Præstationsvurderinger, præstationsanmeldelser, vurderingsskemaer, hvad end du vil kalde dem, lad os kalde dem væk. Som et selvstændigt, årligt overfald, er en præstationsvurdering universelt mislikt og undgået.
Når alt kommer til alt, hvor mange mennesker i din organisation ønsker at høre, at de var mindre end perfekte sidste år? Hvor mange ledere ønsker at møde de argumenter og den nedsatte moral, der kan følge af præstationsvurderingsprocessen?
Hvor mange vejledere føler, at deres tid er givet godt ud professionelt at dokumentere og fremlægge bevis for at støtte deres feedback – hele året rundt? Derudover er de vigtigste resultater for præstationsvurderingen, fra hver persons job, muligvis ikke defineret eller målbare i dit nuværende arbejdssystem. Gør vurderingssystemet et skridt sværere at administrere og bind medarbejderens lønstigning til deres numeriske vurdering.
Hvis det sande mål med præstationsvurderingen er medarbejderudvikling og organisatorisk forbedring, så overvej at flytte til en
Som en del af dette system vil du gerne bruge denne tjekliste til at guide din deltagelse i præstationsstyrings- og udviklingsprocessen. Du kan også bruge denne tjekliste til at hjælpe dig i en mere traditionel præstationsvurderingsproces. Tjeklisten indeholder de trin, du skal bruge for at få succes med ethvert præstationsstyringssystem.
Hvis du følger denne tjekliste, vil du tilbyde et præstationsstyrings- og udviklingssystem, der vil forbedre markant vurderingsproces som du i øjeblikket administrerer. Personalet vil have det bedre med at deltage, diskutere deres bidrag og se på måder, hvorpå de kan forbedre deres præstationer. Præstationsstyringssystemet kan endda påvirke ydeevnen positivt – og det er dit mål. Højre?
Forberedelse og planlægning til Performance Management
Der investeres meget arbejde på frontend for at forbedre en traditionel medarbejdervurderingsproces. Faktisk kan ledere føle, at den nye proces er for tidskrævende.
Når først grundlaget for udviklingsmål er på plads, falder tiden til at administrere systemet meget. Hvert af disse trin tages med medarbejdernes deltagelse og samarbejde, for at opnå de bedste resultater.
Performance Management og udvikling i det generelle arbejdssystem
- Definer formålet med jobbet, jobopgaver og ansvar.
- Definer præstationsmål med målbare resultater.
- Definer prioriteringen af hvert jobansvar og mål.
- Definer ydeevnestandarder for nøglekomponenter i jobbet.
- Hold foreløbige diskussioner og giv feedback om medarbejdernes præstationer, helst dagligt, opsummeret og diskuteret, mindst kvartalsvis. (Giv positiv og konstruktiv feedback.)
- Oprethold en oversigt over ydeevne gennem rapporter om kritiske hændelser. (Skriv noter om bidrag eller problemer i løbet af kvartalet i en medarbejdermappe. Fokuser venligst på både de positive og negative aspekter af medarbejderens præstation)
- Giv mulighed for bredere feedback. Brug et 360-graders præstationsfeedbacksystem, der inkorporerer feedback fra medarbejderens jævnaldrende, kunder og personer, der kan rapportere til dem.
- Udvikle og administrere en coaching- og forbedringsplan, hvis medarbejderen ikke lever op til forventningerne.
Øjeblikkelig forberedelse til præstationsudviklingsplanlægningsmødet
- Planlæg mødet med præstationsudviklingsplanlægning (PDP), og definer forarbejde med medarbejderen for at udvikle præstationsudviklingsplanen (PDP).
- Medarbejderen gennemgår personlig præstation, dokumenterer selvevalueringskommentarer og indsamler nødvendig dokumentation, herunder 360-graders feedbackresultater, når de er tilgængelige.
- Vejlederen forbereder PDP-mødet ved at indsamle data, herunder arbejdsjournaler, rapporter og input fra andre, der er fortrolige med den ansattes arbejde.
- Både undersøger, hvordan medarbejderen præsterer i forhold til alle kriterier, og tænker på områder for potentiel udvikling.
- Udvikl en plan for PDP-mødet, som indeholder svar på alle spørgsmålene om præstationsudviklingsværktøjet med eksempler, dokumentation og så videre.
Performance Development Process (PDP) møde
- Etabler komfortable, private rammer og kontakt med personalet.
- Diskuter og aftal formålet med mødet, at skabe en præstationsudviklingsplan.
- Medarbejderen diskuterer de resultater og fremskridt, han har opnået i løbet af kvartalet.
- Medarbejderen identificerer måder, hvorpå han gerne vil videreudvikle sin faglige præstation, herunder træning, opgaver, nye udfordringer og så videre.
- Vejlederen diskuterer præstationer for kvartalet og foreslår måder, hvorpå medarbejderen kan videreudvikle sin præstation.
- Tilføj vejlederens tanker til medarbejderens udvalgte udviklings- og forbedringsområder.
- Diskuter områder med enighed og uenighed, og opnå konsensus.
- Undersøg jobansvar for det kommende kvartal og generelt.
- Aftal standarder for ydeevne for de vigtigste jobansvar.
- Sæt mål for kvartalet.
- Diskuter hvordan målene understøtter gennemførelsen af organisationens forretningsplan, afdelingens mål og så videre.
- Aftal en måling for hvert mål.
- Forudsat at præstationen er tilfredsstillende, skal du etablere en udviklingsplan med medarbejderen, som hjælper ham med at vokse professionelt på måder, der er vigtige for ham.
- Hvis præstationen er mindre end tilfredsstillende, skal du udvikle en skriftlig præstationsforbedringsplan og planlægge hyppigere feedbackmøder. Mind medarbejderen om konsekvenserne forbundet med fortsat dårlig præstation.
- Vejleder og medarbejder drøfter medarbejderfeedback og konstruktive forslag til vejlederen og afdelingen.
- Diskuter alt andet, som supervisoren eller medarbejderen gerne vil diskutere, forhåbentlig, at bevare det positive og konstruktive miljø, der er etableret hidtil, under mødet.
- Underskriv gensidigt præstationsudviklingsværktøjet for at angive, at diskussionen har fundet sted.
- Afslut mødet på en positiv og støttende måde. Vejlederen udtrykker tillid til, at medarbejderen kan gennemføre planen, og at vejlederen er tilgængelig for støtte og assistance.
- Sæt en tidsramme for en formel opfølgning, generelt kvartalsvis.
Efter præstationsudviklingsprocesmødet
- Hvis en præstationsforbedringsplan var nødvendig, følg op på de angivne tidspunkter.
- Følg op med præstationsfeedback og diskussioner regelmæssigt i løbet af kvartalet. (En medarbejder bør aldrig blive overrasket over indholdet af feedback på præstationsudviklingsmødet.)
- Vejlederen skal overholde forpligtelser i forhold til den aftalte udviklingsplan, herunder tid, der er nødvendig væk fra jobbet, betaling for kurser, aftalte arbejdsopgaver og så videre.
- Vejlederen skal reagere på feedback fra afdelingsmedlemmer og lade medarbejderne vide, hvad der er ændret, baseret på deres feedback.
- Send passende dokumentation til Human Resources-kontoret og behold en kopi af planen for nem adgang og henvisning.
