdere ser du? Hvor mange følelser kommer til udtryk under interaktionerne?
Dette er blot nogle få af de spørgsmål, du skal besvare, når du observerer og vurderer din organisationskultur. Tag en kulturvandring ofte for at observere din organisationskultur i aktion. Du vil nå det punkt, hvor du kan vurdere og føle subtile forskelle over tid.
Kulturinterviews:
En anden måde at forstå kulturen i din organisation på er at interviewe dine medarbejdere i små grupper. Det er lige så vigtigt under disse interviews at observere folks adfærd og interaktionsmønstre, som det er at høre, hvad de siger om kulturen.
Da det normalt er svært for folk at sætte ord på, hvordan kulturen er, vil du få mest information ved at stille indirekte spørgsmål. Følgende er eksempler på indirekte spørgsmål, du kan stille under et kulturinterview.
- Hvad ville du fortælle en ven om din organisation, hvis han eller hun skulle begynde at arbejde her?
- Hvad er den ene ting, du allerhelst vil ændre ved denne organisation?
- Hvem er en helt her omkring? Hvorfor?
- Hvad siger du om din virksomhed, når du rekrutterer venner eller bekendte til at komme på arbejde her?
- Hvad er din yndlingsegenskab, der er til stede i din virksomhed?
- Hvilken slags mennesker fejler i din organisation?
- Hvad er dit yndlingsspørgsmål at stille en kandidat til et job i din virksomhed?
Kulturundersøgelser:
Skriftlige undersøgelser foretaget af personer i organisationen kan også give information om organisationskulturen. Det er vigtigt at oprette eller vælge undersøgelsen ved hjælp af de oplysninger, der er indsamlet under kulturvandringen og kulturinterviewene.
Du kan enten købe eller specialdesigne en undersøgelse. En hyldeundersøgelse kan have interessante spørgsmål om sig; det kan også have spørgsmål, der ikke er relevante for din organisation. Det er dog blevet brugt i en række andre organisationer, så spørgsmålene kan være pålidelige og validerede.
Bundlinjen
Det er måder, hvorpå du kan observere og forstå din organisationskultur. Resultaterne af din vurdering af din organisationskultur vil fortælle dig, hvad du skal gøre mere af, mindre af, stoppe eller starte. Resultaterne fra din organisationskulturvurdering vil enten bekræfte effektiviteten af den kultur, du har, eller give den opmuntring, du har brug for til at ændre din organisationskultur.
Mere om organisationskultur og kulturforandring
- Sådan får du værdier til at leve i din organisation
