¿Sabes a quién estás contratando? Tienes que revisar cada reanudar, carta de presentación y aplicacion de trabajo que recibes con cariño. Desea asegurarse de que los candidatos que considere contratar sean quienes dicen ser y que sus credenciales sean válidas y coincidan con sus necesidades.
En una revisión exhaustiva de prioridades y procedimientos de verificación de antecedentes para los empleadores, se cubrió cómo detectar reclamos y credenciales fraudulentos. Aquí, revisará las diez principales señales de alerta de currículums que deberían despertar la preocupación de un empleador sobre las credenciales de un solicitante para su puesto vacante.
Estas banderas rojas son los errores, los errores y los indicadores que le brindan una gran cantidad de información sobre la persona que solicita su puesto vacante. Los empleadores ignoran estas señales de alerta bajo su propio riesgo. Son indicadores tempranos de que su empleado potencial puede no ser quien usted espera que sea, incluso potencialmente no calificado para el puesto que está desempeñando.
Es posible que no quiera perdonar las ofuscaciones actuales de su solicitante, y pueden ser imperdonables, pero considérelas en el contexto de toda la carrera y la experiencia previa del solicitante.
Además, mientras busca estas señales de alerta, reconozca que pueden reflejar el mercado laboral existente, un mal consejo de una carrera. o experto en colocación, o desesperación por parte de los buscadores de empleo por sus materiales de solicitud para captar su atención. Es posible que no representen toda la carrera del solicitante. Dicho esto, ciertas banderas, no se pueden ignorar. Por ejemplo, nunca contrate a una persona que le mintió.
Si bien ninguna de estas banderas rojas del currículum es el beso de la muerte para un solicitante, excepto posiblemente el currículum descuidado y las mentiras, todas requieren una revisión seria del currículum por parte del empleador, ya que usted considera empleados potenciales para su trabajo abierto.
Reanudar las señales de alerta que impiden la contratación o, al menos, exigir una revisión seria.
Estas son diez señales de alerta de currículum que debe detectar y cuestionar cuando revise los currículums de los solicitantes de empleo.
Brechas de empleo
Con el debido respeto a los buscadores de empleo que han experimentado lagunas en su empleo ya sea porque de su elección o circunstancias fuera de su control, una brecha de empleo es una bandera roja para un empleador. Los empleadores deben estar atentos a las lagunas en el historial de empleo de un solicitante.
Estas brechas incluyen las fechas de empleo enumeradas solo en años, de modo que se ocultan el día y el mes reales de finalización del empleo. Una bandera roja adicional es una currículum funcional lo que evita proporcionar fechas en absoluto.
Una brecha de empleo no es un obstáculo imposible cuando estás contratar a un empleado, pero si el solicitante no explica la brecha en el currículum o la carta de presentación, pregunte. De hecho, esta es una pregunta crítica para hacer en su entrevista telefónica antes de invertir tiempo del personal en una entrevista in situ.
Currículums con problemas de ortografía, gramática y puntuación
La atención a los detalles, como la gramática, la ortografía y la puntuación adecuadas, distinguen a un candidato del resto. La falta de brillo en estos detalles en su currículum y solicitud son señales de alerta para un empleador.
Son indicativos de lo que puede esperar del candidato como empleado. ¿Buscas descuidado, descuidado o despreocupado? Sin duda no. Su evidencia está sentada frente a usted en su escritorio o en la pantalla de su computadora.
Si un solicitante no puede acertar en la oportunidad más importante para la que tendrá que causar una impresión positiva, deje pasar la oportunidad. Con base en esta evidencia, ¿por qué tendría alguna fe en que él o ella lo haría bien cuando los empleara?
Atención a fallas en los detalles
La atención a los detalles producirá una impresión general del cuidado de su candidato. La atención a los detalles proporciona una imagen del éxito potencial del candidato como empleado.
¿Faltan palabras en las oraciones que se habrían detectado con una revisión rápida? ¿Qué hay de los errores de cortar y pegar? El solicitante solicita a la empresa x el puesto publicado, pero el nombre de la empresa, el título del puesto o el saludo en la carta de presentación son incorrectos.
Las fechas de empleo son obviamente incorrectas o los datos que faltan nunca se sustituyeron por xxx utilizado como marcador de lugar. Ninguno de estos errores es estremecedor, pero irradian una apariencia general poco profesional de un solicitante durante la revisión de su currículum, y deberían hacerlo.
Evidencia de que una carrera ha retrocedido o se ha estancado
En una carrera que está progresando con éxito, el currículum de un solicitante mostrará evidencia de que los títulos de sus puestos y descripción del trabajo se han vuelto más responsables a medida que pasa el tiempo. La evidencia de responsabilidad decreciente y/o una carrera que ha llegado a una meseta o ha retrocedido es una señal de alerta para los empleadores durante la revisión del currículum. Sin embargo, revise el currículum con cuidado para no hacer suposiciones y perder candidatos calificados.
Si el solicitante ha cambiado de empleador, por ejemplo, el título de vicepresidente en una empresa puede conllevar responsabilidades equivalentes a las de un director en una organización más grande. Un gerente puede haber aceptado un papel como contribuyente individual porque se eliminó un nivel de gestión en una reestructuración.
O bien, puede que la hayan despedido y haya elegido trabajar en un puesto de menor responsabilidad en lugar de cobrar el desempleo. A veces, un padre con responsabilidades de cuidado de niños ha elegido un papel menos responsable o un trabajo de medio tiempo hasta que los niños asistan a la escuela a tiempo completo.
Por lo tanto, cuestione las señales de que una carrera está retrocediendo o estancada. Pero, otras circunstancias también pueden hacer que una carrera parezca descarrilada. El problema que debe sopesar es que los candidatos inteligentes lo saben.
No hacen que los empleadores potenciales pregunten. Explican sus diferencias de responsabilidad o la apariencia de una carrera que retrocede en su currículum o carta de presentación.
Incumplimiento de las instrucciones
El hecho de que el solicitante no siga las instrucciones no solo le brinda información sobre su éxito potencial como empleado, sino que invalida la solicitud. Muchos empleadores, que solicitan un historial salarial o un currículum vitae y una carta de presentación, excluyen automáticamente a cualquier candidato que no siga las instrucciones del solicitante en la publicación de trabajo. (Tenga en cuenta que en algunas jurisdicciones, esta práctica es ilegal).
Una solicitud de "solo candidatos locales" significa precisamente eso. El empleador no quiere considerar, ni pagar, la candidatura de solicitantes de fuera de la ciudad.
No poder escribir un carta de presentación es a menudo una señal de que la persona que solicita no está calificada para el puesto. El solicitante lo sabe y no quiere perder el tiempo, o simplemente es un vago. Pero, cada vez más, los asesores laborales también están haciendo que las cartas de presentación sean cosa del pasado, especialmente porque tantos posibles empleados solicitan en línea.
El solicitante piensa que la revisión del currículum es un tiro de dados y si arrojan suficientes, eventualmente uno producirá una entrevista de trabajo. Demuéstreles que están equivocados si no siguen las instrucciones publicadas. Tiene derecho a especificar lo que necesita de un solicitante. Entrevista a los candidatos que te den lo que pediste.
Ignorar una solicitud de historial de salarios
Es un debate antiguo y los empleadores opinan en ambos lados sobre la utilidad de publicar un rango de salario laboral al publicar un trabajo. Por un lado, cuando el empleador puede tener un margen de maniobra potencial para el candidato adecuado, el empleador siente que publicar un salario excluye a los posibles solicitantes calificados.
Publicar un rango de salario hace que cualquier candidato que acepte un salario inicial en el extremo bajo o medio del grado de pago publicado se sienta mal pagado al comienzo de un nuevo trabajo. El empleador quiere mantener la ventaja en cualquier posible negociación salarial.
Por otro lado, los solicitantes creen que se descalificarán para trabajos que bien podrían haber aceptado. Los solicitantes tampoco quieren perder el tiempo solicitando trabajos que no pueden considerar porque el salario es demasiado bajo.
No creen que los empleadores proporcionen más de un 10 por ciento de aumento sobre lo que ganan actualmente, por lo que odian revelar los detalles de su paquete de compensación actual. O, en otra especie de estafa, asesorados por expertos en carreras para siempre, brindan información que valora todo su paquete de compensación en lugar de indicar solo su salario.
Cualquiera que sea la posición que apoye en el debate, el hecho permanece. Si el candidato no proporciona información salarial o información salarial que sea significativa para su proceso de elección candidatos a entrevistar, puede considerar el fracaso como una señal de alerta e ignorar el currículum y la solicitud, si así lo desea. elegir.
(Tenga en cuenta que en un número cada vez mayor de jurisdicciones, solicitar el historial salarial se está volviendo ilegal).
Currículums y solicitudes que se aprovechan del empleador actual
Un currículum o una solicitud que se envía por correo electrónico desde la dirección de un empleador actual es una señal de alerta para los empleadores. El solicitante no solo es irreflexivo, despistado y poco inteligente; probablemente esté buscando trabajo en el tiempo de su empleador actual.
Los currículos enviados por correo en los sobres del empleador actual, impresos en papelería del empleador actual y sellados en la máquina de correo de un empleador son otra señal de alerta.
De hecho, esta práctica es tan frecuente que al menos una agencia gubernamental ahora se niega a considerar tales solicitudes de empleo. Más difíciles de precisar, pero aún problemáticas, son las solicitudes, las cartas de seguimiento de las entrevistas y currículums cargados y solicitudes de empleo en línea que parecen haber sido enviados durante las horas de trabajo por empleados solicitantes.
Si su solicitud de empleo en línea tarda una hora en completarse, a las 2:30 p.m. la marca de tiempo es otra bandera roja. Si se aprovechan de su empleador actual, sabes que se aprovecharán de ti.
Falta de personalización del currículum para su publicación de trabajo
No personalizar un currículum y una carta de presentación es un bandera roja para los empleadores La carta de presentación es una omisión especialmente reveladora. En primer lugar, los solicitantes que no están calificados para los puestos, debido a sus calificaciones y experiencia laboral, tienden a enviar spam a los empleadores con currículos.
Saben que tomarse el tiempo y la energía para escribir una carta de presentación personalizada cuando tienen pocas posibilidades de obtener una entrevista es una pérdida de tiempo.
Comprenda que la revisión de su currículum también suele ser una pérdida de tiempo. Cuando los solicitantes incluyen una carta de presentación que esencialmente dice, mi currículum está adjunto, sabes que se han saltado la oportunidad más importante que tenían para captar tu atención.
Solicitantes bien calificados escribir una carta de presentación personalizada que establece una conexión directa entre las habilidades y la experiencia que busca y las calificaciones del solicitante. Cualquier otra cosa es una bandera roja.
El objetivo del solicitante también es una señal reveladora. Un objetivo, de acuerdo con el pensamiento actual, debe llamar la atención del empleador sobre las calificaciones y contribuciones clave del solicitante.
Evaluar la fortaleza de los solicitantes que todavía usan objetivos genéricos como: “Obtener un puesto que me permita usar mi fuerte Habilidades organizativas, antecedentes educativos y capacidad para trabajar bien con personas en roles con responsabilidad y gestión crecientes. potencial." Tenga en cuenta que este objetivo, enviado a todos los empleadores, es una seria oportunidad perdida para que usted conozca la posición del solicitante. puntos fuertes
Cuando se personalizan los currículos y las cartas de presentación, los solicitantes tienen la oportunidad de decirle que han investigado y comprendido su empresa y su negocio. Exhiben conocimiento de sus clientes y productos y saben cómo pueden contribuir a su organización.
Un candidato reciente le dijo a un comité de entrevistas que "no había tenido la oportunidad de visitar el sitio web de la empresa, pero estaba seguro de que sus habilidades de desarrollo mejorarían el producto de la empresa".
Este solicitante nunca debería haberse convertido en candidato y su entrevista le hizo perder el tiempo al equipo del empleador. Su falta de conocimiento e investigación habría sido obvia en una revisión de currículum eficaz.
Solicitantes sobrecalificados
Claro, en un mercado laboral ajustado, los solicitantes solicitarán trabajos para los que están sobrecualificados. Sin embargo, usted camina sobre una línea muy fina al seleccionar a ese candidato para sus puestos de trabajo. Su organización se beneficiará de su experiencia a largo plazo y del conocimiento que aportan a su lugar de trabajo.
Pero, cualquier lugar de trabajo nuevo invierte tiempo y dinero de los empleados en capacitar incluso a una persona con experiencia. Los empleados construyen relaciones y su lugar de trabajo siempre se interrumpe cuando un empleado se va.
Y ese es el problema con un candidato sobrecualificado. El empleado puede irse, y irse rápidamente, dependiendo del éxito de su búsqueda de trabajo. Su estilo de vida, gastos y presupuesto familiar se desarrollaron con la expectativa de un salario más alto. Según el tamaño y las necesidades de su organización, es posible que no tenga un puesto de mayor nivel o un trabajo mejor remunerado disponible durante bastante tiempo.
Por lo tanto, un empleado que estaba sobrecalificado para el puesto en primer lugar puede ser un empleado a corto plazo. De hecho, pueden continuar su búsqueda de empleo después de aceptar el puesto que se les ofrece. Esta es la desventaja de emplear a una persona sobrecalificada en su trabajo.
Los empleadores deben decidir si la probable permanencia a corto plazo del candidato se compensa con el valor que aportará a su organización. Para tomar esta decisión, agregue el costo de una búsqueda completa de otro nuevo empleado y el costo de la pérdida para su lugar de trabajo.
Trate de determinar, durante su proceso de entrevista, si el candidato está lo suficientemente atraído por su trabajo, lugar de trabajo, industria o cultura de la empresa aceptar un trabajo para el que está sobrecualificado.
Si el candidato tiene en mente otras razones además del empleo inmediato y son clave en su elección de trabajos, tal vez debería considerar contratar a un empleado sobrecualificado. Sin embargo, entra con los ojos abiertos. Su decisión es siempre un riesgo.
Historial de empleo inusual
Otra señal de alerta para los empleadores es un historial laboral inusual, y especialmente la explicación que ofrece su posible empleado por su historial inusual.
Así como se alienta a un empleado con una brecha de empleo a proporcionar una explicación viable en el currículum o en la carta de presentación, se espera que un solicitante con un historial laboral atípico haga lo mismo.
Saltar de trabajo no lleva el estigma que tenía en los días del hombre corporativo. Los empleadores ya no son tan leales a los empleados como lo eran en otra época. El desempeño medio no es garantía de un trabajo y lealtad, y la familiaridad no supera la contribución. Una serie de posiciones a corto plazo sigue siendo una bandera roja para examinar.
En una experiencia memorable, un empleador descubrió después de contratar a una mujer que solo había incluido la mitad de sus trabajos recientes en su solicitud de empleo. Su número, tal como se proporcionó, ya era una bandera roja; si el empleador hubiera sabido acerca de todos los lugares de trabajo adicionales, nunca habría sido contratada, sin importar cuán escasas fueran sus habilidades.
(¿El aviso? Se lesionó legítimamente el día dos en el trabajo: el empleador tenía un video que mostraba el incidente. Cuando le dijeron que la lesión tenía que ser reportada a la compensación de trabajadores, le rogó al empleador que no presentara los papeles.)
El empleador pronto descubrió que había presentado reclamos de compensación laboral a sus últimos siete empleadores, todos los empleadores en los últimos cinco años. Ella no había revelado estos empleadores durante el proceso de solicitud.
Pero, aparte de los solicitantes fraudulentos, otros empleados con empleo a corto plazo en varios trabajos pueden haber tenido mala suerte legítima al elegir empleadores que reducen el tamaño o cierran.
También es posible que todavía estén buscando su mejor carrera o elección de empleo, como lo demuestran los múltiples cambios en las carreras y el empleo. Debe respetar a los empleados que rápidamente deciden que una empresa, un trabajo o una industria pueden no encajar con sus intereses y aspiraciones.
Cuando considera a un empleado senior, múltiples carreras y turnos de trabajo necesitan una explicación para cada uno. Los posibles empleadores deben interrogar cómodamente a los empleados potenciales sobre cualquier detalle en sus materiales de solicitud que genere señales de alerta.
Indague y escuche atentamente las respuestas del candidato. Estarás feliz de haberlo hecho. Con una mayor experiencia en entrevistas, revisión de currículums y selección de candidatos, desarrollará un sexto sentido para saber cuándo un candidato le dice la verdad. Confía en tus instintos.
Conclusión
Estas son diez señales de alerta que los empleadores deben tener en cuenta cuando revisan las solicitudes de empleo. Todos son indicativos de los hábitos y características de la persona que solicita su trabajo. Destacan fortalezas y debilidades.
Enfocan su atención en el éxito y el fracaso de su carrera. Y resaltan las características personales y profesionales que puede desear o no en un empleado. Preste atención a estas diez señales de alerta en el currículum.
