Si explora la literatura sobre liderazgo, hay un redoble constante que se centra en los buenos comportamientos que los expertos sugieren que adopten los gerentes. Sin embargo, hable con un entrenador ejecutivo y aprenderá que la mayor parte de su trabajo se centra más en guiar a los clientes para que se alejen de los malos comportamientos de gestión.
Los malos comportamientos son autolimitantes y desagradables e impiden el desempeño del equipo o de la empresa. Incluyen la microgestión, las reprimendas públicas de los empleados y los comentarios destructivos, entre otros.
El difunto gurú de la gestión, Peter Drucker, dijo una vez: “Pasamos mucho tiempo enseñando a nuestros líderes qué hacer. No pasamos suficiente tiempo enseñándoles qué parar”.
Los gerentes deficientes microgestionan a los empleados
Si se encuentra constantemente mirando por encima de los hombros de sus empleados y dedicando mucho tiempo a decirles qué hacer, lo más probable es que esté un microgerente. Si bien su defensa podría ser, “
Los costos para su equipo y empresa derivados de este comportamiento son extremadamente altos en lo que respecta a la moral, la rotación y su contribución a un entorno de trabajo deficiente. Cambiar este comportamiento generalmente requiere entrenamiento y una amplia retroalimentación.
Criticar a los empleados en público
Los profesionales de la educación saben desde hace años que la mejor política es elogiar en público y disciplinar en privado. Al criticar o reprender a un empleado en público, está mostrando un comportamiento tóxico.
Este comportamiento tóxico desmoraliza a los individuos en el extremo receptor de sus eventos públicos de reprimenda y lo posiciona como un gerente verdaderamente miserable a los ojos del resto de su equipo. Hay pocos comportamientos más tóxicos que este.
Nunca hay un momento apropiado para lanzarse a alguien, independientemente de lo tentador que sea o de lo molesto que esté por su error. Aprenda a contar hasta 1000 y organice una conversación privada en la que pueda discutir con calma el impacto del comportamiento en el negocio y desarrollar conjuntamente un plan de mejora.
Acaparamiento de información sobre el rendimiento del equipo o del empleado
Puede pensar que a sus empleados no les importa el panorama general, sin embargo, todos están interesados en cómo su trabajo se conecta con el equipo y los resultados de la empresa. Algunos gerentes prefieren mantener a los empleados en la oscuridad sobre los resultados con la suposición errónea de que, “Solo necesitan concentrarse en su trabajo," o, "No entenderán las métricas o el cuadro de mando.Otros se resisten a compartir resultados negativos, con la esperanza de evitar desmoralizar al equipo.
En realidad, las personas hacen su mejor trabajo cuando tienen un contexto claro de cómo se conecta con los resultados de la empresa, incluso si los resultados son malos. Y si bien es cierto que algunas personas pueden no entender los términos contables o las medidas del cuadro de mando, le corresponde a usted educarlos adecuadamente. El acaparamiento de información genera incertidumbre y miedo.
Gerentes que brindan comentarios destructivos
La retroalimentación es una poderosa herramienta de rendimiento. Sin embargo, cuando se usa mal o se abusa, es tóxico para la moral y el rendimiento. La crítica que no es específica no tiene sentido. Lo mismo ocurre con las críticas que no se basan en comportamientos reales observados, sino en una mala actitud implícita.
La mayoría de los gerentes no reciben retroalimentación sobre su entrega de retroalimentación y muchos nunca han sido capacitados para emplear esta poderosa herramienta de desempeño. Aprender a reconocer los malos hábitos de retroalimentación y esforzarse por eliminarlos para lograr un desarrollo positivo y constructivo cuidadosamente desarrollado. la retroalimentación es esencial para su éxito y para construir un ambiente de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas y apreciado.
Reclamación de crédito por el trabajo de los miembros del equipo
Escucho sobre este comportamiento regularmente en talleres y programas, y siempre me sorprende el robo descarado de ideas y logros por parte de un número significativo de gerentes incompetentes. Este comportamiento está garantizado para destruir toda confianza y sofocar la creatividad y la innovación. Los gerentes efectivos aprenden a centrar la atención directamente en los demás en lugar de robar la atención. Dé crédito, nunca lo tome, a menos que esté tomando crédito por el fracaso.
Señalar con el dedo cuando algo sale mal
Cubrir su retaguardia culpando a otros por un problema en su equipo es lo opuesto a reclamar el crédito por los éxitos de los demás. Ambos comportamientos son inaceptables. Recuerda, cuando apuntas con un dedo a alguien, tienes tres apuntando hacia ti.
Los líderes eficaces entienden que son responsables de los resultados de los miembros de su equipo. Cuando las cosas van bien, dan crédito a todos los que los rodean. Cuando las cosas van mal, asumen el fracaso como propio. Es así de simple.
Identifique sus malos hábitos gerenciales
Hay algo de verdad en la realidad de que los malos gerentes no se preocupan lo suficiente como para buscar retroalimentación sobre su desempeño. No obstante, muchos gerentes aspiran a mejorar y aprecian los aportes, incluso si son incómodos o negativos. Aquí hay algunas ideas que los gerentes pueden emplear para ayudar a identificar algunos comportamientos que deberían cambiar o cesar.
Preguntar
Pregunta a los miembros de tu equipo cómo te va. Usa las preguntas, “¿Qué está funcionando con mi enfoque de gestión?" y "¿Qué no funciona?” Tenga el coraje de escuchar con atención y tomar notas en lugar de discutir o racionalizar sus comportamientos.
Encuesta
La encuesta anónima podría simplemente solicitar comentarios que sean un poco más francos que la conversación uno a uno. Comparta los resultados de la encuesta e identifique las acciones que está tomando para mejorar. Pídele a la gente que te haga responsable de esas acciones.
contratar a un entrenador
Un entrenador ofrece un conjunto objetivo de ojos y oídos. Para muchos compromisos, el entrenador sigue al cliente durante un día o más, observando sus acciones y las respuestas de los demás. Espere comentarios francos y contundentes y el desafío de construir e implementar un plan de acción para mejorar.
Encuentre un compañero de comentarios
En ausencia de un entrenador, pídale a alguien en quien confíe que lo observe en varios entornos y le brinde retroalimentación sobre su desempeño y las reacciones de los demás.
El resultado final por ahora
En lugar de enfocarse como dicen los libros en simplemente desarrollar los comportamientos correctos, considere comenzar su programa de autodesarrollo identificando y deteniendo los comportamientos que están destruyendo la moral y dañando actuación. Se necesita coraje para seguir este camino, sin embargo, el potencial de resultados significativos y positivos es extremadamente alto.
