La transparencia salarial es un enfoque para el pago y la compensación que es exactamente lo contrario de la norma de larga data entre la mayoría de los empleadores, en la que lo que la organización paga a quién se mantiene en gran medida en secreto. Las únicas excepciones normalmente son los paquetes de compensación para altos ejecutivos en empresas que cotizan en bolsa, que deben divulgarse al público inversionista en informes financieros por reglas de la SEC.
Si tienes o quiero una carrera en recursos humanos, sabrá justificar el mantenimiento de estructuras salariales opacas (en lugar de transparentes) como medio para proteger la privacidad de los empleados individuales y para evitar el estallido de celos y hostilidades en el lugar de trabajo por diferencias en pagar. Si bien esto es cierto, también hay otras razones tácitas.
Estos suelen motivar la renuencia de la mayoría de los empleadores incluso a revelar las bandas salariales o los rangos salariales que se aplican a determinadas categorías de trabajo.
La excepción a la transparencia salarial
Para el personal de ventas pagado a comisión, la fórmula de pago, si no los montos reales pagados a cada empleado en las categorías de trabajo de ventas, es conocida y transparente. Por ejemplo, en las casas de bolsa de valores la cuadrícula de pagos del corredor está al aire libre para que lo vean todas las personas a las que se les paga. La estructura de incentivos queda así clara para todos los interesados.
Con respecto a los montos reales que ganan los vendedores en campos como el corretaje de valores (hoy en día oficialmente llamado asesoramiento financiero servicios), ventas de seguros o ventas de bienes raíces, lo que ganan los que más ganan se revela a través de la existencia de eventos de reconocimiento y premios de reconocimiento.
La producción mínima, las ventas brutas o las comisiones requeridas para ganar un determinado premio son bien publicitadas, para dar prestigio al ganador y ofrecer incentivos a todos los demás. Dado que también se conoce la fórmula para convertir estas métricas en pago, también se conoce la cantidad mínima que ganan los ganadores.
No obstante, es posible que una empresa con una fórmula de pago basada en comisiones sea más opaca que transparente en este sentido. Eso es así si los parámetros de la fórmula de pago difieren para un empleado individual, y esos parámetros, así como las razones de las diferencias en los mismos, son mantenidos en secreto por la empresa.
Un estudio sobre la transparencia salarial
Challenger, Gray & Christmas, con sede en Chicago, una empresa líder en reubicación, cree que la transparencia salarial probablemente se convertirá en un tema cada vez más candente en los próximos años. Según su comunicado de prensa del 28 de enero de 2015 sobre el tema, "Si bien la transparencia salarial aún está lejos de generalizada, la idea de instituir una política de libro abierto sobre lo que gana cada empleado está comenzando a ganar tracción."
En una encuesta que realizaron entre los profesionales de recursos humanos en el último trimestre de 2014, el 13 por ciento respondió afirmativamente a la proposición radical de que "los empleados deben saber exactamente cuánto cada uno en el empresa gana. Otro 42 por ciento estaba a favor de una medida menos extrema y coincidía en que las empresas "solo deberían proporcionar rangos de salario para los departamentos y puestos". Por lo tanto, el 55% favoreció algún grado de salario transparencia. En el lado opuesto del libro mayor, el 39% favoreció mantener en secreto todos los datos sobre el pago.
Una advertencia con este estudio es su muestra bastante pequeña. Challenger dice que contactó a aproximadamente 100 profesionales de recursos humanos. La firma indica que "se enviaron respuestas ciegas de un grupo que representa una variedad de industrias, regiones y tamaños de empresas".
Problemas con la transparencia salarial
En su declaración en la que dio a conocer los resultados de la encuesta, John A. Challenger, CEO de la firma que lleva su nombre, destacó estos puntos destacados:
- Las pequeñas diferencias entre los salarios de los compañeros de trabajo pueden generar resentimiento y conflictos sobre quién gana qué.
- Un empleado con un salario más alto puede tener una habilidad única o en demanda.
- Es posible que se haya necesitado un salario alto para atraer a un trabajador de su empleador anterior.
- Tal vez el que gana más es simplemente un negociador más hábil y agresivo.
- Incluso si un empleador revela el motivo del salario más alto de cierto trabajador, es probable que aquellos que ganan menos sigan descontentos.
- La acritud resultante podría dañar la moral y la productividad, y estimular una mayor rotación.
Maneras de divulgar rangos de salarios
Challenger cree que, si bien compartir los salarios de las personas seguramente será muy problemático, compartir información sobre el rango de salarios para cada puesto puede tener mucho sentido. En particular, se debe asesorar a los empleados sobre lo que pueden hacer para avanzar hacia el extremo superior de la escala.
Ofrezca diferentes niveles de transparencia dependiendo del nivel del empleado.
El ejemplo que ofrecen es el Sistema de Salud North Shore-LIH en Nueva York, que apareció en un reciente Revista de recursos humanos artículo relativo a la transparencia salarial. Este sistema hospitalario ofrece distintos niveles de transparencia según la categoría del empleado.
Sea completamente público, dentro y fuera de su organización.
Los salarios de los trabajadores sindicalizados son totalmente públicos en virtud de la negociación colectiva.
Vaya semipúblico por departamento o puesto.
Los trabajadores no sindicalizados solo conocen el rango de salario para cada puesto. Eso refleja la opinión del 42 por ciento de los encuestados en la reciente encuesta Challenger que (también como se señaló anteriormente) favoreció la divulgación de información sobre rangos de salarios para departamentos y/o categorías de trabajo.
Divulgar los salarios de todos dentro de toda la empresa.
En el extremo del espectro, la propuesta favorecida por el 13 por ciento de los encuestados fue que los empleados deberían saber exactamente cuánto ganan todos en la empresa. Lo practica la firma de análisis empresarial SumAll, con sede en Nueva York. También fueron citados en el citado Revista de recursos humanos artículo.
Si elige la divulgación completa de la compensación de todos en su empresa, John Challenger, no obstante, señala:
- Muchos creen que la luz del sol es el mejor desinfectante.
- Ayudará a los empleados a determinar su valor para la empresa.
- También obligará a los empleadores a pensar realmente en los salarios y posiblemente corregir las desigualdades.
En última instancia, la decisión de instituir una política de transparencia salarial, el nivel de transparencia, y el éxito de esa política, es probable que esté determinada por la cultura de la empresa, John Challenger sabiamente notas Además, cree firmemente que las organizaciones deben analizar detenidamente y con honestidad las culturas que han creado.
En particular, advierte que "abrir los libros de salarios" no es una panacea mágica. De hecho, en organizaciones que sufren de largas historias de "desconfianza, animosidad, percepciones de favoritismo, etc.", es más probable que tales revelaciones aumenten las tensiones en lugar de aliviarlas. En cambio, la transparencia salarial debe estar precedida por un cambio fundamental en la cultura de la empresa que inevitablemente llevará tiempo.
Por otro lado, en una empresa con "una fuerza laboral altamente colaborativa, trabajadores comprometidos, políticas de puertas abiertas y una "estilo de gestión de abajo hacia arriba" es probable que la transparencia salarial sea "una extensión natural de la cultura que ya existe". lugar."
