A los empleadores les puede resultar fácil presupuestar formas fijas de compensación de los empleados, es decir, los salarios de los empleados. Pero es más difícil ponerle un número a los beneficios no salariales, como el seguro médico, las licencias pagadas y los planes de jubilación.
Calcule los costos estimados de los beneficios de los empleados para el próximo año con estos consejos.
Por qué es importante pronosticar un presupuesto no salarial
Hay algunas razones por las que los empleadores deberían calcular un plan de beneficios presupuesto para los empleados antes de cada nuevo año del plan:
Manténgase dentro del presupuesto y evite lapsos de cobertura
Conocer el costo estimado de los beneficios para un empleado es vital para cualquier organización porque ayuda a asegurar los presupuestos de beneficios de recursos humanos. y asegúrese de que las empresas tengan suficiente dinero en el banco para pagar los beneficios y mantener la cobertura activa de los planes en los que confían sus empleados en.
Cuanto más profundo sea el pronóstico, mejor preparada estará una empresa y menos sorpresas financieras enfrentará.
Cumplir con las leyes de atención médica
Según la disposición de responsabilidad compartida del empleador de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA), los empleadores clasificados como aplicables los grandes empleadores (ALE) tienen que proporcionar a los empleados de tiempo completo (y sus dependientes) cobertura de seguro médico eso:
- es asequible
- Proporciona un "valor mínimo" (un estándar mínimo aceptable para los servicios médicos)
De lo contrario, deben pagar un pago de responsabilidad compartida del empleador al IRS.
Calcular el costo estimado de los beneficios para un empleado permite a los empleadores evaluar si su plan de seguro propuesto cumple con los requisitos de ACA. Si no es así o si optan por no ofrecer un plan, esto ayuda a los empleadores a ahorrar dinero para pagar las multas en que incurran.
Evaluar y fortalecer los beneficios actuales
Estimar los costos de los beneficios de los empleados cada año ayuda a las empresas a determinar qué incluye su paquete de beneficios, si es competitivo y si satisface las necesidades de su fuerza laboral.
Si una empresa determina que su paquete no es lo suficientemente sólido, puede reemplazarlo con otros planes que se ajusten al presupuesto de beneficios.
Determinar la clasificación de empleados a tiempo completo
Uno de los primeros pasos que debe tomar una empresa al pronosticar un presupuesto de beneficios para el próximo año del plan es determinar cuántas personas emplea a tiempo completo. Esto ayuda a la empresa a determinar aspectos importantes tanto de sus ofertas de beneficios como de sus posibles obligaciones fiscales.
¿Es un ALE bajo la ACA?
Si una empresa determina que tiene suficientes empleados a tiempo completo para ser considerada un gran empleador aplicable (ALE), sabrá que está sujeta a la disposiciones de responsabilidad compartida del empleador si no proporciona cobertura de seguro de salud adecuada a sus empleados de tiempo completo.
En general, los ALE son empleadores que tuvieron al menos 50 empleados de tiempo completo en promedio durante el año anterior.
¿Cuántos empleados necesitan seguro?
La ACA requiere que las ALE ofrezcan una cobertura de seguro adecuada a los empleados de tiempo completo para evitar pagar uno de los dos posibles pagos de responsabilidad compartida.
En general, el IRS define a un empleado de tiempo completo como alguien que trabaja al menos 30 horas por semana o 130 horas por mes.
Los ALE que deseen evitar hacer pagos de responsabilidad compartida del empleador deben proporcionar una cobertura esencial mínima al 95 % o más de sus empleados de tiempo completo (y dependientes). Además, ningún empleado de tiempo completo debería haber recibido un crédito fiscal de prima al comprar un seguro a través del Mercado de Seguros Médicos.
Es posible que se deba una multa al Servicio de Impuestos Internos (IRS) si no se cumple alguno de estos términos.
Sanciones bajo la ACA
Los pagos de responsabilidad compartida del empleador se calculan sobre la base de cuántos empleados tiene una empresa. Conocer la cantidad de empleados de tiempo completo puede ayudar a las empresas a predecir el pago que deben al IRS. El IRS generalmente notificará a una empresa si vence un pago.
Una vez que una empresa sabe cuántos empleados de tiempo completo tiene, puede comenzar a analizar su gasto en beneficios.
Calcule el costo promedio de los beneficios para empleados
Al armar un presupuesto de beneficios, tenga en cuenta tanto los beneficios obligatorios como los opcionales. Entre las dos categorías de beneficios, los costos del empleador promediaron $12.18 por hora que trabajó un empleado y representó el 31,2% de la compensación total de los empleados, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (BLS) datos.
Sin embargo, es útil hacer referencia a los costos promedio del empleador para los beneficios en estas dos categorías como punto de partida para un presupuesto de beneficios.
Costo estimado de los beneficios obligatorios para un empleado
Los beneficios obligatorios son aquellos que los empleadores generalmente deben proporcionar a los empleados según la ley federal o estatal, que incluyen:
- impuesto FICA:Incluye el aporte patronal de Impuestos de Seguro Social y Medicare.
- Seguro de desempleo:Los empleadores generalmente deben contribuir al seguro de desempleo federal y estatal.
- Compensación de trabajadores: La mayoría de las empresas tienen que pagar este tipo de seguro que ayuda a los trabajadores que se enferman o se lesionan en el trabajo.
Según los datos de BLS, el gasto medio de los empleadores es de $2,26 por cada hora que un empleado trabajó para estos beneficios legalmente requeridos que abarcan empresas en todo el sector privado y estatal y local gobiernos Esto representa casi el 8,4% de los costos totales de compensación de empleados.
Previsión del presupuesto de beneficios opcionales
Los beneficios opcionales son cualquier beneficio que un empleador no está legalmente obligado a proporcionar a sus empleados, incluidos:
- Seguro: El seguro de salud constituye la mayor parte de los costos del seguro, pero el seguro de vida y la discapacidad a corto y largo plazo también son beneficios comunes para los empleados.
- Vacaciones pagadas: Las vacaciones pagadas, los días feriados legales, la licencia por enfermedad y el tiempo libre personal se incluyen en esta categoría.
- Retiro y ahorro: Esto incluye planes de beneficios definidos como los planes 401(k) y las contribuciones asociadas del empleador.
- Sueldo suplementario: Esto incluye pago de horas extras, diferenciales de turno y bonificaciones.
Los empleadores gastan aproximadamente $5.71 por hora que un empleado trabajó para estos beneficios opcionales, según datos de BLS. Esta cifra asciende a aproximadamente el 21% de la compensación total de los empleados.
Impuesto
Otro gasto a tener en cuenta es el Impuesto de Cadillac, un impuesto sobre los planes de atención médica de alto valor que podría entrar en vigencia en 2022. Los proveedores de cobertura tendrían que pagar un impuesto especial de hasta el 40 % sobre el valor de los beneficios del seguro de salud que supere los $11,200 para los planes individuales y $30,150 para los planes de cobertura familiar completa.
Determinar los costos de los beneficios frente a los costos de las sanciones
Las empresas pueden determinar si les costará más proporcionar beneficios a los empleados o pagar las multas en que se incurre al violar las disposiciones de responsabilidad compartida del empleador de la ACA.
Hay dos tipos de sanciones de responsabilidad compartida del empleador bajo la ACA:
- Cobertura esencial mínima: Las empresas generalmente deben este pago si no brindan la cobertura esencial mínima al 95 % o más de los empleados de tiempo completo. (y dependientes) y si uno o más empleados de tiempo completo obtienen el crédito fiscal de la prima al comprar un seguro a través del Mercado. El pago anual asciende a $2,000 por empleado de tiempo completo, excluyendo los primeros 30 empleados de tiempo completo.
- Cobertura esencial mínima asequible con valor mínimo: Las empresas que ofrecen cobertura esencial mínima a los empleados, por lo general, aún deben este tipo de pago por cada empleado de tiempo completo que obtiene un crédito fiscal para la prima al comprar un seguro del Mercado. El pago anual es de $3,000 por cada empleado de tiempo completo que obtuvo el crédito fiscal.
Por el contrario, la cobertura de seguro de salud cuesta a los empleadores aproximadamente $ 2.55 por hora que trabaja un empleado, según datos de BLS.
Para algunas empresas, especialmente aquellas con una pequeña fuerza laboral a tiempo completo, puede ser más asequible pagar las multas que pagar los beneficios de los empleados a tiempo completo.
Actualice el presupuesto con adiciones o cambios de beneficios
El siguiente paso para pronosticar un presupuesto no salarial es revisar el paquete de beneficios que la empresa brinda actualmente a sus empleados. Un departamento de recursos humanos necesita determinar si el paquete es suficiente para sus empleados o si es necesario reemplazar o agregar algo.
Si agrega o cambia algún artículo en el paquete de beneficios (por ejemplo, es posible que desee ahorrar dinero con un plan de atención médica con deducible alto o agregar un seguro dental). plan de seguro), asegúrese de calcular los números para el plan y cambie o agregue los elementos de línea correspondientes en su presupuesto de beneficios para el próximo año.
Otros beneficios que su paquete podría estar perdiendo hoy incluyen:
- Seguro de visión
- Cuentas de gastos flexibles
- Programas de beneficios voluntarios
- beneficios de bienestar
Como beneficios opcionales, la empresa no tiene que ofrecer ninguno de estos elementos, pero deben tenerse en cuenta al elaborar un presupuesto completo para los beneficios de los empleados para el próximo año.
Consulte con un asesor de recursos humanos
El pronóstico de un presupuesto de beneficios para empleados a menudo lo maneja alguien en el departamento de recursos humanos de una empresa. Si esa persona tiene problemas al pronosticar los beneficios de los empleados, ya sea al seleccionar una atención médica adecuada plan o planificación para los próximos años, pueden consultar con el asesor de recursos humanos interno de la empresa o con un asesor externo tutor.
Sin embargo, un asesor de recursos humanos interno será más accesible. Los asesores de recursos humanos pueden responder cualquier pregunta que una empresa pueda tener sobre los beneficios de los empleados, lo que facilita la creación de un presupuesto a prueba de balas.
Presentar el Pronóstico
Una vez que se ha creado el presupuesto de beneficios para empleados, se puede presentar a la persona de la empresa que tiene la última palabra sobre el presupuesto, ya sea un jefe de recursos humanos o uno de los ejecutivos de la empresa. Revisarán el presupuesto, harán adiciones o sustracciones y luego lo aprobarán para que los empleados puedan utilizar el paquete de beneficios nuevo y mejorado el próximo año.
