Har du nogensinde været til jobsamtale og så intet hørt fra rekruttereren eller ansættelseschef, selv efter du har sendt e-mails eller efterladt voicemails? Dette kaldes ghosting, og selvom udtrykket stammer fra personlige forhold (du går på date og hører derefter aldrig fra ham eller hende igen), forekommer det hele tiden ved ansættelser.
I mange år var ghosting noget, rekrutterere og ansættelsesledere har gjort for jobkandidater. Da arbejdsløsheden var høj, så de ikke en ulempe ved spøgelser: nye, kvalificerede kandidater var let at finde, rekruttere og ansætte. Så arbejdsgivere brugte undskyldninger som at have for travlt og overvældet i stedet for at kommunikere professionelt med kandidater.
Effekten af at spøge potentielle medarbejdere
I det nuværende miljø, hvor mange mennesker er arbejder på afstand hjemmefra og tusinder har været afskediget eller opsagt, er det svært at forudsige tilstanden af spøgelser. I 2019 begyndte arbejdsgiverne at opleve en skræmmende tendens.
Fra at droppe deres jobsamtaler til ikke at dukke op på den første arbejdsdag, kandidater forsvandt – og spøgelser under ansættelsesprocessen var blevet et af de største problemer ved rekruttering. "Når det kommer til ghosting, siger 18 % af jobsøgende, at de har spøget under ansættelsesprocessen, og 83 % af arbejdsgiverne siger, at de er blevet ghostet, ifølge Indeed-data."
Begrebet ghosting opstod i online dating-verdenen, hvor ny teknologi har gjort det så nemt at bede nogen ud på en date, at det har ført til en epidemi af no-shows. Effekten er den samme for ansættelse: Teknologi og et tidligere superstramt arbejdsmarked ser ud til at have ført jobsøgende til spøgelsesarbejdsgivere. Det er nemmere end nogensinde at søge et job og så – uanset årsagen – forsvinde sporløst.
Turnabout er jo fair play, siger jobsøgende. Hvorfor skulle kandidater behandle rekrutterere og ansættelsesledere med respekt når de ikke er blevet behandlet med respekt i årevis? Tja, arbejdsgivere og kandidater bør altid behandle hinanden respektfuldt.
Mange rekrutterere lærte på den hårde måde, at deres år med at antage, at kandidater altid ville være tilgængelige, var forbi, og at folk, der søgte job, havde overtaget. Det er stadig at se, hvordan denne tendens vil udvikle sig.
Ifølge Bureau of Labor Statistics steg den samlede lønbeskæftigelse uden for landbruget med 638.000 i oktober 2020, og arbejdsløshedsraten faldt til 6,9%, et fald fra tidligere sommertal.
Efterhånden som flere mennesker igen blev tilgængelige, tyder tidlige data af uformel karakter fra Linkedin.com på, at arbejdsgivere er op til deres tidligere dårlige måder. "Er du blevet "ghostet" af en potentiel arbejdsgiver efter et interview eller efter at de kontaktede dig for at få mere information? var spørgsmålet stillet af Andrew Seaman, Senior Editor for Job Search and Careers. Af de adspurgte sagde 93 %, at de har været det.
Men bortset fra denne hævn, som medarbejderne måske mener, at arbejdsgiverne fortjener, hvordan påvirker spøgelse medarbejderrekruttering?
Rekrutterere som PR-specialister
Dette kan virke latterligt - rekrutterere taler trods alt ikke med pressen, og de forsøger ikke at få skrevet magasinartikler om virksomheden, så hvorfor skal de bekymre sig om public relations?
Tænk over det. Hvem bruger rekrutterere en god del af deres tid på at tale med? Ikke-ansatte, ikke? Og de fleste af disse mennesker bliver aldrig ansatte. Det er bare karakteren af rekruttering.
Hvis du spøger kandidater og behandler dem dårligt, de vil tale med deres venner, og du vil tabe på fremtidige kandidater og fremtidige kunder. Du bekymrer dig om kundeserviceroller, men ignorerer den indvirkning, en spøgelsesrekrutterer kan have på virksomhedens vækst. Et dårligt ry er et dårligt ry - når det først er opnået, et dårligt omdømme hos potentielle medarbejdere er svær at overkomme.
Krympende rørledning for jobansøgere
Alle, der søger et job, mener, at de på en eller anden måde er kvalificerede til det job. Nogle gange strækker dette fantasien, som folk sender deres CV til stillingsopslag med ét matchende søgeord. Men ofte er kandidater gode matches. Og alle, der kommer til et interview, er et godt nok match, ikke?
Du ansætter bestemt ikke alle, du interviewer, men det betyder ikke alle dem folk passer dårligt for din virksomhed for altid. Mange af dem ville passe godt til en anden stilling eller endda den samme stilling om et par år. En god rekrutterer sender ikke bare annoncer, han eller hun lærer folk i branchen og holder en pipeline kørende, så når et job åbner, kan de hurtigt besætte det.
Hvis du behandler potentielle medarbejdere dårligt, har du i det væsentlige smidt dem ud af kandidatpipelinen. Selvfølgelig kan du kontakte dem 18 måneder fra nu, men de vil huske, at de kom til tre forskellige runder af interviews og derefter aldrig hørte tilbage - som rekrutterer, spøgte du dem. Hvem vil udsætte sig selv for det igen?
Interne henvisninger falder
En af de bedste kilder til jobkandidater er dine nuværende medarbejdere. De er eksperter inden for deres områder, og de har en tendens til at kende andre mennesker, der gør, hvad de gør. Men hvis de henviser deres venner og kolleger, som så tager sig tid til at komme ind til samtale, og så aldrig hører fra dig igen, fortæller de dine nuværende medarbejdere om, hvad du har lavet.
Dine medarbejdere har ikke planer om det arbejde for din virksomhed for evigt. De skal bevare deres omdømme inden for deres felt. De vil ikke ødelægge det ved at bringe folk ind, som så får dårlig behandling. I stedet vil de stille og roligt stoppe med at anbefale folk til stillinger i virksomheden.
Hvorfor Ghosting sker
Ingen har tiden. Hver medarbejder har travlt. Men at behandle kandidater høfligt og vender tilbage til dem, der har interviewet er den rigtige ting at gøre, og det vil spare dig tid i det lange løb. Du vil øge dit positive omdømme, opbygge din potentielle medarbejderpipeline og modtage henvisninger fra nuværende medarbejdere.
Ikke at have disse ting vil koste dig langt mere tid end at have din ATS til at sende e-mails til alle kandidater siger: "Tusind tak for interviewet, men vi har besluttet at gå i en anden retning. Husk venligst på roller, som du kvalificerer dig til i fremtiden."
Bundlinjen
Behandl folk med respekt og professionalisme, fordi det er den moralske og etiske adfærd at udvise. Og det skader ikke, at din virksomhed også vil nyde godt af, at potentielle medarbejdere strømmer til din dør. Samtidig vil du beholde og pleje dine nuværende medarbejdere, der føler, at du behandlede dem og deres kontakter respektfuldt.
Suzanne Lucas er en freelanceskribent, der brugte 10 år i virksomhedens menneskelige ressourcer, hvor hun ansatte, fyrede, styrede tallene og dobbelttjekkede med advokaterne.
