Leder du efter de rammer og spørgsmål, du skal bruge for at tilføje 360-gennemgangen til din formelle medarbejder resultatstyring og forbedringsproces? Det er et nyttigt værktøj, fordi det giver ledere og medarbejdere mulighed for at modtage nyttig feedback fra kolleger og ledere, som ikke er i deres rapporteringskommando. 360-gennemgangen giver også et format til chefen, og hans eller hendes chef giver også feedback.
Det er værdifuldt, fordi det giver et mere afbalanceret blik på en medarbejders præstation og bidrag. 360-gennemgangen giver mulighed for medarbejdere, der arbejder sammen for at identificere styrker og områder, der skal forbedres. Struktureret hensigtsmæssigt og administreret effektivt, fortjener 360-gennemgangen overvejelse i en præstationsudvikling system.
Som med ethvert arbejdssystem vil en omhyggeligt designet 360-gennemgangsproces give størst fordel. Når du ikke giver en struktur, har medarbejderne en tendens til at skrive en bog, fordi de ikke ved, hvornår de har sagt nok. De er heller ikke sikre på de emner og arbejdsadfærd, du søger feedback på, så de har en tendens til at skrive om alt, hvad der falder dig ind.
Dette mind dump resulterer i en masse arbejde for lederen, som skal trække al feedback sammen for at give meningsfuld rådgivning og anerkendelse til medarbejderen. Så overvej en ramme, selvom den er så enkel som hjulet eller søstjernen hvor medarbejderne svarer på disse spørgsmål. Hvad ønsker de af kollegaen for at få teamet fremad? De identificerer, hvad de ønsker, at kollegaen skal:
- Hold op
- Start
- Blive ved
- Gør mere af
- Gør mindre af
Disse ressourcer giver anbefalinger til bedste praksis i en 360-gennemgang. De beskæftiger sig med de vigtigste spørgsmål, som skal besvares, mens du forfølger en 360° feedback-proces i din organisation.
360 graders feedback: det gode, det dårlige og det grimme
360 anmeldelser er et effektivt værktøj til at give medarbejderne brugbar feedback om deres præstationer og interpersonelle relationer. De er et positivt bidrag til en organisation, når de introduceres og implementeres omhyggeligt og i en metode der passer til din organisationskultur.
Implementeret på den forkerte måde fremkalder de dårlige og grimme følelser blandt kolleger. Hvorfor ikke tage et kig for at se, hvordan man implementerer 360 med succes?
De store debatter om 360 graders feedback
Før du kaster dig ud i en 360-feedback-proces i din organisation, er der vigtige beslutninger, du skal træffe om din proces. Svarene på disse spørgsmål kan gøre eller bryde din tilgang.
Er din organisation klar til 360 anmeldelser? Hvordan vil du nærme dig 360, med et instrument eller fri form? Hvem vil blive involveret, og hvordan vil resultaterne af feedbacken påvirke løn, præstationsvurdering og meget mere. Besvar disse spørgsmål, før du starter.
Mål for 360 graders feedbackprocessen
Et af de første trin i implementeringen af en 360 gennemgang er at sætte målene for, hvorfor du bruger tid og energi, og hvad du planlægger at gøre med resultaterne.
Nogle organisationer bruger resultaterne som præstationsforbedringsfeedback i et præstationsstyringssystem. Andre bruger feedbacken som en del af en formel vurderingsproces. Sørg for, at dine medarbejdere ved, hvordan oplysningerne vil blive brugt, hvis du forventer, at de deltager entusiastisk.
Sådan giver du kollegafeedback til en 360-gennemgang
Hvordan du griber implementeringen af og indsamlingen af feedback vil dybt påvirke succesen af 360-processen. Træf dine beslutninger baseret på, hvad der føles rigtigt for din organisation. Det påvirker også, hvordan du vælger dine bedømmere og dine forventninger til deres præstation.
Træning anbefales, fordi medarbejderne godt kan lide at vide, at de gør det rigtige. Du kan godt lide at vide, at dine medarbejdere forstår processen og dens fortrolighed. Få mere at vide om hvordan man giver kolleger feedback i en 360 anmeldelse.
Resultater fra din 360 graders feedbackproces
Det vigtigste resultat af din investering i 360-gennemgangsprocessen er personlig udvikling, præstations- og karriereudvikling. Det er derfor, det er vigtigt at bruge 360-feedbacken til at hjælpe en medarbejder med at vokse.
Det vil have en anden og potentielt skræmmende betydning for bedømmerne, hvis de tror, at deres feedback vil påvirke deres kollegas kompensation, forfremmelse eller karriere, og det ønsker de fleste medarbejdere ikke ansvar.
Så her er de næste vigtigste spørgsmål at besvare, når du overvejer 360 anmeldelser.
Sådan reagerer du på en anmodning om feedback til en 360-gennemgang
Hvis du nogensinde er blevet bedt om feedback om en kollegas præstationer, vil du gerne tage et kig på, hvordan du reagerer mest effektivt. Da målet med 360-feedback er organisatorisk forbedring, er det at give ærlig, tankevækkende feedback din bedste tilgang.
Medarbejderens leder vil lære af det vidtrækkende syn på medarbejderen. Medarbejderen vil nyde godt af den feedback og anerkendelse, han eller hun får i 360-processen. Find ud af, hvordan du giver den mest effektive feedback.
Du kan give vejledning og assistance til de medarbejdere, som du beder om 360-feedback ved arten og betydningen af de spørgsmål, du stiller. Hvis du fortæller dem, hvad du leder efter, sætter du dem i stand til at give feedback til deres kollegaer med succes.
Her er eksempler på spørgsmål, som du kan bruge eller ændre til en 360-gennemgang. De kommer fra forskning af Ja om de kvaliteter og egenskaber, som arbejdsgiverne oftest søgte i deres ansættelsesannoncer.
Flere prøvespørgsmål til 360 anmeldelser
Leder du efter yderligere spørgsmål, som du kan bede medarbejderne besvare i en 360°-gennemgang? Disse spørgsmål dækker yderligere seks områder, som blev identificeret af Indeed.com som de karakteristika og egenskaber, som arbejdsgiverne oftest søgte i deres ansættelsesannoncer. Det er et godt udgangspunkt for disse anbefalede spørgsmål at stille i 360-feedback.
