Cultura: el entorno que proporciona a las personas en el trabajo

La gente en muchos lugares de trabajo habla de cultura organizacional, ese término misterioso que caracteriza las cualidades de un ambiente de trabajo. Cuando los empleadores entrevistan a un posible empleado, a menudo consideran si el candidato es un buen ajuste cultural. La cultura es difícil de definir, pero generalmente sabe cuándo ha encontrado un empleado que parece encajar en su cultura. Simplemente se siente bien.

La cultura es el entorno que te rodea en el trabajo todo el tiempo. Es un elemento poderoso que da forma a su disfrute del trabajo, sus relaciones laborales y sus procesos de trabajo. Sin embargo, la cultura no es algo que puedas ver, excepto a través de sus manifestaciones físicas en tu lugar de trabajo.

En muchos sentidos, la cultura es como la personalidad. En una persona, la personalidad se compone de valores, creencias, suposiciones subyacentes, intereses, experiencias, educación y hábitos que crean el comportamiento de una persona.

La cultura se compone de tales rasgos compartidos por un grupo de personas. La cultura es el comportamiento que resulta cuando un grupo llega a un conjunto de cosas generalmente tácitas y no escritas.

La cultura de una organización se compone de todas las experiencias de vida que cada empleado aporta a la organización. La cultura está especialmente influenciada por el fundador, los ejecutivos y otro personal gerencial de la organización debido a sus roles en la toma de decisiones y la dirección estratégica. Aún así, cada empleado tiene un impacto en la cultura que se desarrolla en el trabajo.

La cultura se puede representar en el lenguaje de un grupo, toma de decisiones, símbolos, cuentos y leyendasy prácticas diarias de trabajo.

Algo tan simple como los objetos elegidos para adornar un escritorio dice mucho sobre cómo los empleados ven y participan en la cultura de su organización. Su uso compartido de Internet en programas como Skype y Slack, el contenido de su tablón de anuncios, el boletín de noticias de la empresa, el interacción de los empleados en las reuniones, y la forma en que las personas colaboran, dicen mucho sobre su organización cultura.

Conceptos centrales

Los profesores Ken Thompson (Universidad DePaul) y Fred Luthans (Universidad de Nebraska) destacan siete características de la cultura a través de una lente interpretativa.

1. Cultura = comportamiento. La cultura describe los comportamientos que representan las normas generales de funcionamiento en su entorno. La cultura generalmente no se define como buena o mala, aunque es probable que los aspectos de su cultura apoyen su progreso y éxito y otros aspectos impidan su progreso.
   Una norma de rendición de cuentas ayudará a que su organización tenga éxito. Una norma de servicio al cliente espectacular venderá sus productos y comprometerá a sus empleados. Tolerar un desempeño deficiente o exhibir una falta de disciplina para mantener los procesos y sistemas establecidos impedirá su éxito.
2. La cultura se aprende. Las personas aprenden a realizar ciertos comportamientos a través de las recompensas o las consecuencias negativas que siguen a su comportamiento. Cuando un el comportamiento es recompensado, se repite y la asociación eventualmente se convierte en parte de la cultura. Un simple agradecimiento de un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera particular moldea la cultura.
3. La cultura se aprende a través de la interacción. Los empleados aprenden la cultura interactuando con otros empleados. La mayoría de los comportamientos y recompensas en las organizaciones involucran a otros empleados. Un solicitante experimenta un sentido de su cultura y su encaje dentro de su cultura durante el proceso de entrevista. Se puede formar una opinión inicial de su cultura desde la primera llamada telefónica del departamento de recursos humanos. La cultura que un nuevo empleado experimenta y aprende puede ser moldeada conscientemente por gerentes, ejecutivos y compañeros de trabajo. A través de sus conversaciones con un nuevo empleado, puede comunicar los elementos de la cultura que le gustaría ver continuados. Si esta interacción no tiene lugar, el nuevo empleado se forma su propia idea de la cultura, a menudo en interacción con otros nuevos empleados. Esto no sirve para la continuidad que requiere una cultura creada conscientemente.
4. Las subculturas se forman a través de recompensas. Los empleados tienen muchos deseos y necesidades diferentes. A veces los empleados valoran las recompensas que no están asociadas con los comportamientos deseados por los gerentes para la empresa en general. A menudo, así es como se forman las subculturas, ya que las personas obtienen recompensas sociales de sus compañeros de trabajo o sus necesidades más importantes se satisfacen en sus departamentos o equipos de proyecto.
5. Las personas dan forma a la cultura. Personalidades y experiencias de los empleados. crear la cultura de una organización. Por ejemplo, si la mayoría de las personas en una organización son muy extrovertidas, es probable que la cultura sea abierta y sociable. Si muchos artefactos que representan la historia y los valores de una empresa son evidentes en toda la empresa, las personas valoran su historia y cultura. Si las puertas están abiertas y se realizan pocas reuniones a puerta cerrada, la cultura no está protegida. Si la negatividad sobre la supervisión y la empresa está muy extendida y los empleados se quejan de ella, una cultura de negatividad, que es difícil de superar, se afianzará.
6. La cultura se negocia. Una persona no puede crear una cultura sola. Los empleados deben tratar de cambiar la dirección, el ambiente de trabajo, la forma en que se realiza el trabajo dentro de las normas generales del lugar de trabajo. El cambio cultural es un proceso de toma y daca por parte de todos los miembros de una organización. La formalización de la dirección estratégica, el desarrollo de sistemas y el establecimiento de mediciones deben pertenecer al grupo responsable de ellos. De lo contrario, los empleados no serán dueños de ellos.
7. La cultura es difícil de cambiar. El cambio cultural requiere que las personas cambien sus comportamientos. A menudo es difícil para las personas desaprender sus viejas formas de hacer las cosas y comenzar a realizar los nuevos comportamientos de manera consistente. La persistencia, la disciplina, la participación de los empleados, la amabilidad y la comprensión, el trabajo de desarrollo de la organización y la capacitación pueden ayudarlo a cambiar una cultura.

Diversidad

Su cultura de trabajo a menudo es interpretada de manera diferente por diversos empleados. Otros eventos en la vida de las personas también afectan la forma en que actúan e interactúan en el trabajo. Aunque una organización tiene una cultura común, cada persona puede ver esa cultura desde una perspectiva diferente. Además, las experiencias de trabajo, los departamentos y los equipos individuales de sus empleados pueden ver la cultura de manera diferente.

Puede mitigar la tendencia natural de los empleados a optimizar los componentes de la cultura que satisfacen sus necesidades al enseñar la cultura que desea. El refuerzo frecuente de la cultura deseada comunica los aspectos de su entorno de trabajo que más desea ver repetidos y recompensados. Si practica este refuerzo regularmente, los empleados pueden apoyar más fácilmente la cultura que desea reforzar.

Fuerza o debilidad

Su cultura puede ser fuerte o débil. Cuando su cultura de trabajo es fuerte, la mayoría de las personas en el grupo están de acuerdo con la cultura. Cuando su cultura de trabajo es débil, la gente no está de acuerdo con la cultura. A veces, una cultura organizacional débil es el resultado de muchas subculturas o los valores, suposiciones y comportamientos compartidos de un subconjunto de la organización.

Por ejemplo, la cultura de su empresa en su conjunto puede ser débil y muy difícil de caracterizar porque hay muchas subculturas. Cada departamento, célula de trabajo o equipo puede tener su propia cultura. Dentro de los departamentos, el personal y los gerentes pueden tener cada uno su propia cultura.

Positividad y Producción

Idealmente, la cultura organizacional apoya un entorno positivo y productivo. Los empleados felices no son necesariamente empleados productivos, y los empleados productivos son no necesariamente empleados felices. Es importante encontrar aspectos de la cultura que apoyen cada una de estas cualidades para sus empleados.