I et effektivt team kultur, behandles kontekstbegrebet. Teammedlemmer forstår, hvorfor de deltager i teamet, og hvordan teamet passer ind i deres organisation. Når du overvejer faktorer, der gør et team succesfuldt, er det at forstå deres organisations forventninger en af de tolv bedste faktorer for at skabe teamsucces.
Et succesfuldt team forstår den kontekst, de arbejder indenfor
I en effektiv teamkultur forstår teammedlemmer, hvor deres teams arbejde passer ind i den samlede kontekst af deres organisations strategiske plan og succesmål. Dette er vigtigt, fordi teams, der føler, at de er en del af noget, der er større end dem selv, har en tendens til at opleve øget engagement og arbejdsglæde.
Global Wellbeing Index identificerede fem elementer, der danner en følelse af velvære. De er vigtige at bemærke med hensyn til deres forbindelse med at være en del af et team. Tre af de fem faktorer findes i et team: formål, socialt og fællesskab.
"Formål: At kunne lide det, du laver hver dag, og være motiveret til at nå dine mål.
"Socialt: At have støttende forhold og kærlighed i dit liv.
"Økonomisk: Styr dit økonomiske liv for at reducere stress og øge sikkerheden.
"Fællesskab: At kunne lide, hvor du bor, føle dig tryg og være stolt af dit samfund.
"Fysisk: At have et godt helbred og nok energi til at få tingene gjort dagligt"
Når organisationskulturen understøtter teamwork, forstår teammedlemmer, hvordan strategien med at bruge teams passer ind i den samlede kontekst af deres organisations strategiske plan og succesmål også. Teammedlemmer forstår, hvorfor brug af teams vil hjælpe deres organisation med at nå sine forretningsmål – og hvordan de kan nå deres personlige mål gennem effektiv deltagelse.
Faktisk forstår de konteksten af en holdkultur så godt, at de er overbeviste om, at teams er den eneste måde, deres organisation vil udmærke sig på.
5 generationer af medarbejdere og teamkultur
På hver arbejdsplads har du nu fem generationer. af arbejdere, der har deres egne ønsker og behov fra arbejdet. Dette er en ændring fra tidligere tider, hvor der eksisterede færre generationer. Ifølge Purdue Global har du nu traditionalister, Baby boomere, Generation X-arbejdsgivere, Millennials eller Generation Y og Generation Z, der alle arbejder sammen.
På de arbejdspladser, som Baby Boomers kom ind på efter college, ja, forventedes du at komme ud af det med mennesker, forblive loyal over for din arbejdsgiver og arbejde hårdt. Men teams og teamwork blev ikke fremhævet dengang, som de er nu som en nøgledriver for organisatorisk succes.
Faktisk har en hel generation af konsulenter levet af at arbejde sammen med disse medarbejdere for at hjælpe de forstår de positive bidrag, som teams og en teamworkkultur kunne yde i en organisation. (Ældre Gen Xere er også i denne gruppe af medarbejdere.) Det er ikke, at de protesterede mod teams. Faktisk, som nævnt i Purdue-referencen, er Baby Boomers, især, tiltrukket af hold. For det meste havde de bare ikke deltaget.
Generation X og Tusindårige ansatte se hold forskelligt. Skoler kom på banen med teams og teamwork, og Millennials har for eksempel oplevet teams hele deres liv.
Faktisk hyrede HR-chefen på et mindeværdigt jobtilbudsmøde en millennial-medarbejder, der bankede på deres skrivebord under mødet og krævede at blive en del af et team, hvis hun takkede ja til stillingen. Det var en forfriskende oplevelse, efter at HR-chefen havde brugt år på konstant at opmuntre en miljømæssig kultur af teamwork.
Effektive teams bruger tid på at definere deres kultur
I en succesrig teamkultur forstår teams, hvor deres arbejde passer ind i den samlede kontekst af organisationens mission, mål, principper, vision og værdier. Teammedlemmer bruger tid på at definere deres teamkultur ved at blive enige om teamnormer og forventninger indenfor virksomhedens overordnede teamsammenhæng.
De sørger for, at de har alle de oplysninger, de har brug for at med succes udføre deres team charter, årsagen til teamets eksistens. Hvis de mangler nogen af de tolv faktorer, der er nødvendige for en effektiv teampræstation, vil de kæmpe unødvendigt på teamspørgsmål i stedet for at rette deres energi til at udføre den opgave, som teamet har til formål blev dannet.
Til sidst teammedlemmer forstå Pareto-princippet, at 20 % af de problemer, som de vil opleve som et team, vil falde inden for rammerne af den opgave eller mission, som teamet er tildelt til at udføre. De øvrige 80 % af de problemer, de oplever, vil relatere til deres teamkultur og de processer, teammedlemmer etablerer og forpligter sig til for at interagere med hinanden som teammedlemmer.
En yderligere tanke er nødvendig for teamet for at bestemme, hvordan teamet vil interagere med resten af organisationen. Inden for deres team vil denne kommunikation og kontakt forstærke og styrke teamets forståelse af, hvorfor de eksisterer, og hvad de forventes at bidrage med.
Etablering af gennemtænkte rapporteringskrav vil hjælpe teammedlemmer med at vide, hvornår det er passende at rapportere fremskridt og behov til andre teams, afdelinger eller organisationen som helhed. Dette vil forhindre, hvad andre teammedlemmer kan se som lækage eller demonstrere illoyalitet over for teamet.
